| 标题 | 论企业人力资源管理信息系统的构建 |
| 范文 | 邹玲 [摘 ? ?要] 信息化技术的应用是企业人力资源管理的必然趋势，如果企业不能适应发展，违背趋势，必然会被社会所淘汰，最后产生诸多不利后果。随着大数据和互联网技术的普及，一些企业依然没能抓住时代契机，其人力资源管理信息化能力仍然很弱，严重制约了企业经济的发展。文章就企业人力资源管理信息系统的构建进行分析与讨论，希望能够给有关领导，人力资源管理人员提供一些建议和意见。 [关键词] 人力资源管理;信息系统;技术人才;监督机制 doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 23. 025 [中图分类号] F272.92;TP315 ? ?[文献标识码] ?A ? ? ?[文章编号] ?1673 - 0194（2019）23- 0057- 02 1 ? ? ?引 ? ?言 随着社会经济与技术的快速发展，企业人力资源管理信息化建设已逐步完善，但该系统所发挥出的功能和效用仍然很低。由于企业领导没有严格将信息系统应用作为职业要求，所以对信息技术工作也没有给予足够的重视，这就使得一些员工在实际工作中，没有用正确的心态去对待应用系统，导致自身信息技术不足。另外，企业管理离不开制度。制度是企业发展的灵魂，也是企业的精神支柱。企业人力资源信息管理能力差的另一大原因，就是没有一个成熟的制度来约束员工，从而引发一系列影响企业发展的问题。 2 ? ? ?企业人力资源管理信息系统构建存在的问题 2.1 ? 领导重视度不足，员工信息工作意识差 领导重视度不够，员工信息工作意识差，必然会导致信息工作质量低和效率差的情况产生。例如，一些员工在实际工作中，由于没有相关人员的监督与管理，他们往往就会出现不认真的工作态度，从而对信息操作睁一只眼闭一只眼，最后造成很多失误，从而给企业带来一定程度的人力、财力、物力等资源的浪费，严重阻碍了企业的资源配置和经济发展。这种玩忽职守的职业态度，不良的工作风气，必然会产生一定的连锁反应，从而严重损害企业自身的利益。因此，有关领导必须要给予严肃的处理。否则，这必将成为企业经济发展与文化建设的风险隐患。 2.2 ? 管理能力不够，缺乏新型技术人才 由于没有相关人员的技术指导，再加上没有成型的操作规范，致使老员工很难适应信息化工作。即便进行简单的技术操作，也要花费很多时间，而且正确度不高，大大降低了工作效率，弱化了工作质量。在企业的发展过程中，人力资源管理部门会有大量的工作任务，这些员工已不能满足企业发展需求，会给企业各部门的协同带来困难，也会使企业决策失去有效依据。另外，企业没有足够的资金引进人才，也没有足够的工作岗位提供给技术人才。这就使得企业严重匮乏新型技术人才，从而使企业很难在短时间内实现人力资源管理信息技术的高效化。由于企业老员工占据着大量的专业岗位。即便企业引进了新型的技术人才，也没有足够的岗位空间让他们发挥价值，这就使得企业只能从提升老员工专业技能层面下手。由于掌握技术的人才过少，不能有效地提升老员工的信息技术能力，致使企业上下信息化技术水平越来越低，甚至使企业发展到了生死攸关的程度。 2.3 ? 人力资源信息系统构建缺少战略性 企业领导已经认识到人力资源管理信息化的重要性，也已着手构建人力资源信息系统。但由于相关人员缺乏经验，在实际信息系统构建过程中，出现了很多难以解决的问题。又由于人力资源管理信息系统发展还不够完善和健全，缺乏多样化、特性化的版块功能，致使人力资源管理效力不足。例如，企业人力资源信息系统只包含了员工的绩效考核结果、薪资发放情况等基础功能，远远不能满足企业发展的实际需求。人力资源管理是企业实现人员资源配置优化的主要功能部门，其信息应用系统应尽可能多地包含企业所需要的各种人力资源要素。如果不能满足企业的实际需求，就会限制企业人员配置能力，甚至影响企业的战略性发展部署。从长远的角度上看，人力资源管理信息化能力始终得不到提升，就会紧紧拖住企业发展的后腿，甚至会给企业带来严重的负面影响。企业的发展需要信息技术的带动，更需要相关人员给予管理和扶持，以及员工的专业技能。 2.4 ? 人力资源信息化差，缺乏相应的监督 人力资源管理信息化程度低，已成为制约企业发展的重要阻力。由于有关领导的不重视，员工散漫的工作态度，致使人力资源管理信息系统成为空中楼阁，甚至可以说是镜中花水中月。在此基础上，如果企业也没有抓住时代的契机，对信息化管理给予足够的监督与管理，必将使工作人员的能力变得越来越差。长时间的不闻不问，必然会给企业带来很多风险因素。例如，在实际工作中，某个人力资源管理人员错误地登记了某员工的信息资料。再加上企业没有进行严格的调查与审核，就按照领导和企业晋升制度要求，对该员工进行职位晋升，从而引起了其他业务能力强的员工的不满。这不仅会破坏企业内部的公平性，也会打击员工的工作积极性。由此可以看出，加强人力资源信息化管理与监督，是保证人力资源管理信息化能力的有效手段。从企业发展角度上看，它既是保障企业内部健康有序发展的有效方法，也是提升企业发展动力的必要途径。 3 ? ? ?构建企业人力资源管理信息系统的有效措施 3.1 ? 领导应提高重视度，提升员工工作意识 构建人力资源管理信息系统，需要得到领导的高度重视。领导是企业的决策者，也是企业的核心形象。如果领导在工作上不能起到表率和带头作用，必然会使员工的工作意识和工作本能受损。尤其是在激烈的市场竞争中，企业必须要全面考量自身的不利因素，通过利用相应的手段，不断清除这些不利因素。在构建信息系统时，企业领导必须要严格管理每一名人力资源员工。首先，通过制定相关的规章制度，严明人力资源员工的工作内容和职责权限，从而使每一名人力资源员工能够保持高度的上进心、责任心，全心全意为企业发展做贡献。其次，企业领导应立足于实际情况，通过加强人力资源员工的技能培训，不断提升人力资源员工的工作能力。教育培训是企业提高内部能力的有效手段。有关领导应从职业道德培训上，提高人力资源员工的职业修为和素养。从专业技能培训上，提升人力资源员工的信息技术能力和相关的业务能力。从思想教育培训上，提升人力资源员工的工作意识。再次，企业领导组织技术人员，积极构建人力资源管理信息系统。通过明确企业实际发展需求，根据企业的内部情况，不断完善信息系统的模块，从而使人力资源管理信息系统的功能，能够得到有效的发挥。最后，企业领导应建立严格的晋升奖惩制度。通过对人力资源管理人员不定期的考核，不断提升他们的学习意识，从而使他们切实提升信息技术。通过给予学习态度认真，學习效果良好的员工奖励，给予学习态度不认真，学习效果差的员工惩罚，全面提升人力资源管理人员的业务能力。 3.2 ? 提升管理能力，积极引进新型技术人才 提升人力资源管理信息化能力，企业就需要积极地引进新型技术人才。由于受企业自身条件限制，企业始终不能有效地引纳人才。因此，有关领导必须要做好人才引进工作。首先，拓宽引进人才的渠道，保证企业求贤若渴的态度，让漂流于市场的新型人才意识到企业的诚意。其次，企业应对员工实行优胜劣汰的岗位运作策略。对于能适应企业发展需求的员工予以保职，对于不能适应企业发展需求的员工予以调职或降职，从根本上为新型技术人才提供岗位，充分发挥新型技术人才的技能优势。再次，企业应提升相应的奖金待遇，给新型技术人才和满足企业发展需求的员工更多的激励和鼓励，从根本上带动员工的工作积极性和工作热情。最后，企业领导应全面推进人力资源管理信息化建设，在完善信息系统的同时，找到更多的企业发展策略，从而使企业能够不断消除自身缺陷，更好地参与到市场竞争中。 3.3 ? 构建丰富的人力资源管理系统，保证战略性 丰富人力资源管理系统功能是推进企业内部发展的不二手段。只有拥有强大的人力资源管理功能，才能提升企业各个部门的协同作业能力。在添加一些战略性策略要素后，能够使人力资源管理更加趋于完善，从而满足企业发展需求。基于此，企业首先应借助信息管理系统，不断调整和优化内部结构。通过内部结构发挥效用，不断提升信息化管理能力。其次，企业应对人力资源信息化功能进行积极的开发与利用。这是推进企业内部改革的有效手段，也是保证企业内部发展的重要方法。通过引进新型人才，提升老员工业务素质，使他们在日常工作中，做到发现问题和解决问题，充分激发他们的工作热情，以及提升他们的创新能力。最后，企业应做好战略性市场决策，通过传达相关会议精神，保证人力资源管理部门效用的有效发挥。通过将每一个工作任务和细节，落实到人力资源管理信息系统上，使每一名员工都能以昂扬的斗志，为企业发展做积极的贡献。 3.4 ? 强化人力资源信息化，促进监管能力 强化人力资源信息化，是企业的必然选择。为了提升人力资源管理信息系统的能力，企業必须要做好相关的监管工作。首先，创立开放式的交流平台，使每一名员工都能参与进去，使每一个人都了解到企业的发展情况，进而推进人人监督，人人监管的制度体系。其次，加大相关人员的监管力度，保证人力资源管理信息系统构建的科学性和合理性。通过实现差异化管理，保证每一个工作环节都能得到有效的监督，保证每一个员工都能发挥出监管能力。最后，利用人力资源信息化，实现对每个员工的业绩考察。通过建立严格的监督机制，保证业绩审核评估的公平性、公正性、公开性，从而全面促进企业内部效益的最优化。 4 ? ? ?结 ? ?语 总之，构建企业人力资源管理信息系统，不是一蹴而就的。它需要有关领导的重视，相关人员的监督与管理，更需要人力资源部门员工学好信息技术，充分展示自身的业务能力，才能为企业内部发展提供动力和活力，从而保证企业能够在激烈的市场竞争中赢得一席之地。 主要参考文献 [1]李丽娜.论企业人力资源管理信息系统的构建[J].中国商论，2019（9）：98-99. [2]吴俊仙.浅谈企业人力资源管理信息系统构建[J].中国国际财经：中英文，2017（24）：147-148. |
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