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公共图书馆人才队伍建设与管理探析

范文

易娟

摘要：本文阐述了图书馆人才建设的概念、内容及要素，论述了人才建设的意义，介绍了笔者单位的工作经验，并依据相关的政策和文件，提出了人才队伍建设的构架和做法。

关键词：图书馆;人才建设;人才管理

中图分类号：G251;G258.2 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2018）18-0247-02

一、背景

党十九大报告指出，“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”。2018年两会期间，习近平总书记在参加广东代表团审议时强调，“人才是第一资源”。2017年，文化部办公厅颁发了办公共涵[2017]5号“文化部办公厅关于开展第六次全国县级以上公共图书馆评估定级工作的通知”，其中“省级（副省级）少年儿童图书馆评估标准”中人力资源部分对岗位管理、年员工人均教育培训（学时）以及员工能力评估有明确要求，分值30分，占比3%。其细则规定图书馆人员配备必须“按需设岗、按岗聘用、竞争上岗”，并要求建立岗位责任制、考核、分配激励制度。在此基础上，进一步要求馆员继续教育培训每年每人不低于65小时，人员能力方面的培训要求员工获得全国性权威（指专业学会，政府组织）专业机构的专业培训及资质证明，其有培训资质证明的员工必须占全馆员工的比5%。这种量化指标，说明人才培养的重要性，说明人才建设与管理已经有具体的操作指南，并以行业标准的形式正式确立和颁布，它指明了公共图书馆人才建设的路径与方向。下面，笔者以本单位工作实践为例，论述人才建设的内涵、基本架构及具体做法。

二、人才队伍建设的概念与内涵

（一）概念

“人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”图书馆专业人才，是指在图书馆工作岗位上，用专业知识和技能从事图书馆工作，服务于广大读者的专业人员。他具备知识性、创造性、技能型等特点，是图书馆人力资源建设中人员组成的关键部分。

（二）内涵

人才建设及配置，是指一个组织或单位人才因素的构成。它包括结构、比例、要素及量比，具体有以下几项指标组成：横向指标有专业、岗位、性别，呈多头并列，形成人才结构的点面需求;纵向指标有年龄、学历、职称，呈梯次排列，形成人才结构的等级需求;时间指标则贯穿在横向与纵向之间，通过时间的纬度，形成不同时期的综合需求;量比指标是指各种指标根据岗位需求设置一定的数值比例，说明某项指标在系统中所占的比重，如，某某岗位需要某种类型的人才，占比多少。可见，人才建设架构的搭建，是一个系统工程，它需要多方位、多角度、多视点的组合与配备，才能形成一个人才管理系统，才能达到科学、优化、实用的人才队伍建设目标。

三、人才队伍建设的意义

（一）人才是最为重要的社会资源

人才是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人力资源是社会生产必要的先决条件。“人才是经济社会发展的第一资源”。中办2016年出台的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中第一句话就对“人才”的重要性给予了明确定义。可见，人才是推动社会发展的重要动力。

（二）人才是图书馆专业人才配备的需要

公共图书馆是满足传承人类文明、传播先进文化、开展社会教育的重要场所，是公共文化服务体系的重要组成部分。图书馆要履行好满足公民精神文化需求的职责，人才队伍建设是重中之重。图书馆人才的构成与配备，直接影响到图书馆社会职能的发挥和运用，直接关系到公共文化服务作用的推行。

（三）人才是图书馆工作及服务目标的需要

《公共图书馆法》第十五条第四款规定将“与其功能、馆藏规模等相适应的工作人员”作为设立公共图书馆应当具备条件之一;第十九条“公共图书馆应当根据其功能、馆藏规模、馆舍面积、服务范围及服务人口等因素配备相应的工作人员。公共图书馆工作人员应当具备相应的专业知识与技能，其中专业技术人员可以按照国家有关规定评定专业技术职称”。笔者所在的湖南省少儿图书馆作为服务对象以少年儿童为主的社会教育场所，在人才队伍特别储备人才的建设上有别于成人图书馆，有其自身的特殊性，对从业人员的自身素质、专业技能的要求，侧重于满足對少儿读者的阅读兴趣和阅读能力的培养，适宜配备为少年儿童服务的相关人才。

四、人才队伍建设的架构

（一）人才结构

人才结构包括人才的岗位设置、学历、职称、专业能力等要素组成，它需要按照科学性、系统性、实用性几个原则来进行配置。2011年湖南省事业单位启动岗位设置管理，岗位按管理、专技、工勤分类实行，经省人社厅审批，我馆核定管理岗位12个，专业技术岗位59个，因工勤岗位工作均已外包，未设工勤技能岗。我馆现有职工58人，管理岗位9人，占15%，其中双肩挑3人;专业技术岗位49人，占85%。从业务职称看，我馆现有职工58人，55人具有专业技术职称，其中正高1人，占2%;副高8人，占15%;中级29人，占53%;初级17，占30%。从学历结构看，我馆现有职工58人，博士1人，占2%，研究生7人，占12%，本科35人，占60%，大专及以下15人，占26%。

（二）建设机制

公开招聘、岗位培训、学历培训、馆际交流等方式是图书馆人才队伍建设的有效途径。

1.公开招聘，吸纳人才。公开招聘，是图书馆吸纳人才的主要途径，能迅速提高从业人员整体水平。我馆在近10年4次公开招聘中，共招聘20名本科及以上储备人才，其中专业技术岗位17人，管理岗位3人，这些高校毕业生的进入，改变了图书馆从业人员学历结构，是我馆宝贵的人才资源，也是推动事业发展的重要力量。高学历、年轻化的从业人员有着专业性和学习能力强的特点，职业理想及目标明确，在接受短暂的图书资料专业培训后，能迅速适应新的工作环境。针对储备人才的这些特点，我馆给予了他们很大的工作空间和发展环境，让他们能实现自身价值。如在我馆参加文化部第六次评估定级工作中，工作组的成员中，除馆领导和部门负责人外，其他成员均为近两次招聘录用的储备人才;代表我馆2018年参加湖南省图学会组织的《公共图书馆法制新时代一湖南省学习公共图书馆法知识竞赛》比赛的3名队员，均为2017年招聘录用的储备人才。

2.岗位培训，提升人才。图书馆作为以专业技术岗位为主体的单位，从业人员的岗位培训是提升人才队伍素质的重要手段，是更新馆员专业知识与技能的主要途径。公共圖书馆在专技人员申报职称审核资格时，以岗位培训专业科目不少于60课时、公需科目不少于30课时作为必备条件。为此，我馆制定了职工继续教育工作制度，年初有详细的计划，公需科目的授课集中在省厅指定的培训基地进行，岗位培训按不少于5课时/月的进度在本馆集中授课，授课内容既有专题式系列课程，也有实用阅读活动案例解析，授课老师以本馆副高以上专家为主，外聘业内权威专家为辅。对于新录用和调入的从业人员，上岗前，需参加一周的岗前专业知识培训，培训内容以图书馆基础知识为主，通过集中的受训，让新进人员尽快地融入团队。

3.学历教育，培养人才。我馆成立之初，其中有29名从业人员为厅直系统各单位调入，没有接受过图书馆专业的培训，文化程度普遍不高，只有5名员工具有大专学历。我馆在强化专业培训的同时，为了鼓励职工提高自身素质，制定了一系列奖励政策，职工通过全脱产或半脱产等形式，参加函大等成人学校学习，接受高等教育，提升学历水平，增强能力素质。

4.“走出去”战略，培训人才。“交流培训”是图书馆培训人才的一种非常实用的方式。我馆依托中图学会这个平台，坚持“走出去”战略，每年都会安排相关业务人员参加中图学会组织各类专业的学习培训。每年的国际图联大会和美国图书馆协会年会，也会派员参加。笔者有幸曾作为中国图书馆代表团成员，参加2013美国图书馆协会年会，充分体验我馆与北美地区图书馆事业特别是为儿童服务方面有很大的差距。北美地区公共图书馆的无论是在硬件和软件上，很好的实行了以人为本的理念，从小培养阅读习惯已经成为北美地区图书馆的共识并落实在服务工作中。在人才队伍建设方面，他们对从业人员要求很高，具有双硕士学历是必备条件，每位馆员除了具备图书馆业务知识外，还需要有一门以上的其他专业的业务知识，能胜任指导、辅导读者的工作是入职的门槛。图书馆的各类培训，均由图书馆馆员担任辅导老师。这些眼见耳闻的实地学习开阔了眼见，为我馆创新人才建设工作的思路提供了启示和借鉴，在2016年公开招聘时就专门设置了学龄前儿童教育等专业以适应新的人才需求。

五、人才队伍管理

（一）制度化管理

作为服务于少年儿童的公共图书馆，我馆的阅读推广工作在业内都处于领先，但在学术研究方面就重视不够，馆员们没有把工作经验提升至学术论文的习惯。针对这一现象，我馆将年完成论文量纳入岗位设置和年度考核制度，与绩效工资和年度评优挂钩。这个硬指标的出台，使我馆职工论文数量有了大幅度增加。参赛和发表论文奖励制度的实行，使论文质量也有了质的飞跃。如2013年，全馆只有2篇论文发表;2014年全馆发表共计17篇，在国内ISBN期刊和图书馆类论著发表论文8篇，参加中国图书馆年会论文8篇，获奖论文8篇，其中一等奖2篇，二等奖1篇，3等奖5篇，2014年全民阅读年会二等奖1篇;2017年全馆在公开刊物发表论文20篇，获奖论文5篇。这些论文数据，为我馆营造了浓厚的学习氛围，为人才队伍建设提供了坚实的基础。

（二）职称制度改革

职称评议是对专业技术人员水平、能力和业绩的评议。根据岗位设置管理，公共图书馆70%从业人员为专业技术人员职称。我省图书资料职称评审是公共图书馆和高校图书馆一起参评，公共图书馆和高校图书馆相比较，服务对象和工作侧重点不同，高校重研究，公共图书馆重服务，职称评审对发表论文又有数量规定，这对以服务为公共图书馆的专业人才来说，显然不公，这种情况严重地挫伤了馆员参评积极性。在参评条件中，所有参评人员职称英语和计算机考试达标是硬指标，这也是制约参评的重要因素。这些不符合实际情况的条条框框的设置，弱化了评定职称的主要目的，也使人才队伍建设增加了难度。

2017年出台的关于《深化职称制度改革的意见》，给长期工作在基层的专技人员带来福音。一是对职称外语和计算机能力不做统一要求，二是合理设置论文和科研成果条件，尤其是对论文作假的提出“一票否决制”。职称制度的改革，给公共图书馆专技人员带来了春天的气息，极大地鼓舞了大家参评勇气。2017年我馆就有6名职工参加职称评审，其中正高1名，副高2名，中级4名。这种重业绩、重效能，克服唯学历、唯论文、唯资历的倾向，才能真正客观公正评议专业技术人才的能力与水平，也能给图书馆人才队伍阶梯式建设储备力量。

2018年《公共图书馆法》的正式实施，对于公共图书馆事业的发展起到了里程碑式促进作用。同时，也对图书馆馆员提出了更高的要求。面对新的机遇和挑战，公共图书馆人才队伍建设任重道远，必须加大公共图书馆人才队伍建设的力度，促进公共图书馆服务职业化的形成，加快馆员专业化、年轻化的进程使之呈梯队贮备的发展态势。同时，使馆员各尽其才，各显其能，提供良好的工作环境，让图书馆成为人人尊重和羡慕的职业，这些都是全面提升公共图书馆服务品质的根本保障。故此，图书馆人才队伍的结构需要不断更新，制度需要日趋完善，管理需要落到实处，人才队伍建设永远在路上。

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