| 标题 | 高职院校教师职业倦怠的现状及原因分析 |
| 范文 | 吕杰 [摘? ? ? ? ? ?要]? 高等职业院校为我国经济社会发展建设和高等教育大众化做出了重大贡献，但是目前高等职业教育也面临着更大的挑战，高职院校教师的工作压力更大，职业倦怠问题严重。对高等职业院校教师的职业倦怠问题及其差异性进行分析，发现产生职业倦怠的原因包括教师自身原因和外部原因，为进一步寻求有效的干预措施打下基础。 [关? ? 键? ?词]? 高职教师;职业倦怠;差异分析;原因 [中图分类号]? G715? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文献标志码]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章编号]? 2096-0603（2020）09-0052-02 一、高职教师职业倦怠的现状及其差异分析 目前，职业倦怠的现象在高职教师群体中普遍存在，通过问卷调查对其具体表现的差异性进行分析。（1）职业倦怠在性别方面的差异。不同性别间职业倦怠的差异不是很明显，将职业倦怠的总体表现从去个性化、情感衰竭、低成就感三个方面具体来调查，不同性别的高职教师表现非常接近。（2）职业倦怠在年龄上的差异。高职教师职业倦怠在年龄上表现呈倒U型曲线分布。年轻教师的职业倦怠表现比较弱，随着年龄增长，高职教师的职业倦怠感逐渐增强，但是在50岁以后又开始逐渐减低。职业倦怠的表现在31～40岁和41～50岁两个年龄段最明显。（3）职业倦怠在婚姻方面的差异。从统计结果来看，高职教师职业倦怠在不同婚姻情况下的表现存在明显差异，已婚教师的职业倦怠明显高于未婚教师。（4）职业倦怠在教龄方面的差异。高职教师职业倦怠的总体表现，即去个性化、情感衰竭、低成就感三个方面在不同教龄下都存在明显差异。教龄低于5年和超过20年的得分较低，5～10年教龄和10～20年教龄两个阶段的职业倦怠得分最高，职业倦怠在不同教龄方面也呈现出倒U曲线分布。（5）职业倦怠在学历方面的差异。从总体职业倦怠表现来看，不同学历层次的高职教师存在着明显的差异。专科学历的高职教师总体职业倦怠感表现最低，随着学历水平的提升，总体职业倦怠感也随着提高，具有博士学历的高职教师总体职业倦怠感得分最高。具有高学历的教师其理想和现实的差异悬殊，加之繁重的科研任务，极易产生职业倦怠。（6）职业倦怠在职称方面的差异。不同职称的高职教师其职业倦怠感存在较大差异。具有初级职称的高职教师职业倦怠表现最弱，伴随着职称的晋升，职业倦怠感也逐渐增强。具有中级职称的高职教师其职业倦怠水平是最高的。这部分教师的科研教学工作和生活压力都较大，具有副高职称的高职教师职业倦怠感会下降一些，而具有正高职称的教师职业倦怠感又开始上升。 对高等职业院校教师的职业倦怠问题及其差异性进行分析，找出产生职业倦怠的原因包括教师自身的原因和外部原因。外部原因主要有社会原因、政府原因、学校原因和学生的原因。诱发职业倦怠的根本原因是高职教师的自身原因，而其他外部原因会加速或者延缓高职院校教师职业倦怠感的产生。 二、高职院校教师职业倦怠产生的自身原因 （一）缺乏职业认同感 高职院校教师只有具备强烈的职业认同感，才能够充满勇气和信心去直面职业倦怠带来的困扰，并积极乐观地克服职业倦怠，反之只能消极地对待，任由其发展。但职业认同感的建立过程并不容易，高职教师将面临很多困扰。首先，职业认同感的关键是对自我的认同。某些高职院校教师的自我认同感不强，特别是那些“门到门式”的新任教师。这些教师从高校毕业后直接进入高等职业院校担任教师工作，还没有来得及对自己做到客观正确的认识和了解，加之目前高等职业教育的社会认可度偏低，使得新任教师对自身的能力和价值产生怀疑，对工作和自身的高期望值受到影响，难以正确认识自己，在高职院校的工作会使其产生压抑、困难的感觉，从而不安于工作产生跳槽的想法。其次，與普通本科高等院校相比，社会对高等职业教育有一定的偏见，受高等职业教育实际情况的影响，高等职业教师的社会地位偏低，职业满足感和自豪感缺失，高职教师的自尊心需求难以得到满足，从而使其工作的主动性、创造性和内在动力受到损伤，出现不关心学生，不愿意认真执教，不关心教育教学工作，最终产生职业倦怠。 （二）缺乏应对职业倦怠和挫折的有效方法 与普通本科院校教师相比，高职院校教师除了要完成常规的科研工作、教育工作和学生管理工作以外，还要承担校企合作工作、学生的实习就业工作和相关职业技能培训工作。在工作压力之外还要面对社会大众对高职教育的偏见，对于外部压力，由于高等职业院校教师个体特征不同，自身的耐挫力和抗压能力也不同，应对职业倦怠的方式表现也不相同。有些教师的应对方式是主动调节，这部分教师会产生相对较少的职业倦怠感，而有些教师的应对方式是防御对抗，这部分教师则会产生较强的职业倦怠感。目前，多数高职院校没有形成完善的教师心理健康方面的咨询、评价与辅导工作体系，教师在日常的工作生活中也缺少心理健康方面的必备知识。其原因一是教师本身不太重视自身的心理健康方面的问题，其次高等职业院校对教师的心理健康问题也缺乏关注。教师在面对挫败、压力及职业倦怠困扰的时候，如果具备一定的调节与应对方法，那么在可承受的范围内就会自我复原。反之会因为挫败、压力及职业倦怠而产生沮丧、紧张、压抑、愤怒等消极情绪。这不仅严重影响高职教师的身心健康，也会对学生及身边的同事产生负面的影响。 （三）职业生涯规划的主动性不足 目前，很多高职教师没有认识到职业生涯规划对自身生活的重要作用。职业生涯规划的开展对教师平衡工作与家庭的关系、增进生活空间、形成发展机制、丰富社会交往等方面都具有重要的意义。导致高职教师职业生涯规划不足的主要因素就是内在动机和需求的缺乏。高职教师的职业生涯中如果没有明确的发展理念和发展方向，就容易迷失方向，产生得过且过的心理。工作绩效考核、行政任命、职称晋升、岗位竞争等外在的压力虽然在短期内能够推动高职教师的专业发展，对其职业生涯规划具有一定的促进作用。但因其具有较强的功利性，很难推动教师对其职业生涯的发展形成长远规划。高职院校的扩招和高等职业教育外部环境的不理想导致生源质量下降，高职教师在面对极具个性同时知识基础又很薄弱的学生群体时，低成就感和主观的逃避情绪使其认为努力发展专业是多余的，现有的专业能力水平足够应付教学的需要。再加上高职教师繁重的日常科研教学工作任务压得其喘不过来气，其职业生涯规划和专业发展得主动性严重不足。 三、高职院校教师职业倦怠产生的外部原因 （一）社会评价较低与社会期望值过高的矛盾 高职院校的发展为我国经济社会建设和高等教育大众化做出了重要贡献，在高等教育中占有过半的比重。但社会大众对高职院校一直存在着偏见，将高职教育同普通高等教育相割裂，戴着有色眼镜看待高等职业教育和高职院校教师，使得高职教育和高职教师得不到应有的地位和尊重。高职院校在高考招生录取中排在最后批次，导致大众在主观上认为高职院校教育质量不高，教学水平不足。同时将这种偏见转移到高职教师身上，对高职教师的教学水平和教学质量评价不高。高职教师的能力和付出得不到应有的社会认可和评价，导致其职业认同感不断降低，产生低成就感和心理失衡，从而产生强烈的职业倦怠感。 （二）畏惧高职教育改革 近年来，国家和地方大力支持高职教育的发展，这对高职院校来说是难得的发展机遇，但同时也对高职院校和高职教师提出了严峻的挑战，成为导致高职教师存在职业倦怠感的重要原因。高职教师要具有足够的热情和智慧勇气及强大的内心去面对自上而下的改革，打破原有的传统观念，对原有的知识体系，教学经验进行调整和更新，改革教学内容，创新教学方法和手段。一部分高职教师无法适应新的要求，畏惧改革，极易产生压力和焦虑的情绪，从而导致职业倦怠的产生。 （三）学校现行考核制度和管理评价体系不完善 高职教师产生职业倦怠的一个重要影响因素就是学校的考核制度和管理评价体系，完善的考核制度和管理评价体系对高职教师的发展起到推动作用。虽然随着高职教育的不断推进改革，内部的考核制度和管理评价体系也不断改进，但受到量化指标和“官本位”思想的影响，考核制度和管理评价体系还存在一些不足。首先，在学校发展的重要决策上还常常忽视教师的主体性和权力，教师的归属感缺乏，表明去行政化改革还不彻底。其次，目前高职院校教师的考核体系依靠终结性评价，这种评价结果会与薪酬、奖金和职称晋升相关联，这种竞争管理考评机制虽然会在一定程度上激发教师的积极性，但由于末位淘汰机制也会给教师带来一定压力。虽然考核评价内容种类繁多，但与高职教师的很多实际工作相脱节，忽视高职教育的工作特殊性，教师的心理感受到忽视，考核评价指标全部量化造成评价标准的僵硬化。很多隐性工作如对学生良好人格的培养和身心健康的培養无法用量化指标体现，触发教师心理失衡，对组织失去信任，工作只是对各种考评指标的应付，缺乏工作的热情，从而产生职业倦怠。再次，由于多数高职院校内部的职称数量有严格的控制，很多教师虽已具备职称晋升条件，但由于没有职称名额无法正常晋升，这种“僧多粥少”的现象也打击了高职教师的工作积极性，对工作现状的不满和失望导致职业倦怠的产生。 参考文献： [1]胡英芹.高职院校教师职业倦怠的现状调查与分析[J].邯郸职业技术学院学报，2012（12）：62-66. [2]许辉，施光荣.高职院校思想政治理论课教师职业倦怠现状调查与分析[J].中国成人教育，2014（14）：123-125. [3]陈燕，夏存霞，曹将栋.高职院校教师职业倦怠现状及缓解策略研究[J].安徽职业技术学院学报，2015（1）：52-55. [4]丁银军.高职院校教师计算机教师职业倦怠的现状及对策研究[J].中国成人教育，2014（2）：156-156. [5]赵兰芳.高校青年教师职业倦怠归因与调适[J].煤炭高等教育，2017（1）：92-95. [6]郭杰.高校青年教师职业倦怠的现状、影响因素及对策研究：以中国石油大学（华东）为例[J].山东工会论坛，2017（5）：30-34. ◎编辑 张 慧 |
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