| 标题 | 销售类企业业务人员招聘问题研究初探 |
| 范文 | 谢青 摘 要：招聘工作是人力资源管理的重要环节，在人力资源管理中有着非常重要的地位。本文通过对海口市A销售有限公司的具体分析，指出海口市A销售有限公司在业务人员招聘上存在学历要求过高，招聘程序过多，面试手段不合理，招聘人员严重不足，招聘总流程不完整等问题，并针对该公司在业务人员招聘上存在的问题提出了树立正确的人才观念，简化招聘程序，改进面试手段，增加招聘人员，加强招聘的评估与反馈，离职率的运用等改进手段。 关键词：招聘 离职率 结构化面试 随着市场经济的不断发展，企业与企业之间的竞争也越来越激烈，而企业之间的竞争越来越多地体现在人才的竞争上。人才是企业发展的核心竞争力，企业要想取得可持续竞争优势，就必须依靠人才来维持和培育竞争力。在这种趋势下，越来越多的企业开始重视人力资源管理，对招聘工作也越来越重视。 本文采用了文献研究、案例研究和内部访谈等研究方法，在理论研究的基础上，结合本人在海口市A销售有限公司的实际调研，通过理论结合实践的研究方法，研究分析了该公司在招聘方面的一些问题，并对该企业招聘方面的问题提出一些意见和建议，希望能为其他企业的相关问题提供一些参考和借鉴。 一、海口市A销售有限公司基本概况 首先是海口市A销售有限公司组织结构概况。海口市A销售有限公司是A公司在2003年11月24日成立的海口子公司。A公司，股份制企业，1999年1月注册成立，2004年6月在香港上市，是中国乳品企业的著名品牌，主要经营乳制品品项有：液态奶、低温产品、奶粉、冰淇淋，其中海口市A销售有限公司主要经营液态奶产品。 海口市A销售有限公司秉承“质量就是生命”的理念，踏踏实实工作，真正为客户负责和着想，“让每一位客户满意”是该公司全体同仁始终不变的宗旨，提出了“竭诚服务、高效反馈、迅捷响应、 最佳效益”的服务理念。 最近三年，海口市A销售有限公司销售业绩一直在A公司华南大区各子公司最后三名徘徊，成绩稳定。总部下派新的总经理，目前正在对公司的各方面进行整治和改革，力图使公司的业绩实现质的飞越。 海口市A销售有限公司下设有人事行政部、财务管理部、运营管理部、传统渠道部、现代渠道部、通路行销部、特通部七个部门，其中需要招聘业务员的部门有：传统渠道部、现代渠道部两个部门。截止至2016年2月20日，海口市A销售有限公司在岗员工人数为176人。 其次是海口市A销售有限公司业务人员招聘与离职概况。海口市A销售有限公司业务人员的招聘主要采用外部招聘。外部招聘主要包括网络招聘、人才市场和校园招聘。企业内其他岗位人员也可以通过申请调岗的方式转岗到业务岗位。招聘程序与一般企业一致，分别为办理招聘申请，制订招聘计划，实施招聘计划、收集筛选简历、安排面试、通知试岗等几个环节。 海口市A销售有限公司对业务员有两条硬性要求，大专以上文凭和身体健康（有健康证）。对业务员的其他要求主要包括优秀的沟通表达能力，踏踏实实的工作态度，谦虚诚恳的学习态度，爱岗敬业的人生态度，主动热情的服务态度等。 业务员是属于销售性质的岗位，员工流动性大。以传统渠道部业务员为例，2015年该部门业务员的离职率高达63%，具体数据见表1。几乎每月的离职率都超过10%，而离职率最低的7月是因为该部门与另一部门合并，使得转岗人数增多，拉低了离职率。海口市A销售有限公司“五·一”节实行带薪休假，故4月离职率较低，5月离职率较高。年底是业务员离职的高峰期。过高的离职率给公司的人事工作如离职手续办理、五险一金的购买、招聘等带来了巨大的压力；同时更给公司的销售工作带来巨大的影响：需要的业务人员不能及时上岗影响公司销售业绩，严重影响公司的进一步发展。 二、海口市A销售有限公司业务人员招聘存在的问题 一是学历要求过高。海口市A销售有限公司用人观念陈旧，对于业务人员学历的过高要求给企业的发展带来了较大的危害。海口市A销售有限公司招聘业务员过于注重人员的学历，要求业务员必须具有大专以上文凭，导致了部分优秀人才的流失。海口市A销售公司在2014年2月以前并未对业务人员的文凭进行限制，但2014年2月以后，根据总部的指示，要求从当月开始招聘的业务员必须具有大专以上文凭，导致一些具有经验但文凭不高或者文凭不高但具有潜力的优秀人才流失。为了留住高学历人才，海口市A销售公司从2014年3月开始对高学历的业务人员涨薪300元，使得企业付出了更高的人力成本，增加了企业的负担。以2014年3月为例，海口市A销售公司在职业务员92人，其中专科以上学历的有83人，占比达90%。即，海口市A销售公司本月在业务员工资发放的支出上比往月增加24900元。 二是招聘程序过多。海口市A销售有限公司的制度、章程等都有些类似于国有企业，程序繁琐、累赘，严重影响了各部门的办公效率，不利于企业的长远发展。招聘也是如此，程序过多，不利于快速有效地招到业务员。 三是面试手段不合理。海口市A销售有限公司对业务人员的招聘采用“一面定乾坤”的面试手段，由部門主管对通过简历的应聘者进行面试，面试通过者就可以到企业来上班。这种“一面定乾坤”的招聘方式有利于企业快速招到人才，相对而言也节约了招聘成本。它对主管的要求很高，要求主管通过对应聘者的一面之缘选出适合企业的优秀人才。但是这种面试手段过于依赖部门主管，部门主管的主观随意性过大。这种“一面定乾坤”的面试手段由部门主管通过一个简短的面试直接决定业务员的录取结果，面试过程仓促，过于强调业务人员在面试中的表现，不能系统考察出应聘者的真正水平和综合能力素质，不利于企业招到真正的人才。 四是招聘人员严重不足。海口市A销售有限公司没有专门的人力资源部门，人事工作属于人事行政部门，且只有一名人事专员，全公司所有的人员的招聘以及其他主要人事工作都是她一人在负责，工作量非常大，招聘人员严重不足，影响业务人员招聘工作的质量。 五是招聘总流程不完整。海口市A销售有限公司的招聘总流程不完整，没有对招聘结果进行评估和反馈的步骤，不利于招聘工作的追踪和改进。 三、对策与建议 首先要树立正确的人才观念。企业要实现自我发展，人才是关键。企业只有树立正确的人才观，根据自己的实际情况，不盲目攀比，选择最适合本企业发展的人才标准，以更好更快地实现自身的发展。因此，海口市A销售有限公司在招聘业务人员时，应当树立以人为本的人才观念，注重人才的实际操作能力和潜力而不是学历。 其次是简化招聘程序。海口市A销售有限公司的招聘程序过于繁杂，不利于招聘工作的正常进行，应当简化招聘程序，以便提高招聘效率。 从区域主管提出招聘业务员的需求到人事专员制定招聘计划，需要走的签字程序太多，严重影响招聘的效率。笔者认为，应当减少签字的流程，区域主管打印好申请并签字后可以直接交给人事行政部门，人事行政部门主管签字同意后人事专员就可以马上制订短期招聘计划了。短期招聘计划经人事行政主管同意以后就可以直接实施。 再次是改进面试手段。海口市A销售有限公司由部门主管“一面定乾坤”的面试手段具有对部门主管过于依赖，面试过程仓促，决策过于轻率的缺点。因此，笔者建议采用结构化面试。 结构化面试又称标准化面试，是指面试前就面试所涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方法。结构化面试的一项主要要求是对应聘相同职位的应试者，测试相同的面试题目，并使用相同的评价标准。面试者根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评價。一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问，考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟通表达能力、情绪控制能力、反应能力、思维方式等。 关于结构化面试，针对海口市A销售有限公司业务人员招聘的实际情况，作者提出以下几点建议。 1.面试官的选择 海口市A销售有限公司在招聘业务员时的面试官可以让该区域主管做主面试官，该部门主管做副考官，行政人事部主管或人事专员共同面试。这样既可以避免只有一个面试官时面试官的主观随意性太强，又可以增强招聘结果的准确性。 2.结构化面试问题设计 海口市A销售有限公司结构化面试的问题可以由企业的人事专员、区域主管、部门主管等按照严格的程序进行设计。 面试官在设计面试问题时应依据业务人员的职责和任职资格条件，分析这个岗位所必须具备的主要能力和素质，对分析得到的各项素质和能力要求的重要性进行评定并确定相应权重，清楚准确地阐述每个测评要素的涵义，然后根据这些要求设计相关面试问题并确定问题顺序和评估标准，以此来考核应聘者是否满足成为一个合格的业务人员的要求。同时，还应仔细筛选应聘者的简历或者申请表，准备一些与应聘者过去经验、经历相关的面试问题。面试要由导入性问题开始，逐渐转入正题。 3.采用STAR原则 STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。在面试中采用STAR原则有利于更加全面地了解应聘者。通常应聘者在其求职材料上都是描述自己做过什么，成绩如何等，内容比较简单和宽泛。在面试的时候采用STAR原则，可以了解应聘者如何做出这样的业绩，做出怎样的业绩，都采用了哪些方法和手段，全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等与工作有关的方面，从而为企业挑选出适合的人才。 4.结构化面试的评分 面试评分是面试中的重要环节，应统一评分尺度，达到面试评分的一致性。 还可以增加招聘人员。海口市A销售有限公司所有的人员的招聘以及其他主要人事工作都是由一名人事专员在负责，工作量太大，严重影响业务员的招聘效率。因此我建议公司增加招聘人员，但可以通过内部调整的方式。 海口市A销售有限公司下设有人事行政部、财务管理部、运营管理部、传统渠道部、现代渠道部、通路行销部、特通部七个部门。其中需要招聘业务员的部门有：传统渠道部、现代渠道部两个部门。特通部的行政事务归传统渠道部管，传统渠道部和现代渠道部分别配有两名行政，道路行销部配有一名行政。让各部门行政配合人事专员处理本部门业务员招聘的相关工作，通过这样的方式增加招聘人员，既能减轻人事专员的招聘工作量，又能提高业务员招聘的准确度。 还需要加强招聘的评估与反馈。招聘的评估与反馈是招聘工作的最后一个环节，它对企业的招聘起着重要的承前启后作用，不容忽视。对招聘进行评估和反馈有利于改进企业招聘工作，提升招聘的信度和效度，从而提高新员工质量，避免招聘工作的短视性，达到合理优化配置企业资源的目的。 海口市A销售有限公司的招聘流程虽然繁杂，但却没有评估与反馈这一环节，不利于业务员招聘工作的可持续发展。应设计反馈表并发给每个部门，有部门行政及时反馈给人事专员。 最后是离职率的运用。业务员是属于销售性质的岗位，员工流动性大，离职率普遍较高，但也有一定的规律可循。海口市A销售有限公司在招聘业务员时，可以对往年、往月的员工离职率数据提前进行分析，根据相关结论预先制定预防措施，防患于未然。如前文对公司传统渠道部业务人员2015年的离职率的分析得出的结论是5月份和年底离职率高，则相关月份可以加大留人和招聘的力度，以保证企业销售工作的正常运营。 参考文献： [1]（美）乔治.T.米尔科维奇（George T.Milkovich），约翰.W.布德罗（John W.Boudreau）.人力资源管理[M].北京： 机械工业出版社，2002. 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