| 标题 | 西部高职院校“双师型”教师培养的问题与路径 |
| 范文 | [摘要]高等职业院校担负着服务区域经济社会发展、培养技术技能型人才的重要使命。而地方高职院校的重要任务是紧贴地方经济发展特色，为当地经济社会发展提供“复合型”专业技能人才支撑。要培养出符合社会发展需求的高素质复合型人才，师资力量的建设是必不可少的。建设一支高素质“双师型”教师队伍是提升职业院校教育教学质量的有效手段。文章针对当前西部高职院校“双师型”教师的认定及建设途径等方面进行分析，探索建设适应高等职业教育高质量发展的新型“双师型”教师队伍的培养路径，为新时代高职院校人才培养质量提升提供思路。 [关键词]产教融合;“双师型”教师;路径 [作者简介]曹强（1963- ），男，甘肃庆阳人，庆阳职业技术学院副院长，副教授。（甘肃? 庆阳? 745000） [基金项目]本文系2020年度甘肃省职业教育教学改革研究项目“产教融合在高职院校‘三教改革实践中的研究”的阶段性研究成果。（项目编号：2020gszyjy-64） [中图分类号]G715? ? [文献标识码]A? ? [文章编号]1004-3985（2021）10-0082-04 随着我国产业结构的转型升级，社会对人才的需求趋于多样化和个性化。高职院校教师队伍的能力高低决定着人才培养质量，建设高素质“双师型”教师队伍是提高高职院校教学质量的有效途径，也为培养大批高素质技术技能人才提供有力的师资保障。坚持校企合作、产教融合既是高等职业院校提升办学水平的着力点，也是打造高水平“双师型”教师队伍的关键点。本文针对当前西部高职院校“双师型”教师的认定及建設途径等方面进行分析，以期促进高等职业教育的健康发展，为新时代高职院校人才培养质量提升和改革创新发展提供借鉴和参考。 一、高职院校“双师型”教师的重要性、界定及认定 党的十八大以来，职业院校的教师队伍逐步壮大，教师待遇与社会地位稳步提高，能力与素质显著提升。我国职业教育的迅速发展，职业教育逐渐受到人们的关注。人才培养靠教师，教师的能力和素质高低决定了教学质量水平和人才素养高低，建设一支高素质“双师型”教师是职业教育发展的需要，也是新时代全面建设职业教育强国的关键力量。因此，构建一支专业的“双师型”师资队伍是培养出高素质人才的基础和保证。 从近几年西部各省区高职院校对“双师型”教师的认定情况可以看出，教师的专业实践经验、实践指导能力、技术专利或科研成果、参加国家级省级赛事成绩等方面是认定依据。大部分西部高职院校在教学管理中，对于“双师型”教师的认定标准和程序都不是统一的，既有将“双证书”“双职称”或具有其他学科的职业技能等级证书作为“双师型”教师主要认定标准的，也有将有过企业经历、参与过技术研发或取得过省级大赛成绩视为“双师型”教师评定标准的。由于各高等职业院校评选标准的不同，职业院校“双师型”教师的数量在横向上就很难体现各职业院校教师队伍的真实质量和水平。笔者认为“双师型”教师应同时具备与自身中级以上职称相匹配的专业理论和实践能力，是某一专业或某一领域内理论知识和专业技能的有机融合体。 二、西部高职院校“双师型”教师存在的普遍问题 近年来，西部高职院校以“三教”改革为契机，不断探索“双师型”教师队伍建设机制，搭建培养平台，制定有关规章制度，积极开展“双师型”教师队伍建设工作。但是，西部高职院校“双师型”教师队伍普遍存在着来源单一、培养乏力、占比虚高、平台作用不明显、激励机制不健全、专业化水平偏低等问题。业务精湛的“双师型”教师的短缺，成为制约西部职业院校教育改革发展的瓶颈。 1.师资来源单一。西部高职院校教师一般按照事业单位人事管理条例招聘，录用的教师多为应届毕业生，缺乏企业工作经历。以庆阳职业技术学院为例，近年来3次招聘共录用69人，其中应届毕业生53人，但有专业领域或者企业工作经历的仅有5人，而且工作经历极短。这种招录方式，在很大程度上限制了行业企业中具备丰富工作经验和精湛技术技能的人才进入学校任教。同时，较低的薪资待遇也难以引进层次较高的学科带头人和专业领军人才，导致优秀的“双师型”教师的缺失成为影响院校教学质量提升的重要因素之一。 2.投入不足，培养乏力。西部高职院校在“双师型”教师的培养工作中，经费投入不够，导致教师队伍能力普遍偏弱。一方面，随着我国高等教育规模不断壮大，特别是自2019年高职院校实施百万扩招计划后，部分高职院校师生比例失调、教学工作量增大，教师资源严重不足，繁重的教学任务迫使教师抽不出精力参与能力培养计划。另一方面，学校对“双师型”教师建设的资金投入不足。西部各高职院校由于地域经济发展水平的制约，在本就“捉襟见肘”的办学经费中拨出专门提供“双师型”教师队伍建设、科技创新和科研等方面的资金难上加难。“双师型”教师建设所涉及的专业技能和岗位实践培训不能及时进行，导致“双师型”教师存在专业理论和实践技能短板、科研能力不足、社会服务水平不高等问题，且无法适应专业领域升级与经济转型发展需求。 3.“双师型”教师占比虚高。截至2019年，全国高职专任教师49.8万人，其中“双师型”教师19.1万人，占专任教师的38.4%。从庆阳职业技术学院的调研数据看，近三年该院“双师型”教师数量在不断增加，截至2020年，“双师型”教师占专任教师的59%，该比例在西部职业院校排名中处于偏低水平，但高于全国“双师型”教师在全国专任教师中的占比。这主要是因为西部职业院校对于“双师型”教师认定的标准不同、对于“双师型”教师认定程序把控不够严格，导致“双师型”教师数量虚高，也说明这个数据并不能客观反映西部高职院校实践教学的水平。“双师型”教师在整个教师队伍的占比直接决定了高职院校人才培养质量，但是“双师型”教师占比虚高、质量偏低在一定程度上也是影响教师队伍建设与发展的重要因素。 4.“双师型”教师培养平台的作用发挥得不明显。近年来，虽然教育行政部门定期开展“双师型”骨干教师培训班，并发布一系列关于推广和完善职业院校教师队伍发展的指导性文件，以期提高“双师型”教师的培养力度与广度，但是收效甚微。一是由于企业产权保护、技术保密要求等原因，参训教师很难进入创新研发团队的关键岗位实践实操;二是培训内容、实训设施的操作指导与高职院校的教师教学实际、教学实践设备差距较大;三是参训教师技能水平参差不齐，部分教师不重视培训学习，将培训学习变成了“走马观花”式的参观考察和“镀金”。因此，“双师型”教师培养平台很难实现参训教师专业能力和实践指导能力同步提升的目标，教师培养平台的作用发挥不明显。提高“双师型”教师培养平台效能，应是培训基地深化改革的重要任务之一。 5.缺乏有效激励机制。西部各职业院校教师薪资待遇普遍不高，对高层次技术人才缺乏吸引力。学校自身培养的高学历人才外流现象严重，为教师队伍建设带来不稳定因素。同时，“双师型”教师缺少相应的激励机制，在绩效考评、年度考核、职称晋升聘任等相关制度上没有对“双师型”教师进行资源或者激励倾斜。“双师型”教师有“名”无“实”，降低了教师对“双师型”追求的积极性，导致“双师型”教师队伍的建设工作成为空谈。因此，西部高职院校可以建立有效的激励机制，激发内生动力，有效推进“双师型”教师队伍建设工作。 三、高职院校“双师型”教师的建设路径 为贯彻党的教育方针，落实立德树人的根本任务，提高职业院校的人才培养质量，在办学过程中，职业院校必须凸显“双师型”教师的核心地位。西部高职院校必须探索建设适应高等职业教育高质量发展的新型“双师型”教师队伍的培养路径，建成一支技艺精湛的高素质“双师型”教师队伍，为提升教师队伍专业素质、学生就业能力，满足社会对高技能应用型人才的需求提供有力保障。“双师型”教师既需要理论知识与专业领域一致，又需要职称与实践能力层次相当。换句话说，“双师型”必须要“门当户对”。对于“双师型”教师的培养和教学团队的建设，可以尝试从以下几种途径入手。 1.改革人才培养管理制度，推动“双师型”教师队伍建设工作。在政府方面，當地政府可以出台关于人才培养制度、完善高层次人才培养扶持和强化人才激励奖励措施等政策，推动人才发展体制机制改革和人才培养引进工作落到实处。用政策吸引人才，使科研领军人才和行业能工巧匠能进入教师队伍，是解决职业院校“双师型”教师短缺的路径之一。在学校方面，为更好推进“双师型”教师队伍建设，要制定教师定期接受社会实践培训和引进高端人才的相关管理条例。以庆阳职业技术学院为例，该院制定了《教师学历进修管理办法》和《专业教师下企业实践锻炼管理办法》等管理制度，在人才选派程序、扶助政策和考核管理等方面进行了较为详细的规范。一系列管理制度激发了青年教师主动学习深造和进企业实践锻炼的积极性，近三年有15%的教师专业技能得到提升，10%的教师增加了企业锻炼经历。此外，该院还推出了《外聘人员管理办法》，每年能够选聘几十位行业专家和高端技术人才，提高了实践教学的水平。 2.开辟师资来源渠道，推进“双师型”教师队伍建设工作。高职院校可与企业和科研机构合作，拓宽“双师型”教师的来源渠道。院校根据办学实际，设立流动岗位、挂职岗位，使行业企业尖端技术人才、科研领军人才在短期或者不固定时间内直接参与学院的教学、项目建设和课题研究工作。高职院校需要明确固定岗位和流动岗位的工作职责、资源配置和薪资待遇，增强对科研人才和行业专家的吸引力，实现专业人才的有效交流互动。 3.校企共建产业学院，构建“双师型”教师队伍建设新模式。高职院校和企业在建设发展过程中互为需求，可以双向交流合作形成良性循环发展圈。职业院校能够在企业的支持下加强专业建设，提升教师的专业能力和实践指导水平;企业能够在职业院校的支持下，获得符合企业岗位需要的技术型人才。双方可以通过共建产业学院的方式打通专业教师和企业专业技术人员的交流渠道，实现互利共赢。一方面，根据专业建设和教学工作需要，选派专业教师到生产一线实践，学习企业先进技术和生产流程，提升专业教师的理论教学和实践认知水平，培养实践指导能力。另一方面，职业院校引进企业高端技术人员，引入新理念和前沿专业技术，指导院校专业建设，以教学名师工作室、技能大师工作室或者技能传承与创新工作室等方式合作，使“厂中校”和“校中厂”真正成为校企深度融合的常态形式，实现“双师型”教师队伍建设与人才培养质量提升的同向并行。 4.健全“双师型”教师考核评价机制及激励机制。高职院校要提高“双师型”教师队伍建设质量，需要构建科学合理、行之有效的考核评价机制。在产教融合的背景下，充分考虑行业专家和能工巧匠的实践指导优势和专业特点，破除各种顽瘴痼疾。各职业院校可以结合实际，制定相应的《“双师型”教师认定考核办法》，明确“双师型”教师的认定对象、认定标准和认定程序，明晰“双师型”教师职责和绩效考评办法。职业院校需要建立学院、行业企业、专业建设指导委员会等多方参与的动态考核评价机制，将师德师风、工匠精神、技术技能、教学实绩等纳入考评范畴，采取分类分层考评模式，不同专业和水平的“双师型”教师的考核实施标准也应该有所不同。同时，院校可以根据考核评价结果反馈，作为“双师型”教师在岗位晋升、绩效分配上的参考，使得“双师型”教师的教学能力、科研能力提升的方向和渠道更加清晰，发挥考核评价机制的积极作用，激发广大教师投身“双师型”教师队伍建设，使“双师型”教师队伍建设工作有序推进。 5.明晰“双师型”教师匹配要求，推动“双师型”教师队伍建设工作。职业院校专业建设必须紧扣行业产业的发展方向和技能型人才需求的岗位标准，合理配置“双师型”教师团队，才能更好地提升专业建设水平和教学质量。根据教学需要，明晰各专业“双师型”教师的实践指导资格匹配要求，如建筑、焊接工科类“双师型”教师应具有两个以上的行业或者协会颁发的职业技能等级资格证书，且教师本身具有相同等级的职称，避免产生“双师型”教师职称与技能等级不同步的问题。职业学院还应落实职业资格对应职称评聘制度，鼓励教师参加培训和职业资格考试，加快实现到2022年“双师型”教师占专业课教师的比例超过一半的具体目标。 目前，我国职业院校“双师型”教师队伍的建设工作直接影响我国职业教育质量的提升。面对“双师型”教师队伍建设工作中存在的问题，西部各职业院校要多措并举，注重“双师型”教师队伍建设的质量。要结合院校实际情况，根据学科专业特点，灵活选择不同的培养方式，构建完善的“双师型”教师培养模式，培养具有良好职业道德和工匠精神的“双师型”教师。 [参考文献] [1]李军民.学校本位视域下职业教育“双师型”教师队伍 建设的路径探析[J].中国职业技术教育，2017（3）：76-79. [2]王屹，李天航.基于实践共同体的职业教育“双师型”教师队伍培养[J].现代教育管理，2018（5）：88-92. [3]郑永进，黄海燕.高职院校“三教”改革何以可能——基于新制度主义理论的视角[J].中国高教研究，2020（10）：102-108. [4]教育部等四部门.关于印发《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》的通知[EB/OL].（2019-09-23）[2020-10-30].http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s7034/201910/t20191016_403867.html. |
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