| 标题 | 构建高校辅导员队伍能力本位培训体系的思考 |
| 范文 | 史立伟 摘 要：本文从当前高校辅导员培训工作现状出发，引入能力本位培训有关理论，通过分析辅导员职业角色的能力标准，结合辅导员成长需求与组织、岗位需求，进行匹配对等分析，设计形成一套完整的辅导员闭环培训工作体系，以期对高校辅导员培训工作提供借鉴。 关键词：高校辅导员；能力本位；培训体系 党的十八大报告提出，把立德树人作为教育的根本任务。辅导员是我国高校师资队伍的重要组成部分，是大学生思想政治教育的骨干力量，高校要完成立德树人根本任务，必须重视发挥辅导员的作用，着力提高辅导员培训质量，提升辅导员育人履职能力。进入新时期，基于形势变化和辅导员发展需求，构建一套科学、系统的辅导员专业化培训体系，成为高校加强学生思想政治教育工作亟待解决的重要课题。 高校辅导员队伍培训现状分析 近年来，国家高度重视辅导员群体及辅导员队伍建设。教育部按照“立标准、建机制、提质量、促发展”的整体思路，全面推进高校辅导员队伍的专业化、职业化建设，先后制定印发了《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》（以下简称《规划》）和《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《标准》），高校辅导员队伍建设迈入新的发展阶段，但由于一些历史的因素，以及在实际操作中遇到的困难，使得辅导员培训工作仍存在一些问题。 1.培训需求分析不足，不能“对症下药”。要做好辅导员培训工作，必须从培训需求出发，满足适应教育发展需要、工作履职需要和辅导员健康成长需要，并将需求导向贯彻于培训的设计、实施及反馈等全过程。然而，随着社会的发展，复杂化的社会思潮、个性化的学生群体、多元化的现实问题对辅导员工作提出了更高的要求，现阶段对辅导员培训需求分析不足，尚未形成一个科学、完整的辅导员培训体系，导致培训工作经常在无序情况下进行。 2.培训主体特点把握不足，不够“与时俱进”。“有热情，有干劲”但“缺经历，缺想法”“年龄低，流动快”是辅导员队伍的特点和现状。同时，辅导员的工作内容决定了其需要多元化的知识结构，目前辅导员队伍中相关专业出身比例偏低，专业知识不足。因此，通过培训，一方面，引导新上岗辅导员完成角色转换，掌握基本技能，达到上岗要求；另一方面，也有助于辅导员丰富经历，开阔视野，拓宽思路，创新性地履行岗位职责，并带动整个队伍的积极性和创造性就显得更为重要。在设计和运行培训项目时，必须把握培训主体的特点，提升培训效果。 3.培训方式创新不足，难以“精准制导”。目前，辅导员培训的方式主要包括课堂教学、专题讲座等。一方面，这些方式在理论知识方面满足了不同层次辅导员的职业培训需求，但培训过程缺乏针对性，不能满足辅导员的多样化成长需求；另一方面，对于需要面对多元学生群体、需要较高综合素质的辅导员而言，“灌输式”的教育方式往往仅能帮助辅导员梳理部分理念性概念，而无法真正提升其在现实环境中处理问题的能力。此外，一些辅导员基地在开展培训时，课程设置较为随意，未经科学论证，专业性、科学性和针对性都有待提高。 4.培训评估机制不足，缺乏“跟踪反馈”。任何培训都需要进行评估，以便为调整培训内容和再培训做准备。但目前辅导员培训无论是对过程还是结果都缺乏有效监督，培训效果得不到很好的评估和反馈，“从全国21个辅导员培训基地来看，既缺少评价体系，也缺少过程性监督，培训质量得不到有效保证。”[1]因而，加强评估与后续跟踪也是需加强的方向。 能力本位培训的内涵与优势 能力本位培训是一种源自北美的基于员工能力的培训方式，它以职业岗位的需要为核心，通过工作分析得到职业说明书，从而确定某一特定岗位所需要的能力。这里的能力通过职业培训，可以使人的潜能转化为现能。较之于以组织为主导者的培训方式，能力本位培训具有以下优势： 1.培训流程较为科学。能力本位培训的培训流程系统性很强。培训始于工作分析，得出该岗位需要的能力目标，进而通过问卷、访谈等调查方式得到员工已掌握的实际能力情况，再根据这二者的差值匹配、制定出周密的培训计划，并在培训中和培训后不断进行培训计划与员工情况的更新与再评估，形成一个封闭的环状结构，保证了能力本位培训克服传统培训系统脆弱性的能力。 2.培训内容贴近实用。传统培训模式不注重对培训内容的设计与调整，缺乏论证及与被培训人员个人成长需求的匹配，员工通过培训充分提高实际工作能力的成效有限。而与之相反，能力本位培训强调实用主义，要求员工具备一些具体的能力，并在实践的层面上能够显著改善员工的工作情况。 3.培训效果注重评估。能力本位培训十分注重对培训效果的评估，以及基于评估的宏观“再决策”。对评估指标的敏锐性把握也使得能力本位培训能够以较小的成本识别出更新培训的需求。“在许多企业内，对雇员的能力评估则更倾向于直接评估其行为表现的质与量……这种评估方式在能力本位的教育运动中更受提倡”。[2] 高校辅导员能力本位培训体系的构建 通过分析高校辅导员职业角色的能力标准，结合辅导员成长需求与组织、岗位需求，进行匹配对等分析，设计辅导员培训方案，统筹安排培训内容及师资力量，选择培训方法以及评估培训效果，并对辅导员进行跟踪反馈，形成一整套完整的闭环培训工作体系。 （一）注重培训需求分析，合理制定能力指标 长期以来，我国高校辅导员培训在培训之前缺乏充分的培训需求调查，完成培训任务替代培训的实际需求的现象不同程度地存在，辅导员的主体地位没有得到充分体现，辅导员对培训的实际需求很难得到满足。 1.培训需求分析。培训需求分析就是采用科学的方法论证清楚谁需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程，是有效保证培训实效的前提。辅导员培训需求应由上级组织需求、工作岗位需求和辅导员自身成长发展的需求共同构成。三者统合成一，构成了辅导员培训需求的整体概貌，可以为培训计划制定提供科学依据，从而提高培训的针对性和有效性。 第一，组织需求。近年来，教育主管部门和各高校高度重视辅导员队伍建设，不断加强辅导员队伍的专业化、职业化建设，尤其《标准》的出台，为辅导员提升职业素养明确了“能力参数”。辅导员要坚持育人为本、德育为先，应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。辅导员培训就要以上级有关要求为基准，以提升辅导员知识能力素质为核心，切合组织需求，提供高质量的培训内容供给。 第二，岗位需求。辅导员的主要岗位职责为开展大学生思想政治教育，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。同时，辅导员岗位要求辅导员本身具备思想政治教育工作相关学科的宽口径知识储备，具备较强的组织管理能力、语言文字表达能力、教育引导能力、调查研究能力等。要成为一名合格的辅导员，就需要经过系统的培养与培训，使辅导员具有良好的职业道德，掌握系统的专业知识和专业技能，增强辅导员的职业自信心和职业归属感。 第三，个人需求。辅导员应立足自身岗位需求，不断充实自我，能根据党的教育方针和高等教育发展要求，结合学生的阶段特征，按照学校育人工作的总体要求，有计划、有目的地系统实施学生思想政治教育。与此同时，我国高校辅导员普遍具备较高的工作热情，不仅将其作为一份职业，更多的辅导员将其作为一份人生追求的事业来经营，因而绝大多数辅导员对更好地做好育人工作具有较强的热情、激情与感情，努力提高职业素养和职业能力的个人成长需求尤为强烈。 2.构建指标体系。根据《标准》，结合调研数据，在充分考虑、研究辅导员的组织、岗位、个人需求的基础上，形成了“高校辅导员队伍能力本位培训能力指标体系”（如表1所示）。这一指标体系包括6大类一级指标和29项二级指标，用于阐明高校辅导员队伍培训中亟待提高的各项能力。 基于指标体系，需要对培训重点进行深入分析与研究，主要包括两个方面：一是按照培训对象认为的重要程度对6项一级能力指标，即“思想理论水平”“组织管理能力”“语言、文字表达能力”“教育引导能力”“调查研究能力”及“危机处理能力”进行排序；二是要求培训对象进行培训前能力自我评估，按照培训前对6项一级能力指标的掌握程度进行排序。综合调研发现，培训对象认为应当重点培训的能力依次为（按重要程度依次递减）：“教育引导能力”→“思想理论水平”→“组织管理能力”→“语言、文字表达能力”→“调查研究能力”→“危机处理能力”。 （二）科学设计培训体系，创新教育培训方法 能力本位培训体系的设计要紧贴“能力本位观”的核心理念，紧扣前期制定的能力指标体系，突出核心重点能力的培养，再辅之以知识、思维、实践技能的培训。 1.课程设计与实施。根据前期制定的能力指标体系，为实现对其实践性的能力培养与突破，培训内容应对其具有针对性，促进能力建设工作的实质性推进。根据能力指标体系设计对应课程内容。要紧紧围绕大学生思想政治教育内容与高校学生事务管理展开，同时对重点能力模块进行突出与加强，如思想理论水平、教育引导能力。同时，在师资选聘上注重针对性和实效性，从校内外选聘实践经验丰富、理论水平较高的党政领导干部、专家学者、辅导员队伍的行家里手等担任授课教师，邀请各位专家基于研究经验为能力本位量身定做有针对性的教材、案例和讲义。注重理论与实践结合，加强拓展性训练，还原模拟多元化工作情景，增强培训实效。 2.培训模式设计和实施。能力本位培训更具有目标性、参与性、情境性和应用性等特点。所采取的培训模式更应注重基本理论、基本方法和基本技能培训，加强讨论式、案例式、模拟式、体验式实践教学。《规划》指出，要积极吸收国内外研究最新成果和大学生思想政治教育有益经验，逐步建立理论学习、能力训练和案例教学相结合的培训教材和课程体系。辅导员能力本位培训可采用十种培训模式，包括课堂讲授、拓展训练、现场教学、案例讨论、参观考察、情景模拟、学员论坛、读书交流、班级研讨、课后师生互动。内容完善、形式多样、科学合理的培训体系对辅导员的综合素质提升有着很大帮助，有助于提升辅导员的学习积极性和参与度。 （三）严格实施培训评估，提升培训质量与实效 科学合理的教育培训评估机制是激发辅导员参学动力、提高培训质量的关键要素，也是提高教育培训针对性和实效性的有力保障。如图1所示，基于PDCA循环理论，从培训需求分析入手，以满足需求和引导需求为依据进行培训设计，具体可设定为计划阶段、执行阶段、评估（检查）阶段和反馈（处理）阶段。计划阶段是从培训需求分析开始，重视在制定培训计划之前进行深入系统的需求调研，并以此为基础确定培训目标和制定初步的培训方案，最大限度地保障“学”与“训”间的内在统一。执行阶段主要包括执行计划和检查计划执行情况，并对计划执行中出现的内容偏差采取必要的纠偏措施，及时调整培训课程或培训方案，最大程度地保证培训目标的实现。评估（检查）阶段指对培训过程和培训效果的评估，即培训管理部门及时了解培训进展情况以及学员对整个培训项目的设计、实施和组织管理等方面的感受和评价，为完善下一轮培训提供经验参考。反馈（处理）阶段指在培训过程和效果评估的基础上，根据学员培训意见和建议反馈，及时修正完善培训方案、适时调整培训内容、培训方式和培训师资等，为下一轮培训奠定基础。效果评估是前一轮培训的终点，又作为下一轮培训的起点，构成辅导员培训的循环系统。 本文系“北京高等学校青年英才计划”项目（项目编号：YETP0427）的阶段性成果 参考文献： [1]王圆圆.高校辅导员培训工作存在的问题及对策研究[J].高等继续教育学报，2014，27（1）：53. [2]洪光磊.能力本位的职业教育和培训[J].外国教育资料，1995（2）：67. （作者单位：北京科技大学学生工作部） [责任编辑：于 洋] |
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