| 标题 | 职业院校毕业生“闪辞”现象调研及其成因分析 |
| 范文 | 陈可涛 刘吉洲 关键词：职业院校? ?“闪辞”? ?调研? ?成因分析 “闪辞”是指毕业生入职不到半年甚至几个月就闪电辞职的现象。2018 年就业蓝皮书显示，职业院校毕业生“闪辞”现象更为严重：本科2016和2017届毕业生半年内的离职率分别为24%、23%，职业院校2016届和2017届毕业生半年内的离职率分别为43%、42%。 职业生涯初期如果频繁“闪辞”，则不利于积累核心的专业知识和工作经验，无法形成自身的的核心竞争力，不利于个人的职业发展。同时‘闪辞者会被贴上缺乏诚信的标签，短期的工作经历会影响再就业，还容易形成逃避困难的思维。另外，“闪辞”容易导致职业院校与企業之间出现信任危机，进而导致毕业生就业困难。因此，找到“闪辞”现象的成因，采取相应的的措施，稳定毕业生就业，已经成为职业院校亟待解决的问题。一、调研内容和方法 为了了解职业院校毕业生“闪辞”现象及其成因，我们对济宁市职业院校（济宁职业技术学院、山东理工职业学院、济宁技师学院）进行了调研。 调研的对象：近三年的毕业生，辅导员，学校就业主管人员 调研的方法和过程：通过学校就业部门查阅毕业生跟踪调查问卷、实名制信息跟踪系统，共查阅近三年毕业生2000人次;分专业随机调查：网络调查、电话访谈等形式，共发放问卷1500份，收集有效问卷1257份，电话访谈约600人次。调研样本选择不同专业、地区、家庭状况等的学生，以保证普遍性和科学性。二、调研结果及原因探析 2018年职业院校初次就业率首次超过本科生，但是半年内的离职率几乎是本科生的两倍，“闪辞”现象严重，已经成为困扰院校和用人单位的一大难题。因此找到“闪辞”背后的深层原因，采取针对性的措施，稳定毕业生就业，已经成为职业院校亟待解决的问题。 与本科生相比，职业院校学生主要从事的是销售岗位、车间岗位和服务类行业，就业质量（工作环境、职业发展、薪酬福利等）与本科学生有较大差距，这也是导致职业院校学生“闪辞”现象普遍的客观原因。 毕业生“闪辞”背后既有本人和家庭的原因，也涉及到学校、企业及社会方面的因素，是多种“合力”作用的结果。尤其是我们发现大学生在就业初期心理问题突出，已成为导致毕业生“闪辞”的深层原因。现将调研的结果和成因分析总结如下： （一）就业过程中心理问题突出，导致“情绪化”闪辞 我们选取了100名毕业生进行了职业心理测试和心理健康调查，发现就业初期，面临与学校不同的环境，大学生心理波动较大，各种心理问题突出。部分学生通过自我调适可以平稳度过该阶段，仍有相当多的学生受此问题的困扰。此阶段用人单位和学校如果能够给学生必要的心理疏导，倾注更多的关注和关爱，使学生顺利度过职业探索期，很大程度上将会降低离职率。但是此问题并未受到企业和学校的足够重视，职场初期的心理健康教育普遍缺失，已经成为毕业生“闪辞”的非常重要的原因。 （二）家庭经济压力减小，加剧情绪化“闪辞” 随着经济社会的发展，如今毕业生家庭条件相对优越，以及独生子女家庭的增多，与背负沉重家庭压力的70、80后相比，辞职后经济压力减小。很多离开校园的大学生没有剪断和家庭之间的经济“脐带”，收入不稳定依赖家庭资助，‘闪辞以后靠父母兜底，甚至成为‘啃老族的为数不少。加之，面对孩子的“闪辞”，多数家长予以了宽容甚至支持，缺乏正确的引导和教育，一定程度上助长了学生的情绪化“闪辞”。 （三）学校就业教育体系建设滞后，对学生的职业发展指导作用有限 职业院校就业教育课程体系建设滞后，近几年的主要形式仍然是纳入教学计划的必修课或选修课。课程内容局限于就业政策解读、求职择业的方法与技巧、求职择业的基本流程等显性知识，而对学生帮助较大的职业素养教育：如团队精神、诚信意识、责任意识、心理健康、协调适应能力等相对缺乏。就业指导的形式主要是课堂讲授为主的理论知识传授，而团体辅导、拓展训练等实践活动受场地和设施等的限制，在多数职业院校没有真正开展。就业教育的师资结构不完善，大多是校内学生管理教师，专业程度不高，对学生的的职业发展指导作用有限。经过调研多达65%的学生对就业指导课兴趣不大，约有70%的毕业生认为对自己的职业生涯帮助不大。 （四）学生对企业的认同感缺失，无法建立心理契约 心理契约是维系员工与用人单位关系的重要纽带，心理契约的建立和维护，是促进大学生就业稳定，避免“闪辞”的重要保障。就现实情况看，用人单位对于毕业生 “闪辞” 也应承担一定的责任。部分企业招聘时向大学生承诺的福利待遇、工作环境、强度等入职后难以兑现。岗前培训阶段强调的是管理制度、安全教育、专业培养等，缺乏对新晋大学生的心理健康教育，双向沟通机制缺失，未能向学生展示其职业发展的空间和路径以及公平、信任的企业文化等，由此造成大学生对企业的认同感缺失、满意度低，无法建立心理契约 ，也必然带来部分大学生的 “闪辞”。三、对策建议 面对职业院校毕业生“闪辞”现象日益加剧的现状，我们从学生、家庭、学校、企业四个方面提出了针对性的对策建议，现总结如下： （一）学生：扎实锤炼本领，提高自身的专业和职业素养 职业院校大学生在校期间要努力学习专业知识和技能，同时利用各种机会主动融入社会，合理的安排好自己的兼职、实习，增加对工作的了解，不断提高自身的职业素养（沟通能力、协作能力、抗挫能力、心理调适能力等），提升自身在未来职场的适应能力和竞争力。择业期间，通过各种渠道全面了解企业信息，提前做好心理预期，减少就业的盲目性。就业初期，多与企业和学校沟通，积极调整心态尽快转变角色，争取尽快融入企业和社会。 （二）家庭：切断“经济支助”，强化责任和诚信教育 一方面，家长要以平常心态看待大学生，不抱过高的期望，鼓励他们从基层做起，积累工作经验。另一方面作为父母也需痛下决心，果断为其“断奶”，要为其讲清道理，下狠心断其“经济支助”，减少家庭依赖感，让其不敢随意辞职，能够理性的去规划未来的人生。同时，对孩子工作中遇到的问题和挫折能够理性分析，正确引导，强化其责任意识、诚信意识，增强自立自强的能力。 （三）学校：加强就业指导课程体系建设，提高就业指导的专业性和实效性 职业院校应当不断完善就业教育课程体系建设，将就业心理健康和职业素养教育纳入教学计划。充分挖掘校内和校外资源，通过校企合作、学岗直通等途径，丰富就业课程的内容和形式，为大学生顶岗实习、见习提供更多的机会和平台。通过“走出去+引进来”等形式，不断充实就业教育师资队伍，提高就业指导的专业性和实效性。同时，学校应当对招聘企业进行了解和甄别，通过三方协议等形式约束企业行为，保障学生利益。另外，学生就业初期学校应该通过网络、电话、走访等形式主动和企业、学生联系沟通，加强学生的心理疏导和思想教育，解决学生的实际问题。 （四）企业：关注学生的心理和思想动态，建立稳定的心理契约 企业招聘时，针对学生关心的薪酬福利、工作环境、工作时间等问题做准确和详细的说明，不做虚假宣传。入职后严守承诺，树立企业诚实守信的形象。企业要充分了解和尊重95后大学生的心理特点和个性特征，及时关注学生入职后的心理和思想动态，通过一对一帮扶、以老带新等形式，及时解决大学生入职后的心理和思想问题。另外，企业从细节入手解决好学生的住宿、餐饮等生活问题，让学生感受到企业大家庭的温暖。同时企业用更加开放心态和柔性化的管理方式去面对新入职的大学生，建立良性的双向沟通机制。通过丰富多彩的活动营造鲜明的企业文化和理解信任的企业氛围，鼓励良性竞争，为大学生展示其成长的空间和路径，激发大学生的事业心。企业通過以上措施，以期和学生之间建立稳定的心理契约，增强他们对企业的认同感、归属感，从根本上减少“闪辞”现象的发生。 参考文献： [1]夏伟，周跃群.北京高职院校学生个性化特点的调查与分析[D].赤子（中旬），2013. [2]徐桂珍.高校毕业生职业呼唤、工作满意度和离职倾向的关系研究[D].吉林大学，2015. （作者单位：济宁职业技术学院。作者简介：陈可涛，研究生，济宁职业技术学院，讲师，研究方向：创业教育。） |
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