| 标题 | 激励规划对企业科学发展的重要作用 |
| 范文 | 王 莎 摘要:企业管理和运营的效果主要取决于企业执行力的强弱,而 “人”的主观能动性是企业执行力的关键因素。那么,企业如何在“人→主观能动性→执行力→管理效率”的动态环节中实现持续推进呢?笔者认为,通过“激励规划”。也就是说,企业应当结合实际制定并实施,与企业发展战略规划同步推进、系统的、明确的、具有战略意义的一整套激励机制、制度和措施。“激励规划”是一个植根于企业管理流程,始终服务和跟进企业发展战略规划实施全过程的闭合系统,它不断提升“人”的执行意愿,实现企业执行力最大化的发挥。 关键词:企业管理;激励 首先,企业要通过强化“目标激励”,为员工明确“为什么执行”。企业发展目标应当包含两个层面:一是整体目标。如:发展战略规划中的各期(近期、短期、中期、长期及愿景)目标;二是个体目标。如:团队、组织、部门及员工个人的目标。个体目标应当在整体目标的框架内进行分解与定位,是构成企业整体目标“线”的每一个点。无论是整体目标或个体目标都应当体现“公开性、时间性、可接受性和挑战性”。 目标激励的作用就在于形成企业整体与个体间的目标连锁关系,导向效应和行为诱因,有效整合企业的整体和个体的价值观体系,最终构建起企业与个人之间的利益共同体。 如果企业只有整体目标而忽略个体目标,那么就好像盖金字塔的工人们,每天只知道不停地搬砖头,却不知道自己能够从中获得什么?成就什么?那么,久而久之,原本的热情就会在机械搬砖的过程中一点点流失,产生倦怠感。因此,企业不但要有不同发展阶段的整体目标,而且要让每一名成员清楚看到这些预期,并能够结合每一个个体的实际情况、意愿和需求层次水平,分解和量身定做出相应的个体发展目标,把企业的大理想与员工的小理想统一和同步起来,凝聚员工朝着同一个方向前进。 其次,企业要通过强化“过程激励”,为员工明确“执行什么”。勒波夫博士在《怎样激励员工》一书中指出,“世界上最伟大的原则是奖励,受到奖励的事会做的更好,在有利可图的情况下,每个人都会干得很漂亮。”因此,企业有必要在整体和个体目标实现的过程中,制定并出台一系列符合个体意愿、具体的、公正和明确的激励原则和规则。 根据赫茨伯格的双因素激励理论和马斯洛的需求层次理论,在过程激励中,企业要兼顾好物质激励和精神激励两方面,可以针对企业高管、关键岗位、中层、业务能手等不同层面,精细化每一项激励措施。在激励的方法、方式和环境设定上要统筹兼顾,做到及时、合理、公开、科学、持续。让每一名员工都清楚个人所得与个人能力、贡献,与为企业所创造的价值是正相关的。过程激励最好按照“阶梯式”递进设计,不断激发员工的执行信心和欲望,有效积累企业的发展后劲。 再次,企业要通过强化“结果激励”,为员工明确“怎样执行”。这一阶段要充分利用人力资源管理的一个重要方法——“绩效考核”。也就是说,企业要在订立目标、过程步骤的同时,明确和公开企业全部管理行为所实现的效果和考核标准。形成一个“标准清晰合理,难度适宜有弹性,评价客观及时,反馈准确到位,修正同步有效”的“监督、检查、评价”的闭合系统,并同步配以科学的奖罚措施。例如:一次性按标准达成企业预期的执行效果和二次修正实现执行效果的;执行果断和僵化盲从的;勇于承担和躲避推诿的;创新执行和应付差事的等等,企业都要结合实际运用结果激励明确需要“强化、倡导、鼓励、推广”及需要“批判、杜绝、限制、惩戒”的企业行为。 应当注意的是:制定和出台 “激励规划”是一项系统而复杂的工程,需要一个实施、反馈、调整、完善的过程。企业在“目标、过程、结果”这三项激励的设计上要注重其各自独立并相互依存、促进的关系。科学的“激励规划”是帮助员工成长,助推企业发展的不竭动力,是实现“人企”共生、共赢、共进、共荣的重要保障措施。 |
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