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基于模糊综合评价法的高校绩效考核评价探究

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摘要：高校绩效考核是高校管理的重要环节，考核的结果为进一步深化高校人事分配制度改革，推进收入分配不断科学化、规范化，增强办学活力，提高办学效益，促进学校各项事业的发展起着导向作用。本文用模糊综合评价法对教职工综合业绩奖励的影响因素指标体系进行评价，达到对高校绩效考核的目的。关键词：绩效考核;综合业绩奖励;指标体系;模糊综合评价法

中图分类号：G642

文献标识码：A

文章编号：1009-3044（2019）36-0164-02

1概述

高校的绩效工资是把教职工的工作绩效同工资挂钩起来的一种工资形式[1]。而绩效考核能够形成“岗位能上能下、待遇能高能低、人员能进能出”的竞争激励机制，促进高校建立健全的“以岗定薪、按劳取酬、优绩优酬”的考核分配体系，达到以考促建的目的。

但目前现有的高校绩效考核一些问题亟待改进[2]。首先，比较流于形式，考核的标准不够明确，考核的指标不够明确，不能真实的反应教职工的工作水平及业绩能力。其次，存在考绩不严格的现象，考核的过程中主观性比较强，带有个人倾向性，会影响考核质量。再次，对考核的结果反馈不及时，考核的结果不能及时地反馈给教职工本人，使其及时地查缺补漏，这就失去了考核的激励作用。

高校绩效考核标准应该遵循以下基本原则[3] ：其一，注重实绩以岗定薪，结合岗位聘任，根据所聘岗位、工作量、工作实效等考核情况，确定其绩效和报酬。其二，倾斜一线兼顾公平，充分运用收入分配杠杆的激励作用，在统筹考虑各类人员利益的前提下，向关键岗位、业务骨十和教学、科研人员倾斜。其三，科学设置考核量化指标，合理确定考核评价主体及权重。统筹协调分级管理，结合学校目标管理与考核实际，实施宏观调控、完善二级管理考核分配机制，将管理、考核的责任与权力下移，扩大二级单位的分配权限。其四，总量控制相对稳定，在上级批准的绩效工资总量范围内，学校根据年度工作绩效、当年财力水平、本地居民消费价格指数等因素，研究确定年度奖励性绩效工资总额、年度绩效分配标准基础值，并根据上级政策作相应的调整。其五，把职称及薪酬与绩效考核联系起来，达到以考促建的目的。

2基于模糊综合评价法的高校绩效工资评价

2.1模糊综合评价法的基本原理

模糊综合评价法是模糊数学中的一种综合性的评价方法[4]。是用隶属函数作为纽带，将模糊性加以量化，即化定性分析为定量分析，从而为模糊不确定性问题的解决提供了数学工具。它的主要特点是系统性强，结果清晰。因此可以用来解决一些难以量化的、模糊性的问题。

建立模糊综合评价模型的基本步骤：第一步：建立评价因素集U，所谓的因素集就是指能够影响到评价对象的各种因素所组成的集合。称u={u1，u2…，un}为第一级因素集，它是将因素集u分为若十个子集得到的;称ui={ui1，ui2…，un}（i=1，2，…，k）为第二级因素集，它是由第一级因素集中的各个元素所包含的多个元素得到的。第二步：建立评价集V，用v={v1，v2，…，um}表示，所谓的评价集就是指评价者对被评价的对象做出的所有可能的评价结果的集合。第三步：建立权重集A，用A={a1，a2，…，an}来表示，所谓权重集就是指由各权数所组成的集合。由于各种因素在评价的过程中所起的作用不同，地位也不一样，因此就可以用权重数来表示各个因素的重要程度。基于所有影响因素从评价集中得出一个最优的评价结果就是模糊综合评价的目的。

具体的操作步骤：l：评价者首先对第二级因素集Ui={Ui1，ui2…，uin}（i=l，2，…，K）中的n个因素进行单因素评价，构造隶属函数，进而建立起模糊映射，最终得到矩阵Ri，设为评判矩阵，Ri中的元素rij代表

隶属度，它是被评价的对象在第i个因素下相对于第j种评价结果产生的。假设ui的权重为：Ai={a1i，a2i，…ani}进而求得综合评判为：Bi=AiRi（i=l，2，…，K），再对一级因素集u={u1，u2，…，un}作综合评判，设u的权重为，A={a1，a2，，…，an}，将所有第二级评判所产生的结果组成矩阵R，最终可以得到综合评判为：B=A·R。

2.2高校绩效工资结构

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成[5]，见表l。

基础性绩效工资按实际工作岗位确定，设岗位津贴和生活补贴两项，岗位津贴根据岗位、工作年限等因素合理确定;生活补贴执行统一标准，不区分岗位和工作年限。在此评价体系中对基础性绩效工资不作为探究对象。

奖励性绩效工资按实际工作岗位确定，主要体现工作量和实际贡献等因素，具体构成见表2。

基本业绩津贴根据岗位类别和等级发放，综合业绩奖励根据二级学院在教学、科研、管理、社会服务等方面取得的业绩和效益发放，体现按劳取酬、优绩优酬原则。包括专项津贴、超额业绩奖励和其他三部分。

2.3模糊综合评价模型的建立

绩效工资受到多种因素制约，且影响因素具有模糊性或不确定性，因此明确的判断标准很难确定，这里我们就要应用模糊综合评价法把定性评价转化为定量评价来进行评价。为了对教职工绩效工资进行评价，本文将评价集赋予一组特定的值来进行分析，并利用模糊综合评价法得出绩效评价。

综合业绩奖励包含三个指标，分别是专项业绩奖励、超额业绩奖励以及其他业绩奖励。根据模糊综合评价法对各个一级指标的隶属向量进行逐级计算可以得出其二级指标。例如一级指标超额业绩奖励中包含了教学业绩积分、教科研业绩积分、社会服务业绩积分、管理业绩积分四个二级指标，即设U2={教学业绩计分，教科研业绩计分，社会服务业绩积分，管理业绩积分}={u21，u22，u23，u24}表示四种指标的因素集，v=（优秀、良好、合格、不合格）={u1，u2，u3，u4}表示評价等级评价集，所对应的

规定f1≥0.75为优秀等次，0.5≤f1≤0.75为良好等次，0.1≤f1≤0.5为合格等次f1<0.1为不合格等次。

2.4基于模糊综合评价模型的绩效评价

由于各种因素对绩效的影响不同，用权重数0.3、0.3、0.2、0.2来表示各个因素的重要程度，即A1=[0.3 0.3 0.2 0.2]，由多名评价者对以上二级指标来进行评判。假设有k人进行评价，对于某个因素u21，有K11个人认为“很好”（若某专家打分为84分，由f1可求得隶属度为良好），有K12人认为“好”，…有k1j人认为“差”且∑k1j=k，u21的单因素评价向量为R11=

，现有10名专家进行打分，若有4名专家认为很好，则其系数为0.4，因此，对各个专家打分结果进行统计，这样便可获得超额业绩中各个二级指标所构成的评价矩阵，即：

由权重A1=[0.3 0.3 0.2 0.2]，可以得出超额业绩的综合评价指标，即

由此方法能够对各个一级指标中的综合评价指标来进行计算，进而得出专项业绩绩效为B2=[0.1 0.2 0.15 0]，其他业绩绩效为B3=[0.2 0.35 0.2 0]，用权重数0.3、0.6与0.1来表示专项业绩、超额业绩、其他业绩三个指标的重要程度，即A=[0.3 0.6 0.1]，由此便可得出综合业绩中三个一级指标的综合评价矩阵，即

由此可得出其综合评价结果为

[0.173 0.287 0.86 0]

根据加权平均原则，根据对上述优秀、良好、合格及不合格四个等级的构造定义，分别按照l、0.75、0.5、0.1来进行赋值，由此可得出该教职工在综合奖励绩效评价工作中的最后得分，即

由此可以判断出该教职工在综合奖励绩效预算绩效的评价结果为合格等次。

我校绩效工资考核办法规定，年终绩效由综合奖励绩效决定，因此，可以确定该教职工年终考核结果为合格等次。

3结论

高校绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。考核过程受到多种因素制约且影响因素具有模糊性或不确定性，因而我们就要应用模糊综合评价法把定性评价转化为定量评价来进行评价。通过对量化的指标进行打分评价得出其综合评价结果进而预算出教职工的年度绩效考核等次。

本文以本校的一名教职工为例，通过建立模糊综合评价模型对绩效工资进行探究，并具体研究了模糊综合评价模型在综合奖励绩效业绩评价方面的应用。该方法能够很好地解决传统的评价方法对于影响因素不确定的问题。

本文信息的采集是建立在高校年终考核的基础上的，考核的结果能够很好地为下年度绩效工资方案的调整做好指导作用，不足之处在于没有做好本年度的绩效预算，对考核的全局把握不大，作者接下来的工作是根据上一年度的考核结果对考核体系做调整，并对下一年度绩效考核做预算评价。进而深化人事分配制度，不断完善岗位设置与聘用管理制度，形成竞争激励机制，建立健全的考核分配体系，促进高校的发展。

参考文献：

[1]何保锋，杨照华.基于开源框架的高校员工绩效考核系统的研究[J].电脑知识与技术，2019，15（08）：45-46.

[2]袁本芳，何祥林.关于高校绩效工资分配公平性的思考——基于某地5所部属“211”高校校内津贴制度的比较分析[J].教育与经济，2011（2）：49-53.

[3]叶林良.高校绩效工资改革下的教师考核问题研究[J].教育与职业，2014（17）：77-78.

[4]程云燕.模糊层次分析法在高校辅导员绩效考核中的应用[J].高教论坛，2018，230（12）：63-66.

[5]李雪萍.现代大学制度下的预算绩效管理探究[J].商业经济研究，2014（19）：108-109.

【通联编辑：王力】

收稿日期：2019-10-10

作者简介：马云蕾（1989-），女，安徽明光人，硕士，研究方向為应用数学，教育管理。

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