标题 | 基于工作室平台的企业工匠人才育成机制研究 |
范文 | 曾安梅 杨麒民 樊飞莉 丁磊磊
摘 要:我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段,要从制造大国向制造强国转变,工匠人物的培育是一个关键环节。本文通过创建工匠人才培育规划思路、提出工匠人才培育规划的实施要点、分析研究工匠人才育成效果,对于加快我国企业工匠人才的培养速度和技能人才梯队建设具有重要参考价值。 关键词:企业工匠;工作室;需求识别;晋升通道 0引言 大国工匠是中国制造和中国创造的基础,工匠精神是中国制造和中国创造的灵魂,两者都是提高中国产品品质和档次的关键所在。目前我国高技能人才也有2200万的缺口,从市场供求情况看,技能人才特别是高技能人才供需矛盾十分突出,我国技能劳动者虽超过1.65亿人,但仅占就业人员总量的21.3%,其中高技能人才4791万人,仅占就业人员总数的6.2%。大力弘扬工匠精神,大力培育千千万万的大国工匠,推动制造业质量升级、技术升级、产业升级,提升中国产品品质,是推动经济新常态下发展方式转变、提升发展品质和效益,实现由制造大国向制造强国迈进的必然选择。但随着“千禧一代”批量涌入、“Z世代”闪亮登场,员工忠诚度降低,离职率上升;多品种、小批量成生产主流,个性化定制、柔性化生产的市场适应力亟需提升;传统的师带徒模式不能满足当前组织与人才发展的需要,以高级技师和特级技师为主要胜任特征的高精尖人才、领军人才十分匮乏,人才断层的现象比较明显;高精尖人才、领军人才的流动性增强。目前,我国制造企业,不但需要一批既有国际水平的科技大家、工程大师、企业家,更需要工匠人才。为此,本文基于企业高质量发展的实践创新成果,研究如何培养一支门类齐全、素质优良、结构合理、满足企业需要的知识型、技能型、创新型劳动者大军,助力我国企业发展进入高品质时代。 1企业工匠人才培育规划思路 企业工匠人才培育规划思路首先要以“人才强企”战略为中心、以互利共生理念为核心、以注重过程辅导为重心,以“准确识变、科学应变、主动求变”为工作基调、以“企业发展到哪里,人才支撑到哪里”为工作要求、以企业发展规划为工作指引。在规划实践中,要立足于市场发展需求,分析确定行业发展趋势,制定企业发展规划和人力资源规划确定人才需求量,借助人才盘点了解存量,比较分析需求量和存量识别出人才差量,然后制定培训计划培养人才,如图1所示,把握一个原则,需求量-存量=差量,然后分析差量确定增量目标继而实施培训。其次,企业工匠人才培育要有平台,对于研发制造型企业或仅仅是制造型企业,实现创新驱动效率驱动的重要环节是如何发挥一线工作人员的能动性创造性积极性,选择搭建工作室平台并配套奖励激励等措施,成为规划不可或缺的重要内容。 2.工匠人才培育规划的实施要点 2.1定标准,明确企业工匠人才育成规则 在管理实践中,要建立了工匠人才的胜任标准:爱岗敬业、无私奉献;技艺精湛、首屈一指;具有较强的传授意愿和能力。爱岗敬业是基础,作为中国航天人,更应该具有使命、责任、担当、情怀,发扬“载人航天”精神和“两弹一星”精神,走好新时期的长征路。技艺精湛是核心,是匠心、耐心、精心的合成物。传授意愿和能力是动力,两者都需要,两者都要强,作为企业工匠人才,更多的是要去传承技艺、攻坚克难、培养人才。胜任标准的建立,为企业工匠人才的选拔、培养提供了依据。 2.2搭平台,建立企业工匠人才育成基地 充分挖掘优秀大师领衔建设工作室,培育工匠精神,傳承劳模精神。通过查询政策资讯,提前谋划工作,指导大师申报各级技能大师工作室。同时也根据企业发展的需要,建立公司级、事业部级的工作室,为企业工匠人才的培育搭建多层级的平台。工作室成员实施公开招募选拔,技能人才占工作室成员比例不低于50%,并形成协同团队作战机制。 2.3重培养,畅通企业工匠人才育成渠道 邀请外面的人才进来与企业工匠人才进行交流,学习对方的先进技术、理念、工具、方法;以参加国内和国外培训、参加展览、参加行业峰会、拜访供应商及顾客方、访问同行、校企合作、客座教授等形式实施走出去策略,拓宽视野,对话行业。同时,实施岗位经验内化——内部课程开发与内部讲师培养训练项目,从企业培训认知、课程质量认知、隐性经验显性化、显性成果标准化、标准课程生动化等角度培养内部讲师。并配合开展“大师上公开课”、“工人讲习所”、“劳模上讲台”等活动。推行高学历和高技能的“双高”结对工作,促进共同提升、共同进步,提升公司技术水平。以管理课题为牵引,促进工作室的成果输出。同时,建立了技能比武和职业技能竞赛规则,营造一种相互比拼和交流的氛围。由工作室负责竞赛选手的理论和实操培训工作,将竞赛成绩作为工作室人才培养的效果检验标准之一。 2.4建监督,强化企业工匠人才育成考核 起草、印发《贵阳产品事业部建立工作室建设项目实施管理办法,对项目申报、经费保障与管理、工作室评价与成果运用等内容对工作室建设项目进行了规定。同时,为使工作室建设与科研生产工作中心工作高度融合,将人力资源管理部门考核工作室领衔人改变为人力资源部门考核工作室所在部门行政领导和工作室领衔人,强化各级主体责任。将工作室管理从结果导向变为“过程导向+结果导向”,搭建起了“月度自查+季度考评+年度表彰”的管理方法,确保了工作室推进的效果。 2.5强措施,增强企业工匠人才育成动力 双因素理论认为,具备激励因素可以令员工满意,但不具备激励因素也不会招致员工的不满;具备保健因素只能使员工不产生不满意情绪,但不能起到激励的作用。这给我们的启示是,让员工满意和防止员工不满是两回事。在工匠人才的培育上,延伸职业发展通道,打破高技能人才职业晋升天花板,设立工作教导大师、工匠职业生涯,并以工作室建设为重点、以设立现场培训师岗位为补充、以职业技能提升行动为契机,用平台开展企业新型学徒制,让培养从“独角戏”变成“大合唱”、从单个流变成连续流、从自我驱动成长变为平台价值引领成长。同时,贯通工程技术领域高技能人才与工程技术人才职业发展通道,建立高技能人才与工程技术人才职业发展贯通管理办法。企业同时配套促进企业工匠人才育成激励政策,一是进行骨干人才选拔和培养;二是开展“星级员工”评价与激励;三是满足尊重的需要,给予工作室领衔人自主权、认同、受重视等内在和外在的需求,激励工作室领衔人。 3企业工匠人才育成效果 企业工匠人才培育,通过合理规划,有效实施,可以带来多方面的成效。第一,可以快速促进人才成长,培养享受国务院政府特殊津贴人才,培养全国技术能手,培养工匠人才升级为优秀的工艺人员,培养技术带头人等;第二,通过岗位经验内化,创造企业智力成果,将隐性经验显性化、显性成果标准化、标准课程生动化,实现产业制造水平升级;第三,创新人才培养新模式,缩短人才培养时间,为企业生产产值大幅度提升提供坚实的人力资源支撑作用;第四,企业人才智力结构可以得到持续完善优化,多方位培养高级技师、技师、高级工、青年技能接班人等等,支撑技术、管理创新成果申报;第五,通过工作室组织完成工艺攻关、效率提升项目,完成岗位改善目标,实现技术质量创新大幅度增加经济效益,通过实现全员改善支撑效率目标达成从而实现企业全员劳动生产率提升;第六,通过工作室升级为各级重点建设工作室,入选为各级技能创新重点建设团队等方式,为企业带来社会效益提升企业品牌价值。 4结束语 企业人才管理通过建立企业工匠人才标准、搭建工作室平台、实行工作室绩效管理、多途径培养人才、配套激励措施,用最优秀的人去培养更优秀的人,可以推动企业人才培养工作,打破现有大师级人才的职业晋升的天花板,为大师级人才的晋升、加快工匠人才的培养、技能人才梯队建设和公司提质增效提供了有力的支撑和保障,有助于我国从制造大国转变为制造强国。 参考文献: [1]李志.金莹.基于中国制造业强国建设的技能人才队伍建设研究[M].中国社科出版社,2012. [2]何应林.职业院校技能人才培养要素研究[M].西南交通大学出版社,2017. [3]田中正知.丰田现场的人才培育[M].东方出版社,2012. 作者简介: 曾安梅(1981年—),女,湖南祁东,本科,经济师,从事企业管理与人力资源管理工作. |
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