| 标题 | 国有企业人力资源培训系统有效性构建研究 |
| 范文 | 摘 要：本文从国有企业人力资源培训的必要性分析、国有企业人力资源培训系统有效性构建策略分析等方面研究了国有企业人力资源培训系统有效性构建，希望本文的研究能够为我国国有企业人力资源培训系统有效性构建提供借鉴。 关键词：国有企业;人力资源培训;有效性 在国有企业内部，围绕人力资源培训目标和培训工作建立起有效和高效的培训系统，旨在为更好地完成企业战略目标，高效率的落实培训方案。培训效果问题一直是困扰国有企业人力资源培训工作的无形桎梏，问培训要效益也是实现企业战略目标和经营目标的关键，因此，本文以此为契机展开论述。 一、国有企业人力资源培训的必要性分析 （一）体制机制因素 我国国有企业在不断的改组，最大限度的突破体制机制障碍，实现人才培养，但是终究这些复杂问题的解决不是一蹴而就的，包括企业运行机制、决策的非市场化、产权结构等问题，成为制约国有企业人力资源培训的障碍。国有企业在人力资源管理体制上面还存在较多问题，特别是岗位测评、人才考核、薪酬机制等方面。 （二）培训管理观念落后 国有企业对培训缺乏正确的意识，包括领导的意识和员工的意识。一部分国企领导具有较高的学历背景对企业管理有系统的认知，但是大部分国企领导沿用旧的思维模式，在内训方向、目标、方法、内容等方面未能科学的掌控，加之未将培训上升为企业战略的高度，未将培训系统与企业管理系统联动导致培训效果不明显。员工培训兴趣不高的原因基于薪酬、绩效、激励、晋升等人力资源管理版块的功能未有效的发挥，员工培训与其职业生涯规划管理割裂。 （三）缺乏培训评估、培训考核和培训跟踪 国企培训过程中存在比较普遍的问题，培训任务结束后，对培训的效果并未进行评估，或有评估但培训效果不佳导致资源浪费并未及时止损。培训评估不仅可以检验国企员工培训的成效，另外可以开启新的培训工作，因此培训评估具有承上启下发挥桥梁和纽带的功能，但是目前评估方式评估理念落后，评估方式单一。目前的培训考核未与员工职业生涯结合，培训流于形式，缺乏培训跟踪反馈机制，培训后期工作粗枝大叶。 培训有效性差、效率低，国有企业人力资源培训未与企业战略有效结合，由于国企先天所有人缺位的弊端，造成“一朝天子一朝臣”的格局使得培训工作缺乏系统性和连续性，因此培训效果差，效率不高也在情理之中。 二、国有企业人力资源培训系统有效性构建策略分析 （一）根据培训系统有效性培训原则，确定有效性效果标尺 按照国企有效性具有原则：为企业战略服务原则、企业员工利益统一原则、高效率效益原则、可操作性等原则，结合国有企业实际情况设计国企培训效度指标。目前阶段，各国有企业均进行企业人力资源培训有效性开发与研究，根据企业内外环境动态变化，最大限度的使用企业可支配资源完成国有企业人力资源培训系统有效性的构建。确定有效性效果标尺的前提条件：一是实现人力资源培训构建的资金支持，二是进行实现人力资源培训系统构建有效的控制系统，保障国企人力资源培训产生效益。根据国有企业培训效果目标要求：培训系统要为每类培训指出要达到的效果目标，如A类培训需达到最佳效果的95%，B类培训需达到80%，C类培训75%，D类培训70%。年度末期做加权计算，计算国企人力资源培训的总效果，国企人力资源培训是支撑企业战略活动的重要推动力，具体目标之一即按照效度原则指导人力资源培训计划的实施。 （二）做好培训评估，实现企业培训与企业战略紧密结合 企业培训评估的依据是国有企业总体目标战略及企业经营目标，因此要做好评估工作的关键是实现两个目标，双管齐下。培训评估工作在国有企业人力资源培训上具有桥梁和纽带的双重作用，既表示前一段培训工作已经告一段落，又意味着下一个培训工作的新起点，培训评估是在企业战略的指导下，针对国有企业人力资源培训做出既定方案的规划，在一定程度上影响培训系统的方向。构建有效性培训犹如金字塔的构建，塔顶属于企业战略层面，塔中高层代表企业经营方向，塔基是企业人才质量要求，因此培训评估决定了国有企业人力资源培训的基本内容和发展方向。 （三）明确相关培训职责，建立与绩效考核系统挂钩的制度 國有企业人力资源培训责任主要指个人责任和部门责任，各自在其职责范围内承担责任。上一年度绩效考核的结果是新一年度参考的依据，因此无论是部门的绩效或者个人的胜任素质的数值都要达到相应的指标，但凡未达标的部门和个人，培训部门为其专门打造相应的培训方案，如个别部门仍然未达标，部门经理要承担连带责任，严重的要面临被辞退的风险，针对个人绩效考核无法达标的情况，能够通过培训改进的员工可以促进提升，确因能力无法弥补的员工可以调岗，不能胜任的员工可以通过退出机制淘汰。采取建立绩效考核挂钩的机制，一方面可以调动员工学习热情，另一方面员工绩效与薪酬挂钩，促使员工更好的参与培训最终实现培训的有效性。 （四）建立完善高效的培训控制、实施系统 培训控制和实施是保障培训有效性的关键，是连接一系列培训工作的中枢系统，因此在培训的各个环节重视培训工作，如培训需求计划分析、培训的实施与控制、培训评估、培训沟通反馈等环节的控制，做好控制工作才能更好的使用企业内部资源，更有效做好国有企业人力资源培训管理工作。培训实施系统是确保培训方案能够贯彻执行，培训实施的重点是执行环节，要确保实施环节的有效性，要坚持好两个基本原则：一是确定培训方案可衡量的质量标准;二是培训具体如何实施，两者缺一不可。 （五）建立符合企业需要，能反映培训有效性的指标体系 指标体系是实现国有企业人力资源培训有效性的重要因素，指标选题不恰当会影响到培训系统的信度和效度。因此指标的选取一定在科学、审慎的原则指导下，从现象到本质，从表及里，由外及内的探索。在培训的各个阶段，有不同的指标标准，如，培训分析阶段关注培训目标与战略匹配的程度，从而降低员工离职率，提升员工整合能力，提升培训对企业核心竞争力的贡献程度等指标，另外，培训周期是衡量培训生命周期的关键指标。国有企业人力资源培训如没有合理的指标系统作为支撑，实现有效培训也是非常艰难的。 （六）建立培训沟通反馈机制，及与培训相挂钩的薪酬制度 培训过程结束并非意味培训工作结束，沟通反馈机制也异常关键。培训的目的是提升员工个人的技能与部门绩效，绩效与薪酬、晋升等挂钩，便于将培训工作与其他管理系统工作更好的结合起来，相互评价、督促。另外沟通与反馈是培训定位的关键，可以有效的降低培训的自发性与盲目性，使国有企业人力资源培训与企业战略高度契合。薪酬与培训挂钩是实现培训效果高效发挥的重要条件，按照赫兹伯格的双因素理论，薪酬因素属于保健因素，因此薪酬的提升只有满足员工的不满情绪，无法像激励因素一样持续强大的激励力，培训因素属于员工成长因素，属于能够促进其职业生涯发展的推动力，因此薪酬加培训能够发挥较强的乘数效应。 （七）建立培训与职业生涯规划相挂钩的制度 职业生涯规划是企业与员工实现互动管理的重要模式，员工在企业若有较强的职业引导和规划，其忠诚度绝对会提升，员工的综合素质和凝聚力也会增强。因此国有企业人力资源培训要将不同层级与岗位的员工纳入到职业生涯规划管理的范畴，通过员工绩效考核发现其潜能，再经过培训定员、定岗、定薪、晋升。 参考文献： [1]（美）劳伦斯·S·克雷曼.人力资源管理：获取竞争优势的工具[M].机械工业出版社.2003 [2]张铭.国有企业培训有效性分析研究[M].商业经济，2017.07 作者简介： 李琳靖;性别：女。民族：汉，出生年月：1983年11月;陕西西安。学历：大学本科，工作单位：陕西延长石油（集团）有限责任公司;职称：中级经济师。 |
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