| 标题 | 中小民营企业员工培训刍议 |
| 范文 | 杨证帆 [摘 要]员工培训是企业人力资源管理的重要环节。有效的员工培训，可以增强中小民营企业员工专业技能和管理能力，提高员工的工作满意度，减少员工流失率，改善企业经济效益。目前我国中小民营企业员工培训存在着培训投入不足、培训观念和指导思想有偏差等诸多问题。在剖析中小民营企业员工培训失效原因的基础上，在加强高层管理对培训的重视、增加培训投入等五个方面提出了改进对策。 [关键词]中小民营企业；员工培训；高层管理者 [中图分类号]F270；F240 [文献标识码]A [文章编号]1672-2426（2014）03-0048-03 目前，我国中小民营企业在经营过程中存在着资金筹措困难、管理落后、缺乏长远规划等诸多问题。这些问题的解决除了要依靠宏观政策的改善和企业自身管理水准的提升外，还要求企业必须拥有高素质的员工。 一、中小民营企业人力资源管理特点 1.大多数高层管理者由家族成员组成。许多中小民营企业的企业主既是高层管理者，又是实际操作者，缺乏现代管理的知识和管理思想。在人才的选择构成方面，不少中小民营企业具有较强的情感意识、地方意识，血缘关系成为企业主任用管理人员的重要依据。据调查[1]，约90%的中小民营企业财务由家庭成员控制在手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。 2.人员流动率较高。中小民营企业招聘时往往以优厚的工资待遇、良好的工作条件来吸引人才。但由于员工培训不合理，企业文化建设意识比较淡薄，不重视通过建设企业文化来改善工作环境，使得优秀员工很容易跳槽，从而影响了其他员工的心理，跳槽压力增大，导致民营中小企业人员流动率较高。 3.人力资源管理混乱。出于成本节省的考虑，某些中小民营企业尚未设置人力资源管理部门，直接影响了人力资源管理工作的正常展开。有些企业即使设置了人力资源管理部门，但由于与其他部门的工作职责划分不清，职权界限模糊，作用也无法完全发挥，其工作职能主要表现为执行一些低层次的功能，如考勤、工资福利待遇的考核等，不涉及人力资源管理的一些重要人事决策[2]。 4.人员学历偏低。大学以上学历的人员一般很少主动、自愿、长期地在民营中小企业中任职，与国有企业、外资企业相比，中小民营企业员工的整体素质偏低。据抽样调查显示[1]，民营中小企业的员工，小学比例占13.52%，初中为48.64%，高中为32.44%，大专及以上只占6.40%。 二、中小民营企业员工培训的必要性 1.有利于提升员工的管理能力和专业技能。随着市场竞争激烈程度的加剧，中小民营企业在信息、技术、自身管理水平方面的弱势日趋显现。通过培训工作，中小民营企业可以发挥人的作用，促进员工心理、技能、创新能力等多方面综合素质的提升，增强专业技能和管理能力。从而使员工在中小民营企业中的地位获得提升，避免中小民营企业高层管理者完全由家族成员组成。 2.有利于实现人力资源开发投资增值。通过员工培训，中小民营企业不但可以提升员工的素质和技能，而且可以提高员工的自觉性、积极性、创造性和对企业的归属感，增强企业的组织凝聚力，为企业的长期战略发展培养后续力量，使企业长期受益。培训是一种投资，高质量的培训是一种高回报率的投资。员工培训将人力资源的开发与公司的战略目标紧密结合起来，有利于提高公司的经济效益。 3.有利于企业吸引人才、留住人才，提高员工工作积极性。员工培训的目标就是要提高员工的素质和技能，并且使大量员工通过培训适应工作内容的变化。引进和留住人才，一方面可以依靠优厚的物质待遇，另外一方面可以通过从事具有挑战性的工作、有一个更加广阔的发展空间来实现。企业员工发展到一定阶段后，所追求的不单单是报酬所得，往往更看重个人发展，中小民营企业通过不断加强员工培训与开发工作，给员工提供事业发展的平台，进而提高他们对工作、对企业的忠诚度、提高员工工作积极性[3]。 三、中小民营企业员工培训存在的问题 1.培训投入严重不足。据常熟市50家民营企业抽样调查显示[4]，从员工培训费用占工资总额比率来看，63%的企业低于5%，93%的企业低于10%；从培训经费占企业营业收入的比率来看，l‰以下的企业占65%，1‰-3‰占20%，3‰-5‰占11%，5‰以上的企业占4%。这样的一组数据有一定的代表性，究其原因，主要是因为某些中小民营企业，担心员工培训后要求加薪或跳槽，不敢加大培训投入力度，即使开展培训，往往培训时间短，压低培训成本，不舍得投入。培训投入严重不足，已成为中小民营企业开展培训的主要制约因素。 2.培训观念和指导思想有偏差。员工培训并不能够为企业带来直接的经济效益，因此中小民营企业高层管理者在对待培训问题上随意性很大，且过分强调短期效应。这致使很多中小民营企业的高层管理者认为员工成长与能力提高是员工自己的事情，与企业无关。许多中小民营企业高层管理者只用人而不育人，他们希望招来的员工马上就能为企业贡献而不愿在员工培训上下功夫。调查显示[1]：在培训负责人方面，只有32%的负责人在任职前从事过培训管理工作。 3.普遍缺乏培训热情。中小民营企业无论是高层管理者还是普通员工，多数不重视企业文化建设，这就导致员工培训过程中，培训气氛较差，缺乏培训热情。对普通员工而言，由于其自身文化水平的限制，对培训认识不足，容易产生抵触情绪，使得培训过程流于形式，久而久之形成了对培训的负面印象，自然也就没有参与培训的热情。 4.投入成本高、效果差。员工培训是人力资源投入的主要形式，人力资源培训要支付很高的费用。虽然一些中小民营企业投入了大量的人力、物力、财力对员工进行培训，培训投入很高成本，可收到的效果较差，58.17%的被调查中小民营企业认为“培训效果一般”[3]。 5.培训后人才流失严重。培训作为一种投资行为，不可避免地存在培训风险，其中，最让中小民营企业担忧的是培训后员工流失问题。企业为员工的培训进行了投资，员工知识技能获得提高，但很快就被竞争对手挖走或是自己跳槽到别的企业。在中小民营企业中，培训过后的人才流失现象严重，培训后1年内人才流失率高达50%[5]。 四、中小民营企业员工培训失效的原因分析 1.高层管理者不够重视，缺少实际的投入。中小民营企业普遍对员工培训还没给予足够重视，认为员工培训可有可无，企业缺乏人才，可通过招聘，“挖人”等途径来解决，没有意识到外来人才很难迅速融入企业，短期内也无法为企业赢得效益。据统计[6]，国外企业每年投入在学习方面的最低支出为公司薪资总额的3%，而我国大中型企业对此的支出平均不足0.5%，而中小企业的投入就更低了。22%左右的中小民营企业的教育培训费人均只有10-30元。这种对员工培训不够重视的结果将会直接影响民营企业人力资本的储备和企业长远发展。 2.培训管理者自身管理能力有限。员工培训在组织中的地位和作用，在很大程度上取决于人力资源管理的专业人员素质，以及他们的专业技能和水平。有一些中小民营企业人力资源管理部门相关管理者的素质、能力有限，在开展员工培训工作时，对员工培训工作的认识不足，思想观念短浅，所以员工培训工作不尽如人意。再加上许多中小企业在培训过程中只对中层和基层员工进行培训，忽略对企业高层管理者和决策者的培训，使得企业的高层管理者缺少相应的管理知识和必备技能。 3.缺乏培训热情，培训激励缺失。很多中小民营企业不重视企业文化，忽视企业文化建设。大多数中小民营企业，由于领导不重视学习，员工几乎将所有精力集中于自己的业务工作，很少主动要求培训，而且参与培训的积极性也不高，从而使培训学习的氛围不浓厚，更没热情。再加上在培训中没激励因素，员工的积极性就更不高了。 4.参加培训人员水平参差不齐。由于员工学历水平参差不齐，甚至素质较低，导致企业培训成本居高不下，转化效率低。因为中小民营企业对员工进行培训时，眉毛胡子一把抓，通过一堂课对所有的员工进行培训，不会针对、不问阶段、不同层次、不同岗位员工的特点来开展培训工作。 5.员工流动性较大且管理不规范。优秀企业的人才流动率应在15%左右，据统计，中小民营企业员工流动率一般在15%-30%，员工进出很频繁[7]。有一些中小民营企业的管理者往往认为培训是企业在扮演“学校”的角色，没有认识到长期系统、有计划的员工培训将会使企业有更好、更快的发展前途。再加上中小民营企业用人制度不规范，员工在跳槽之前也很少向老板申请辞职，也导致了员工流动性的增大。 6.效果评估体系不健全。培训效果并不能完全直接、准确地从培训考核中获得，而应最终取决于在受训人员的工作中。许多中小民营企业培训后效果评价几乎没有，认为培训后一定有效果，无需再进行评估，导致大多数企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后到底与培训前相比有什么重大变化，没有了评价就很难对培训有针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。 五、完善中小民营企业员工培训的对策 1.加强高层管理对培训的重视，增加培训投入。中小民营企业的高层管理者应首先在思想认识上意识到员工培训的重要性，并增加培训的投入。企业高层对培训的态度直接决定了培训的成效，中小民营企业领导者必须转变观念，树立全新的人力资源观念，使员工培训工作经常化、制度化。据国外上世纪80年代中期的一项研究得出的结论[8]，每1美元培训费可以在3年内实现30美元的生产收益。因此应增加对员工培训投入，此项举措将为企业未来发展带来经济效益。 2.创造自觉学习的企业文化氛围，建立培训激励配套制度。企业文化具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。营造企业文化，就是要在企业发展过程中形成共享的价值观和行为准则，形成一种共有的学习和工作方式。良好的企业文化建设与激励制度密不可分。与员工培训配套的激励制度应该将奖励与员工对企业的贡献相联系，这样才能充分调动他们的积极性和创造力，鼓励员工多为企业作贡献，创造出更多的价值。 3.进行分层次培训，合理安排培训内容。在培训过程中，要注意对各类人员分层次进行培训，可以分为基层员工培训、人力资源专业人员培训、管理层培训三个层次。对基层员工的培训可由业绩优秀的老员工担当培训讲师，传授工作经验和技能。对人力资源部门专业人员的培训而言，一方面可以通过在企业外部聘请专业人员讲授现代人力资源管理理念，另一方面在企业内部保持人事与培训工作政策的一致性，两者结合并举进行。管理层培训可采用内训和外训结合的方式进行，内训主要以案例分析讨论为主，在开展培训时要结合企业经营中出现的案例进行深入剖析，发现主要问题并及时解决；外训可以通过专业培训机构完成，如MBA课程、大中专院校进修等。 4.制定人力资源培训计划，留住培训后的人才。企业应根据发展战略和企业实际需要来制定人力资源培训计划，开发和培训员工工作所需的各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，提升员工个人自我价值实现的可能性。同时，这些培训计划信息要尽量使员工知晓，以便员工据此制订自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，这有助于提高员工留任率。 5.建立培训后效果评估体系。培训评估主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在培训后的工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训部门可以通过学员反映、知识标准、行为标准、成果（培训产生的影响）这四项标准检验评估效果。通过这些标准发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要。 参考文献： [1]孙健敏，穆桂斌.中小民营企业人力资源管理的状况[J]，经济管理，2009，（04）. [2]高福霞.民营企业员工培训对策探讨[J].黑龙江对外经贸，2009，（09）. [3]许建国.中小企业员工培训需求的调查与分析[J].现代企业教育，2008，（02）. [4]张文斌.中小民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].企业导报，2010，（09）. [5]孙晓凤，王文君.基于大学生高流失率的酒店人才机制思考[J].商业经济，2008，（03）. [6]关欣.试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策[J].商场现代化，2008，（08）. [7]刘志龙，陈鹏，籍莉.我国中小企业现状与分析[J].市场论坛，2010，（03）. [8]李红军，徐其东.中小企业员工培训情况调查与分析[J].中国管理信息化，2010，（16）. 责任编辑 宫秀芬 |
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