| 标题 | 劳动合同中的竞业限制相关问题探讨 |
| 范文 | 摘 要 竞业限制是源于用人单位为保护商业秘密而采取的一种法律手段，避免商业秘密外泄对用人单位造成损失，我国《劳动合同法》中对竞业限制也进行了相关的规定，作为劳资双方利益平衡、解决纠纷的重要手段与依据，但是总体来说规定比较笼统，鉴于劳动纠纷影响因素的多样复杂性，现行竞业限制制度的可操作性有待加强，在具体适用中仍有很多问题无法可依，亟待立法进一步确定。 关键词 劳动合同 竞业限制 用人单位 劳动者 作者简介：沈琦，江苏江花律师事务所。 中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.09.147 一、竞业限制的含义 在劳动合同中，竞业限制是指用人单位依据相关法律规定或通过与劳动者签订协议与劳动者约定，在终止或者解除劳动合同后，要求劳动者在一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，即用人单位有权限制劳动者对于本单位的竞争行为。竞业限制通常被分为在职法定竞业限制和离职约定竞业限制，本文主要对离职约定竞业限制相关问题进行探讨。 二、我国关于竞业限制的相关法律规定 我国对于竞业限制的研究起步较晚，直至2007年颁布的《劳动合同法》才在条文中对竞业限制进行了明确规定，2013年实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的若干解释（四）》对竞业限制的经济补偿制度加以补充，但未细化，竞业限制条文内容过于宽泛，各地方省市对于条文的理解也是千差万别，因此而制定的地方性法规难免不足与偏颇，各地处理这类案件判决的尺度、标准各不相同，难以获得当事人信服，也不利于《劳动合同法》竞业限制的权威性和统一性。 三、我国劳动合同法中竞业限制制度存在的问题 当前我国现行的《劳动合同法》中第23条、24条对于竞业限制的权利义务以及协议约定签署进行了笼统的规定，为竞业限制的应用提供了法律依据，但是这属于原则性的规定，并没有具体细化实施细则，竞业限制的大部分相关内容由用人单位与劳动者协商约定，使得竞业限制条款具有一定的指导性，却缺乏可操作性。 （一）竞业限制应用范围和领域的不明确性 我国《劳动合同法》对于竞业限制的应用范围没有做明确的规定，有可能会导致用人单位对于竞业限制范围的不合理扩大，这在一定程度上影响了劳动者的就业权、生存权，对劳动者显失公平。另外《劳动合同法》中只提及“同业”是指生产、经营同类产品、同类业务、有同业竞争关系，但是对于“同业”各分项的概念、判定依据与标准都没有做明确的法律规定，均由双方当事人协商约定，无疑约定的掌控权在用人单位手中，同样存在“同业”范围无法界定的问题，这对处于弱势地位的劳动者来说从法律中并未获得足够的支持，约定的平等性倾斜。 （二）竞业限制对主体适用范围的泛化 我国《劳动合同法》突出了竞业限制适用主体的特定性，但就条款来说，“其他负有保密义务的人员”具体范围指向是什么？以什么标准来界定？这是法律没有明示的，基于此，用人单位可以要求所有员工在签订劳动合同时附带签订竞业限制与保密协议，很容易造成合同的不公平、缺乏合理性；对于部分根本接触不到商业秘密的劳动者来说，不合理的竞业限制给劳动者的再就业选择权带来了消极影响，是对劳动者合法劳动权益的削弱与打击，无论从哪个角度来看，都与竞业限制制度设立的初衷背道而驰。 （三）竞业限制的期限不够灵活 我国《劳动合同法》规定竞业限制的期限在解除或者终止劳动合同后不得超过两年，但这个时间限制并不适用于所有行业、领域，比如技术更迭迅速的电子类、计算机类，劳动者所掌握的商业秘密可能在短期内就会遭到淘汰，在用人单位不主动解除竞业限制的前提下，劳动者依然要承担竞业限制的责任，履行两年义务，这对劳动者的就业权和生存权具有一定的损害；另外一种情况比如某种食品的制作秘方、某种产品的制作工法，经过几十年探索发展甚至是百年传承，因此而衍生的市场特别竞争力，如果竞业限制只以两年为期，在到期后无疑会对用人单位产生巨大的经济损失甚至在无形中额外增加了市场竞争压力，無法达到竞业限制对保护用人单位商业机密的根本目的。 （四）竞业限制对于用人单位与劳动者地位的不对等性 1.合同签订的不对等性 《劳动合同法》对竞业限制的内容制定放权于用人单位与劳动者协商约定，具有很高的自主权和自由度，在一定程度上遵循了私法自治的民法基本原则，就实际情况而言，市场竞争激烈，劳动者与用人单位本就处于不平等地位，劳动者相对弱势，劳动合同也基本由用人单位制定，条款内容必然会倾向于保护用人单位利益，劳动者对于合同中存在的竞业限制条款根本没有讨价还价的余地更何论选择空间，竞业限制的约定自由根本无法落到实处。 2.竞业限制对劳动者利益的影响 从表面上看，劳动者通过不作为就可以获得原用人单位的经济补偿金，这是不劳而获、稳赚不赔的；但究其根本，劳动者所从事的工作也是付出了个人的努力才可胜任的，关系着其个人职业生涯价值的体现，而竞业限制阻断了劳动者这条熟悉的发展之路，虽然在经济上给予一定补偿，但是劳动者的无形资产损失更为惨重，劳动者不得不面临专业荒废、技术退步、人脉减损等问题。 （五）竞业限制中补偿金、违约金的问题 《解释（四）》中仅规定了补偿金金额标准以及按月支付的方式，目前来看竞业限制的经济补偿以金钱为主，补偿方式单一并且金额有限，并不能合理体现劳动者所应有的价值；《劳动合同法》明确了劳动者如违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金的责任，但是对于违约金标准并未明示，常会出现竞业限制协议中的补偿金与违约金之间的巨大金额差异，致使用人单位有故意为难劳动者的嫌疑，但如果违约金设置过低则不利于保护用人单位的基本利益，毕竟竞争对手很愿意通过支付违约金的合法手段来取得更高的市场价值。 四、完善我国劳动合同法竞业限制制度的策略建议 （一）明确竞业限制的适用范围 竞业限制的首要条件就是不允许劳动者参与他人经营或者自营同类业务，那么在合同签订时，用人单位最好对“同业”范围作出明示，以及相关合理解释，以避免后期发生纠纷。可以从以下几点进行考虑：对于同类业务的界定，不能只根据营业执照或者公司章程来定范围，还要考虑到工作的实际内容；劳动者离职后所从事的工作是否与前用人单位形成实质性的竞争关系；劳动者在职期间所从事的主要工作；劳动者在职期间可能知悉或者已知悉的商业秘密范围，在此可以在竞业限制协议中规定具体的技术或者产品，限定劳动者在离职后不得组建或受雇于应用同技术的企业，或者生产同类产品的其他单位。 （二）明确竞业限制适用主体范围 《劳动合同法》中对竞业限制主体范围做了相关限定，但是范围仍然过于宽泛，会致使一些本不应当负担竞业限制义务的劳动者受到限制条款的约束，因为不是所有的高级管理、技术人员都必然会知悉、接触商业秘密，因此对于竞业限制适用主体的确定笼统的划定为高级管理、技术人员以及其他负有保密义务的人员是不妥当的，应当围绕商业秘密这个中心，将主体围绕接触、知悉商业秘密的员工这一特定群体，明确划分范围，这对劳动者就业权、选择权的保护以及对用人单位支付补偿金成本的节约都有益处。 （三）合理限定竞业限制的时间期限 我国对于竞业限制的时间期限为两年，与发达国家的竞业限制时间期限类似，比较折中的取值，但是前文提及的期限问题，有的行业需要缩短期限，而有的行业则需要延长期限，因此在离职竞业限制的期限选择上就应当区分对待，考虑到不同的行业、工种、岗位的不同要求，结合商业秘密的等级、商业秘密具备的竞争力生命周期，对离职竞业限制期限進行细致划分，如此能够加强对用人单位商业秘密的有效保护，也能够将竞业限制给劳动者带来的择业束缚的负面影响降到最低。 （四）提高劳动者在竞业限制中的地位，平等保护雇佣双方权益 竞业限制制度是用以平衡用人单位和劳动者之间利益的重要手段，既要保护用人单位的商业秘密，又要严守契约自由，保证公平竞争，通过竞业限制化解双方的利益冲突与矛盾，以求实现双方利益的最大化。有学者认为当发生冲突时应以劳动者的择业自由权为首要保护对象，对用人单位的商业秘密保护进行限制甚至是为劳动者择业权利作出让步和牺牲，这一观点明显违背了竞业限制对于保护用人单位商业秘密的初衷，我国法律对此未做明文规定，鉴于西方英美司法的趋向，在承认竞业限制效力的同时对其进行严谨、合理的审查，在保护用人单位商业秘密的基础上强化对劳动者的弱势保护，遵循公平、自由、诚实、守信等原则，实际应用中可以就劳动者的境遇、利益考量适度倾斜，弥补劳动者在签订合同时之于用人单位的不对等地位，尽量达到利益平衡。 （五）提高经济补偿的最低标准，控制违约金上限 我国《劳动合同法》规定经济补偿金为合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%，北京、宁波、深圳、珠海、江苏省、浙江省等省市对本地区的竞业限制经济补偿金额都做了进一步详细的规定，补偿计算的比率基本在20%～60%的范围之内，这些地区在我国算是经济比较发达的区域，结合我国竞业限制的实际情况，一刀切30%有欠妥当，而划定一个实施范围30%～60%相对合理，可以将经济补偿按层次划分，对于不同的竞业限制给予差别化的补偿待遇，这样的做法更加合情合理，也容易被劳动者所接受，进而促使主观思想上主动履行竞业限制义务，要注意层次划分在签订劳动合同时就应通过协商明确下来，作为后期竞业限制经济补偿的参考标准。 对于违约金标准的限定我国《劳动合同法》中没有明确指示，在《劳动合同法草案》中曾明确过违约金的上限为不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍，但是这一条款并未正式采纳，仅为我们的司法实践提供借鉴。在案例中，通常可见竞业限制的经济补偿一个月才几百元，而违约金却制定在几十万甚至几百万，这之间的距离相差千万倍，虽然法律将权利赋予合同双方自主、自由约定，但是契约自由也要遵循基本的公平合理、平等自愿的原则，当违约金过高或者过低时，当事人可以要求对金额进行协商修改，而在处理竞业限制纠纷时，仲裁和法院应当对违约金标准的合理性进行审查，结合当地经济发展水平、商业秘密等级、商业价值、经济补偿金标准、用人单位的实际损失等因素综合考虑，既不放大用人单位的权益，也不缩小劳动者应负的违约义务。 综上所述，竞业限制制度的存在与实施证明了其对于保护、平衡用人单位和劳动者权益的重要作用与必要性，随着经济的快速发展、市场环境的复杂化，竞业限制制度必然需要进一步完善，以保证市场竞争的公平、公正，促进社会的和谐发展。 参考文献： [1]李长勇.劳动合同法规定的竞业限制制度的几个问题.齐鲁学刊.2012（1）. [2]纪荣凯、林微.竞业限制义务有时限.中国人力资源社会保障.2013（8）. [3]乔安丽、李坤刚.论约定竞业限制的合理范围.中国劳动合同法研究.2015（1）. [4]杨显滨、侯立伟.论劳动法视域下的离职竞业限制制度.江苏社会科学.2015（4）. |
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