| 标题 | 延长工作时间的相关法理分析 |
| 范文 | 秦梦瑶 摘要 在市场经济环境中加班是劳动关系中的普遍的情况之一，劳动者加班的情况十分常见。用人单位违反超时加班的情况十分普遍。现如今加班现象严重，劳资双方的矛盾不断激化。用人单位经常出现压榨劳动力的情况，要求劳动者长时间加班，违反了法律对加班的相关规定;同时，劳动者由于自身对薪资的要求，存在主动加班的情况。各种加班原因与现象导致了加班情况的出现，严重侵犯了劳动者的正当合法权益。现文章主要针对当前劳动者的加班情况与相关法律规定进行研究，对劳动者加班的补偿情况进行深入分析，同时对比其他国家劳动者加班的法律法规，提出我国需要进一步优化完善加班制度的法律制定，用人单位要进一步承担起加班责任，并且持续提升劳动者维护正当权益的能力。 关键词 延长劳动时间 劳动立法 加班制度一、我国劳动者加班法律规定现状 （一）我国劳动者加班法律 我国出台的《劳动法》与《劳动合同法》中明确规定了用人单位如出现违反法律规定的加班行为有明确规定。我国《劳动合同法》中也进行了明确规定，对于用人单位安排加班却不支付加班费用的，劳动行政部门要责令用人单位在限期内支付加班费用或其他经济补偿;如劳动者薪资低于当地最低工资标准，需要向劳动者支付差价;如在限期内尚未支付则责令用人单位需要按照应补偿金额的50%-100%来向劳动者加付赔偿金额。另外，《劳动法》还明确提出了用人单位需要严格按照国家工作时间与休息的相关规定作为监察内容。当期劳动行政部门对用人单位进行监察时，有权利对用人单位的劳动合同、集体合同等相关档案进行查阅。针对用人单位违反加班法律规定的事后补偿，我国出台的劳动争议调解仲裁法中明确指出，如用人单位与劳动者就劳动报酬、经济补偿或其他赔偿发生争议，适用于劳动仲裁程序。根据劳动仲裁程序的相关规定，如用人单位存在无故拖欠工资、拒绝支付加班工资等现象，需要责令用人单位在规定期限内支付劳动者应得的加班工作，并且增加支付加班工资报酬25%作为经济补偿，同时可以责令用人单位按照相当于支付劳动者加班工资、经济补偿总和1-1.5倍的劳动赔偿金。另外，我国还出台了其他关于加班法律规定，至今已经形成了相对完善法律体系。 （二）举证责任分配问题 在普通民事案件中通常都是根据“谁主张，谁举证”的原则来进行。但是就目前我国《劳动法》中尚未明确指出加班工资纠纷中举证责任的分配。劳动争议案件适用法律中明确规定了劳动者要承担举证责任以及用人单位需要承担不利举证相关后果。因此，就当前加班举证相关问题产生分歧，现笔者进行以下不同角度的研究。 1.举证责任调换，用人单位主张补休需承担举证责任 在劳动关系中劳动者地位通常较为弱势，而用人单位作为更加强势的一方需要肩负起举证责任。同时，劳动者上班考勤记录、工资明细都是由用人单位进行详细记录存储，存在一定的伪造或被篡改的可能性，因此主张举证责任调换。按照我国《劳动法》的相关规定，用人单位如果在休息日安排劳动者工作，却无法进行补休，则需要支付高于工资200%的报酬。基于此，在实际情况中用人单位通常会通过补休的方式来减免支付给劳动者的加班工资。虽然用人单位拥有通过补休来替代给予劳动者加班工资的权利，但是用人单位需要为自己协调安排承担举证责任。如劳动者要求用人单位支付休息日加班工资，用人单位如进行了调休或安排补休需要举证已经给劳动者安排补休调休的证据，否则法院对用人单位的抗辩不予承认。 2.劳动者举证考勤文件复印件的证据效力 由于在实际情况中劳动者举证加班事实的情况相对于用人单位难度更大。而国家出台的相关劳动争议案件的法律规定中明确指出，劳动者有证据证明用人单位拥有证明劳动者加班事实的证据，而用人单位拒绝提供，则由用人单位承担不利后果。在具体司法过程中劳动者能够提供记录了加班实时的考勤表或其他可以表现考勤事实的复印件，法院通常都会将其认定为劳动者有证据证明用人单位拥有原件，所以用人单位有责任提供原件。如用人单位无正当理由，拒绝提供原件，法院通常认定劳动者所主张的加班事实存在。 3.劳动合同自证加班事实的证据效力 在实际过程中部分用人单位在劳动合同、员工手册或员工制度上明确提出不符合约定的劳动者工作时间。假如按照工作时间计算劳动者属于加班的情况，在这一事实下不管是劳动者进行举证还是用人单位疏忽举证均可以使得劳动者的加班事实成立。例如，部分用人单位在员工手册中明确指出，每周工作六天，冬季每天工作8小时，夏季每天工作7.5小时。这一规定直接违反了国家出台的劳动者工作时间的相关规定“职工每日工作8小时，每周工作40小时”，存在一定的加班情况。如用人单位无法提供证据证明实际上没有履行这一制度，法院则可以判定为加班事实存在。 4.劳动者与用人单位提供相同类型考勤证据的效力 如劳动者与用人单位同时提供了相同类型的关于考勤的证据，由于用人单位是劳动者的直接管理主体。如出现相同类型的考勤证据，法院通常会认定劳動者所提供的证据可信度高于用人单位提供的相关证据。所以，如劳动者与用人单位同时提供工资表、考勤表等证据，且证据中的内容不相同或存在矛盾，则在司法实践中通常以劳动者所提供的证据为准。 5.认定GPS系统考勤数据证据效力 在实际劳动关系中用人单位使用GPS系统对劳动者进行考勤考察的情况十分常见。用人单位使用定位系统在对劳动者进行考勤的过程中如果不存在侵犯劳动者其他正当权益的情况下，并且能够与其他证据相互印证的，这一数据可以被认定为加班事实的证据。在司法实践中，如用人单位提供的GPS系统数据情况与考勤状况、薪资发放情况相一致，且能够相互印证，如劳动者不认可且没有证据进行反证，均可以认定用人单位提供的考勤证据。 综合上述若干种情况来看，当前加班实时的举证责任还十分不明朗，无法得到有效的处理。法律在具体细节与情况的规定上也存在模糊界限。假如劳动者无法充分证明自己的劳动事实，在维权过程中也会遭遇阻碍。因此，构建完善的举证责任是不可忽视的关键环节。 二、我国加班法律制度建设对策 （一）健全加班基准立法 1.统一规定加班起算基准 在标准工时体系下用人单位要对加班起算基准进行统一规定，劳动者每日工作时间不得超出八小时，平均每周不得超出四十小时。针对当前加班起算的实际情况，可以针对我国《劳动法》的相关法律进行调整，在标准工时制下严格执行劳动者工作时间不得超出八小时，平均每周不得超过四十个小时。 2.构建合理的工时制度 根据劳动工作时间的规则性可以将工时制度分为标准工时制度与非标准工时制度。根据综合计算工作时期的周期，非标准工时制度又包括不定時工时制与弹性工时制。上述两种工时制的区别在于劳动者是否能够根据自身需求调整工作时间。弹性工时制中劳动者可以根据自身需求灵活调整工作时间;不定时工时制只可以按照劳动行政单位部门的结果来进行工作的调整。弹性工作时与不定时工作时在工时周期计算方面有着一定的差异。不定时工时制是以年度、季度等非正常工资结算周期来进行结算;以月度、周度等正常工资结算周期进行结算则为弹性工作制度。用人单位在制定工时制度的过程中要充分考虑工时制度的性质与特点， （二）健全用人单位加班责任 全面落实用人单位在债法方面的加班补偿责任。债法加班补偿责任主要是指用人单位需要严格按照国家相关劳动法律法规规定的补偿体系，严格把控其他工时制度的审批。一是避免部分用人单位为了逃避补偿给劳动者的责任，将原有应纳入标准工时的工作调整至其他工时制;二是全面落实审批权，对调整入其他工时的工作内容进行审批，对调整入其他工时后的整体工时计算周期进行审批;三是严格按照用人单位加班补偿制度给予劳动者应有的补偿，保护劳动者的正当权益，积极鼓励引导劳动者与用人单位积极协调，以提升用人单位违反加班的成本。 （三）强化劳动者维护合法权益的意识与能力 劳动者在进入用人单位的时候就需要树立起维护自身权益的强力意识。切忌为了片面追求薪金和晋升空间放弃自身应有的权利。要重视自我正当权益的保护，树立起劳动安全意识。用法律武器保护自己，积极与用人单位进行协调，必要时可以采用仲裁或诉讼等方式来保护自身正当权益。三、结语 当前我国企业普遍存在过度加班的情况，劳动者的基本休息权利被严重剥夺，长时间的劳累工作还影响了劳动者的身心健康，甚至影响到劳动者的生命权。劳资双方的加班矛盾的解决能够有效保障劳动者的合法权益，对企业实现可持续发展、对社会劳动关系的稳定有着直接的影响。虽然当前我国针对劳动者加班的法律条例较为完善，但由于市场环境与就业形势的压迫，过度加班的情况依然十分普遍。导致当前我国劳动者过度加班的情况十分复杂，不仅仅是用人单位发展的需求以及劳动者获取更多薪酬的需求，更加是市场经济环境发展的必然结果。对于彻底解决加班现象已经超出了笔者的能力所及。笔者的研究目的在于站在法律规定与法律制定的角度，要求优化并落实法律对加班制度的相关规定。这一研究虽然无法彻底改善我国用人单位过度加班的情况，但是期望可以在法律规定范围中充分利用法律对劳动者进行保护，尽可能缓解过度加班的现象，全力维护劳动者的正当权益。另外，国家还需要制定科学合理的管理制度，严格执行标准工作时间体系，严格落实制定加班制度，保障劳动者应有的休息权利。总的来说，在我国市场经济环境发展的过程中导致过度加班现象普遍的原因十分多样，其中众多原因是历史发展累积造成的。要彻底解决过度加班问题并非短时间内可以完成的，并且可以明显预知杜绝过度加班是需要长时间坚持的过程，需要用人单位、劳动者、市场经济环境、政府等各个主体共享力量，来保护劳动者的合法权益。 |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。