| 标题 | 政府部门目标责任考核现状与对策研究 |
| 范文 | 张红书 李连峰 李超 李建奇 【摘 要】 本文首先介绍了目前政府部门年度目标责任考核所存在的问题，如考核对象分类有待完善、考核指标体系有待优化、考核方式有待改进等，并提出了改善对策建议：进一步加强考核工作的组织领导;规范完善考核工作的规章制度;建立高质量发展的考核指标体系;制定严格的工作实绩考核评价体系;建立考核结果的长效激励约束机制;加强考核反馈的有效性，确保考核结果的真实性等。 【关键词】 政府部门;目标责任考核;对策 一、政府部门目标责任考核的背景 目标责任考核是绩效管理的重要方式之一。目标责任考核，是指在一定有效时期内，对被考核对象已经设定的目标责任完成情况的评价。它是通过定期检测评价行政组织或者行政人员的工作行为，明确目标责任和奖惩事项。近几年，政府职能转变的呼声紧迫，理论界及各级政府都对绩效考核有一定的研究和探索，促使绩效考核在政府及企事业单位都有一定的发展。但是，如何进行科学有效的绩效考核，还是个难题。 二、政府部门年度目标责任考核现状 由于对绩效考核工作的理论研究还不够深入，加之形势的发展、实践的需要，目标责任考核工作中也存在一些薄弱环节。总体来说，主要存在于以下几个方面： 1、考核对象科学分类有待完善 第一，考核对象数量较多。政府部门考核对象较多，性质区别较大，如果分类较细，则会造成考核结果中的“优秀”较多，失去考核意义，体现不出考核的激励作用;如果分类较粗，又会在内部造成不公平。第二，考核对象工作内容差异较大。政府机关和事业单位承担的任务不尽相同，复杂和困难程度区别较大，归类困难。政府机关承担的工作领域较为综合、宽泛，事业单位在不同时期承担的任务有所区别，仅仅按照工作内容和性质对考核对象进行分类，难以体现目标责任的方向性和战略性。 2、考核指标体系需进一步研究 指标内容过于宏观、概括，一定程度上缺乏具体性和实践操作性，很难形成一致的理解，影响考核指标的可操作性。第一，考核指标缺乏针对性。对于考核对象来说，单位、部门、层级的不同必然会导致他们所做工作的差异性，笼统地以“目标任务的完成”考察单位年度目标责任落实，就会导致针对性不强。应该根据不同的考核对象将年度任务内容加以分解并赋予不同的权重。第二，考核指标激励作用不足。目前，考核对象主要结合下达任务和自身情况设定年度目标责任，就存在考核对象为了自身目标，降低年度工作任务难度，工作内容缺乏创新和挑战，使考核流于形式，违背绩效考核的初衷。第三，考核指标权重确定缺乏科学性。年度目标责任考核指标的权重确定没有一个科学的评价方法，仍存在主观性、随意性较强的问题，权重的科学性对最后的绩效评价结果具有直接影响。 3、考核方式有待改进 绩效考核的方式是目标责任考核中的重要环节。考核方法得当将有效推动实际工作进展，否则绩效考核最终会流于形式。平时考核和年终考核主要采用出勤记录、领导评议和民主测评等。除了出勤记录比较客观之外，其它几项指标均偏主观色彩，都带有不同程度的主观因素，从而冲淡了绩效考核的客观性。民主测评也只能在一定程度而非整体上做出客观准确的评价。因此，考核方式直接关系考核的公正性、客观性、有效性，根据工作实际，采用科学合理的考核方式是研究的重点内容。 三、对策建议 1、进一步加强考核工作的组织领导 实施考核的良好氛围是有效推动考核工作的前提。考核工作需要在人力、财力、物力等方面相应投入。有效推动考核制度的实施，需要在评价理念、指标设计、权重确定、考核方法、考核运用等多个方面做好决策。目标责任考核實施中，最重要的角色是中层管理者，中层管理者不仅仅是被考核者，还是考核制度宣传和执行的第一线。因此，要加强中层管理者对考核制度的学习，充分理解目标责任考核的目的和规章制度，有效推进和实施本部门内的考核工作。 2、建立高质量发展的考核指标体系 推动经济社会高质量发展需要完善目标责任考核评价机制，发挥考核指标体系的引领作用，对标国家、省情发展目标，坚持系统思维、科学合理、简明实用、综合评价的考核指标体系，根据不同发展定位和目标任务要求，对高质量发展要求深化、细化、具体化，通过传导压力、激发动力、创造干事创业的积极性和主动性，确立监测评价指标体系和实施办法，建立自我评价与民主监督相结合、量化考评与定性分析相结合、目标激励与警示惩戒相结合的综合考评办法。将考核结果与年度考核、评先表模、选拔任用挂钩，引导干部争先创优、做出实绩。 3、制定严格的工作实绩考核评价体系 第一，明确各部门年度考核内容，坚持量化考核指标，重视年度重点工作任务的硬指标考核，并从增加绩效考核的可操作性出发，根据各部门自身特点、人员结构，多方面、多角度细化标准，量化标准，防止粗放式考核管理。第二，要加强日常考核，强化日常考核比重，避免年终考核与日常考核脱节。第三，针对与民生紧密相关的年度重点工作，要积极探索运用委托第三方评估的方式对实施成效和服务水平进行评价，增强评价的科学性、客观性。 4、建立考核结果的长效激励约束机制 第一，科学运用考核结果，建立干部实绩考核档案，考核结果记入部门工作、干部人事档案，作为各单位、部门培养干部、考察识别干部的重要渠道，同时与评先表模、选拔任用挂钩，引导干部争先创优。第二，建立责任追究机制，对考核任务不完成，以及被考核单位出现弄虚作假、虚报瞒报的情况，一经查出，给予当事人相应的处分，增强干部的责任意识，进一步形成注重工作实绩、高质量发展的正确导向，营造争先创优的良好氛围。 5、加强考核反馈的有效性，确保考核结果的真实性 完善年度目标责任绩效考核结果反馈机制是提高工作效率的重要途径。反馈结果往往存在内容形式化、反馈方式单一，跟踪管理不足等问题。因此，要加强考核反馈的有效性和真实性。首先，年度目标考核结果要及时向上级领导反馈，为今后有针对性引导工作提供依据，同时注重向考核对象及时反馈考核结果，解释存在问题，及时明确责任人，跟踪了解，定期沟通，动态监督。其次，反馈评价不能仅仅注重定性评价，要结合工作实绩，在书面反馈结果的同时，对考核结果量化积分，定量分析，细化存在问题和整改措施;第三，确保考核对象的知情权、参与权和监督权，加强考核对象和考核者的沟通，确保考核结果在问题整改上真实、及时、有效。 【参考文献】 [1] 马丽，李惠民，齐晔.中央-地方互动与“十一五”节能目标责任考核政策的制定过程分析[J].公共管理学报，2012（01）. [2] 生盛明科，朱玉梅.态文明建设导向下创新政绩考评体系的建议[J].中国行政管理， 2015（07）. [3] 贾艳.政府部门目标责任考核管理的运行机制研究[J].科技与创新，2016（13）. 【作者简介】 张红书（1962—）男，交通规划专业，高级政工师，陕西省交通运输厅副厅长. 李连峰（1968—）男，陕西省交通运输厅人事处处长. 李 超（1984—）男，硕士研究生，陕西省交通运输厅人事处主任科员. 李建奇（1979—）男，经济师，陕西省交通运输厅人事处主任科员. |
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