| 标题 | “互联网+”时代下企业员工关系管理研究 |
| 范文 | 张菊 苑笑 孟祥敏 郑永杰 李月峰 摘要：针对企业员工关系管理中存在员工流动率攀升、消极的互联网行为、企业文化非适应性等问题。提出建立“互联网+”员工福利平台、社交平台的构建、构建多渠道的企业文化传播平台等解决措施，旨在帮助企业适应互联网+时代下解决员工关系管理提供可行的建议与意见。 关键词：互联网+? 员工关系? 人力资源? 员工管理? 企业管理 近年来，随着我国经济的迅猛发展，人才在社会中的重要地位越发凸显，人力资源成为了企业增强核心竞争力、构建软实力和内动力的重要前提和基础保障。员工关系管理是企业人力资源管理重要构成部分。同时“互联网+”时代的迅猛发展，给企业带来及机遇与挑战。较之传统企业中领导者和管理者习惯于用上传下达的管理方式，在互联网时代，员工关系管理已逐步向实现信息化管理转移，因此企业要考虑如何将管理信息化与企业运行机制相结合去管理员工关系，从而适应“互联网+”时代下的互联网经济。 一、“互联网+”时代下企业员工关系管理转变的必要性 （一）员工层面 “互联网+”时代迅猛发展，逐步渗透在人们生活的方方面面。 第一，表现在员工的思想和行为的变化。当前人们的观念与传统思想存在巨大差异。彼时，员工对某一份工作的依赖性很强，不会轻易改变工作现状，而当前大部分员工更关注企业的价值观与个人思维方式、个人价值观是否一致，他们更多的是考虑自身的感受如何。 第二，人员的潜在流动性增加。随着信息化时代的发展，外部信息呈现多元化，较之以前获取就业信息渠道的单一方式，人们足不出户，通过互联网可获得相关需求信息及时性增加，给员工“跳槽”以更多的可趁之机，从而引起人员的潜在流动性增加。 第三，“互联网+”时代下，衍生出的工作模式的变化，即出现了兼职行为。当前，很多新兴行业的出现与盛行，新就业形态呈现出去雇主化、平台化的趋势，员工在从事稳定的工作之余，他们通过互联网平台同时链接到多元化的且更具灵活性的工作。互联网不仅催生了一些就业新需求，同时为传统企业员工关系管理也带来挑战。提升了一些就业群体的就业质量，优化了社会人力资源的配置效率。 这些都表明员工思想上的“自我意识”和“互联网思维”的觉醒，使得员工流动性增加，员工的稳定性遭到破坏。因此在员工的管理问题上，传统管理模式遭到挑战。 （二）企业层面 传统企业和互联网技术两股力量的碰撞，给各行各业带来了巨大的冲击。 第一，员工的互联网思维带来，员工需求的多样化、个性化，要求企业采取相应的措施，管理员工关系。传统企业对员工的管理倾向于军事化的指挥命令，上传下达，结构严密，因此传统企业和互联网两种基因交融时，企业需朝着“互联网化”去演进，利用互联网工具，给企业管理带来创新，抓住深受“互联网+”思想影响的员工。 第二，来自竞争对手的压力，要求企业为保持竞争力，必须引入互联网技术。各行各业对互联网的依赖性逐步增强，传统的经营模式、组织结构和管理理念、企业文化都受到了冲击。当竞争者紧跟互联网浪潮，采取适应当前经济市场发展时，企业要想在多变的互联网经济中制胜，就必须围绕互联网发生着变革。 第三，随着“互联网+”时代的快速发展，新兴行业的崛起，发展出的新生态的员工关系。要求新兴企业结合公司特点与行业特色，对企业运行机制的进行合理设置，企业结构的调整推动着人力资源管理也发生转变。 由上，员工关系管理作为人力资源管理中最重要的一环。如何用合理的、数据化的管理标准和管理方式去管理“新时代思想”的员工，已成为了企业迫在眉睫的大事。 二、當代员工关系管理存在的问题 （一）员工流动率攀升 当前社会是一个人才主权的时代，人力资本逐渐成为创造企业价值的主导因素，当前企业间人才竞争不断加剧，导致员工流动率整体处于较高态势，所以企业如何识人、用人、留人成为企业发展的关键。 现今“新生代员工”逐步成为当前劳动力市场的主要动能，他们为企业带来了创新力量，但是他们自身所具备的不稳定性和难以吸引的特质，向企业员工管理发出了挑战。在传统的雇佣关系中，员工对企业具有认同感、责任感，核心职员具有较高的稳定性，但随着“互联网+”急剧发展，员工的自我意识不断增强，员工不再将企业作为唯一的依靠[1]，员工思想的多元化，导致一些传统企业在员工关系管理上暴露出了许多的问题，如：高层管理者的认识不足，不注重与员工之间的关系，导致员工忠诚度下降;企业需要耗费大量的时间和资金管理员工;公司资源匮乏，导致员工需求得不到满足;员工没有充分的自主选择权，对企业整体满意度低。这些痛点加剧了员工的流动，也为企业吸引人才造成阻碍，从而影响到企业的运营成本、业务绩效、团队士气、客户满意度以及企业的长远发展。 （二）消极的互联网行为 互联网技术的发展与普及，打破了沟通的时空限制，给企业发展带来了一定的有利条件，但网络的使用在工作中的占比越来越大，也衍生出员工消极的行为。 第一，移动互联网自己所具备的娱乐性、隐蔽性等特征，逐渐形成员工的网民属性，员工网民化。企业管理不当会造成员工在利用互联网过程中产生非工作行为，如员工利用上班时间通过从事网络游戏、网聊等私人事件，严重影响企业的工作规范。同时互联网的使用对人的情绪情感和自我意识有影响，对互联网的过多使用，会导致人们现实生活融入的减少和心理幸福感降低，并且网络导致的不良情绪易被带入工作中，从而影响工作。 第二，员工对网络过度依赖。员工将网络世界视为舒适区，一味依赖于网络进行交流，该现象会导致人们现实生活融入的减少，员工缺乏面对面沟通的能力，当面对不同的工作时，由于缺乏面对面沟通，会产生各种各样的矛盾与分歧，矛盾的产生对员工关系的管理与发展造成了消极影响，在企业中所形成的“敏感”的员工关系氛围，不利于工作的开展。例如，在日常工作中，员工间语言信息传递、工作信息传递不及时不通畅，不利于工作的顺利展开，也容易形成员工间不主动沟通。 （三）企业文化非适应性 良性的企业文化具有导向性、凝聚性、规范性、激励性。它作为一个无形的推手，潜移默化的影响着员工、企业的发展，能够加强员工对企业的归属感。传统的企业文化更注重整体内聚而忽略个性的发展，以书册、报纸、广播、课堂教学等宣传渠道和传播手段，已经不适应当今的时代潮流。它的发展更新速度远远落后于互联网时代下的物质财富、观念变化、信息更新的速度。同时，在互联网+的海洋中，海量的信息充斥着每一个人，员工的思想和追求的多元化导致某些传统型文化已无法适应公司的发展和员工意志。所以企业文化应该吸收了互联网新思想、新形式，形成的新文化、从而推动企业文化跳跃式革新。为企业和员工注入新的活力。 三、“互联网+”时代下的员工关系管理的建议 （一）搭建“互联网+”员工福利平台 在员工离职率持续攀升的今天，企业可以依托互联网技术从在职员工与离职员工两方面出发进行员工管理。 第一，企业可以依托“互联网+”技术建立员工福利平台，增加在职员工的福利体验，增强归属感。企业为员工打通线上线下服务渠道，运用互联网技术健全员工健康管理、医疗保险等信息，提升员工的福利体验。企业也可以开发商旅、餐饮、出行、消费等线上消费渠道，增强对员工的服务质量。与此同时加大力度开发员工的线下消费场景，通过APP连接各种配套设施，例如咖啡自动贩卖机等，为员工提供优质的线下服务。从服务企业客户延伸至既服务企业也服务员工，为营造良好的企业文化提供助力，从而提高员工的幸福感与满意度，维护企业与员工之间的关系，建立情感连接，帮助企业提升员工的整体体验，帮助增强员工对企业的认同感、使命感减少员工流动率。 第二，企业可以将离职员工看作企业进行资源优化的重要媒介，搭建离职员工交流平台，将离职员工资源转化为企业优势。互联网技术为企业提供一种新形势，企业可以利用网站、微信公众号、组织APP等为离职员工建立动态跟踪信息系统，离职员工可以通过“老友圈”进行交流，关注员工职业发展情况，同时企業可以发布招聘信息，鼓励离职员工针对空缺岗位进行人才推荐;同时企业可以利用互联网为员工回流建立通道，“回聘”流失的核心员工，提高企业竞争力。 （二）构建社交平台 针对互联网所产生的消极互联网行为，要正确利用互联网平台所带来的便利之处，依托互联网搭建企业社交平台，创建在线社区、反馈群等，以便纵向与横向的沟通交流，缩短部门之间沟通的距离，协同作战。这样，一方面能够让员工在与上司交流时表露出自身的真实想法，管理者能及时了解员工需求，以便调整管理策略，使高、中、基层协调有效、目的明确地开展工作。另一方面能够使员工间、部门之间的交流也更加便捷，企业信息迅速获取与传播等便捷之处会进一步提升工作效率，促进企业发展。 （三）构建多渠道的企业文化传播平台 运用新的互联网技术、新媒体、新思想来重构企业文化，扩大传播渠道，新型传播模式，最终做到文化的深入人心。 互联网时代开阔了人们的思维、眼界、追求，现阶段员工在企业文化的建设中越来越重要。青年员工作为新时代的主力，随着互联网的兴起而成长，他们更加了解互联网，更加具有创造性思维能力。所以在文化更新上，要借鉴青年员工的意见，打造适合自身的新文化，为企业带来更多的朝气和新力量。打碎原有文化围墙，重新建造新的模式，为企业文化注入新的，能激励人前进的正能量文化。 第一，利用微博、公众号、知乎等网络宣传渠道，将企业的信念、文化精神、企业形象、制度准则、传统优秀文化等在员工和外界广泛传播，树立企业形象。第二，以传媒技术为主要的手段。在公司中定期更换不同的切合企业文化相关的vlog短片、动态广告等形式来吸引员工，做到潜移默化的影响和学习。第三，制定企业app。app中包括企业文化的选题模块。员工要定期的进行作答考试，设置一个两个衡量指标，对低于下行衡量指标的员工加以惩罚，例如减资。高于上行指标的员工加以奖励，例如，提薪和公开表扬。做到正负激励同时进行。另外企业要利用互联网实时监测文化传播的安全性、规范性、合法性，对不良文化的及时剔除和不适宜文化的及时调整。 参考文献： [1]张根生.互联网+时代下分享经济中人力资源管理中的问题分析[J]管理论坛. [2]孙浩.企业管理中管理者与员工有效沟通的技巧[J].中国高新技术产业，2014. 基金项目：该文受大学生创新创业训练计划项目“互联网+时代下企业员工关系管理研究”资助（项目编号：201812026161）。 （作者单位：大连民族大学） |
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