| 标题 | 军工企业科技人才自主创新的动力机制研究 |
| 范文 | 郭超 摘要：科技人才是军工企业自主创新的实施主体，建设一个完备、有效、合理的科技人才激励机制从而促进其从事自主创新，是军工企业以及相关部门亟待解决的问题。本文通过剖析军工企业科技人才的人格特点，挖掘科技人才从事自主创新的保障要素，构造军工企业科技人才自主创新的动力机制。 关键词：军工企业；科技人才；自主创新；动力机制 中图分类号：F062.4；C962 文献标识码：A 文章编号：1005-913X（2014）08-0213-01 一、军工企业科技人才工作性质的特点 （一）高价值性 军工企业科技人才致力于高精尖的武器装备和国防技术的研发和生产，研制具有重大价值的创造成果，对社会发展、科技发展、企业发展均具有高价值性。 （二）高难度性 因从事领域有着特殊性和极端对抗性的特点，军工企业科技人才要对这些高价值、高投入的项目进行创造性的研究，要有新发现、新发明、新突破，且项目一般具有系统复杂、研制周期长、人员队伍庞大等特点。 （三）收益具有双重性 对于国家而言，具有公共性和非经济性的国防收益是主体；对于军工企业而言，其收益要建立在以经济收益为主的基础上。军工企业科技人才的需求、供给、流通和配置，是国家追求国防收益与企业追求经济收益耦合驱动的结果。 （四）人才具有高专用性 军工企业科技人才凝结着部分军用专业知识和技能，承担着为军队研制先进和优良武器装备的重任。军工企业科技人才在资源选择上排他性较强，所从事的研究具有保密性和高端性的特点，流入民用领域受到多重限制。 （五）人才具有相对稳定性 军工企业科技人才在从事项目、科研方向、流通及退出军工科研系统等方面受到诸多限制，不能完全受个体自由支配。此项特点在保证了军工企业科研系统人力资源稳定的同时，为科技人才个体本身带来了一定程度的非正面影响。 （六）工作绩效难以衡量 军工企业在工作绩效中不具有显著特性，科研活动的过程和周期差别大，科研成果具有滞后性和不连续性，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，呈现出较大随意性和主观支配性，工作过程难以量化，甚至工作场所和时间也不固定。[16] （七）团队协作意愿 科技人才作为高水平的知识员工，具有与同行专家学者进行切磋探讨的意愿，相互的沟通和知识的共享可以激发彼此灵感，促进自主创新，如果团队的结构不合理，造成了科研活动的不顺畅，会给科技人才造成很大的负面影响。 （八）具有强烈的个性 与传统的体力劳动者不同，科研人才不仅富于才能、精通专业，而且大多个性突出。[18]由于科研人才掌握着特殊专业知识和技能，传统组织层级的职位权威对尖端科技人才往往不具有绝对的控制力和约束力。 （九）较强的流动意愿 对于军工企业而言，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，科技人才会产生强烈地流动意愿，即便因人事管理体制和机制等问题未能成功转职，也会对现有工作产生懈怠情绪，继而影响工作绩效。 二、军工企业科技人才自主创新的保障要素 （一）科研成就认可度 包括科研成就感，科技成果奖励，科研收入，科研成果考核评价、科研成果对社会的影响程度等。科技人才希望通过从事自主创新的科研活动来实现自身的价值，这是其自我实现需求在科研方面的具体体现。 （二）科研条件 包括科研经费，科研团队，科研创新基地，良好的科研办公环境及完备的科研仪器设施，知识、信息与资源流通机制等。这些条件构成了军工企业科技人才从事科研活动的软硬件环境，为科技人才自主创新提供了物质条件和活动平台。 （三）科研成长 包括继续深造，学术交流，实践调研，职业生涯规划，挑战性的科研项目。此项因素直接体现了科技人才希望通过科研项目提高知识、能力水平的愿望。 （四）组织制度 包括企业人事，晋升制度，企业的分配制度，良好的住房条件及优厚的福利待遇等，这些条件是对科技人才从事科研活动的组织制度的集中描述，涉及到组织的人事、分配、晋升、福利等制度，间接地影响了科技人才的科研积极性。 （五）科研自主 包括自主科研和参与决策。充分表达了作为知识型员工的科技人才具有较强的自我意识，渴望自主的进行科学研究、希望能够在科研和科研管理中拥有发言和决策权，并希望本人以及所从事的科学研究能够得到充分的尊重。 （六）组织结构 包括企业科研组织的形式和结构，企业行政权力和科研权力的配置等。科技人才从事科研活动所处的组织结构环境，包括组织结构是否适合跨项目运作，行政人员和科研人员的比例，以及企业的各种科研组织建设是否有利于科研活动的展开。 （七）科研氛围 包括企业的治学风气和科研氛围，企业主流的学术价值观。描述的是科技人才从事科研活动所处的文化氛围，科研文化氛围、治学风气和主流学术价值观对科技人才从事自主创新的科研活动有重要的影响。 三、军工企业科技人才自主创新动力机制的层级分析 （一）创新组织层 军工企业的创新组织层是影响自主创新的根本因素，是激励人才创新的有利工具。该层包括企业制度、企业结构和企业文化三部分。在创新组织层面上，企业结构影响企业制度的建立、企业制度又影响着企业文化的形成，企业制度和文化共同影响着军工企业的组织行为——军工企业科技人才行为集合。 （二）创新源动力层 层内的各要素的存量，以及它们之间的相互影响和协调能力对创新成果的产出有直接的影响。其中，科研经费为科技人才队伍、创新团队、创新基地的建设提供资金保障；优秀的科技人才是创新团队建设的根本，创新团队影响科技人才创新和成长；创新基地为创新团队提供合作空间，影响着创新团队的建设和团队创新能力的发挥。 （三）创新成果层 作为最终成果输出，对自主创新的积极性有反馈作用。动力机制图中间的深色部分，即是自主创新活动的最直接表现过程；组织对科技人才进行管理，科技人才从事自主科研，自主创新的输出为创新成果。自主创新保障因素中的科研自主、科研成长、科研成就认可度和科研氛围，综合体现在“管理”和“科研”这两个过程中。 四、结论与展望 对于军工企业的建设和未来发展而言，那些具有雄厚科学技术理论、系统专门知识、勇攀世界科技高峰精神、善于进行军事科技创新的科技人才，对其发展将起到任何资源不可比拟的作用。因此，如何采取有效的激励措施调动科技人才的积极性，使其更好地发挥主观能动性，对建设具有自主创新能力的军工企业以及自主创新型国家都有着重要而深远的现实意义。军工企业科技人才因其工作特点和自身条件的原因，具有包括注重自身发展和提高、高度重视成就、个人素质较高等九大人格特征；文章总结了七大保障要素：科研认可度、科研条件、科研成长、组织制度、科研自主、科研氛围，并建立了军工企业科技人才自主创新的保障要素模型，继而构造了军工企业科技人才自主创新的立体动力机制。限于文章篇幅和个人精力，本文对军工企业科技人才的人格分析和人性假设，建立在文献学习和部分调查问卷的基础上，提出的改进意见多为指导性和描述性，需要加大问卷调查的发放范围，增加实地调查的数据量和信息反馈。 参考文献： [1] Nigel King，Neil Anderson.Innovation and change in organizations[M].New York ：Routledge，2006：45-48. [2] 尹艳冰，赵涛等.企业科技创新人才的培养与激励[J].科技管理研究，2006，6（11）：132-133. [3] Higgins，James M.. Innovation：the core competence[J].Planning Review，2005，23：32-36. [4] Mousumi Bhattacharya，Patrick·M·Wright.Managing Human Assets in an Uncertain World：Applying Real Options Theory to HRM[R].State of New York ：Cornell University，2004. [5] Brett Badders，Lindsey Cottom Clark，Patrick·M·Wright.Uncertainty and Human Capital Decisions：Traditional Valuation Methods and Real Options Logic[R].State of New York：Cornell University，2007. [6] Scott， S. G..& Burce，R. A.. Determinates of innovative behavior：A path model of individual innovation in the workplace[J].Academy of Management Journal，2004，37（3）：580-607. [7] 孙利辉.企业研究开发人员组织激励实施模式研究[J].系统工程，2000（3）：21-32. [责任编辑：文 筠] （三）创新成果层 作为最终成果输出，对自主创新的积极性有反馈作用。动力机制图中间的深色部分，即是自主创新活动的最直接表现过程；组织对科技人才进行管理，科技人才从事自主科研，自主创新的输出为创新成果。自主创新保障因素中的科研自主、科研成长、科研成就认可度和科研氛围，综合体现在“管理”和“科研”这两个过程中。 四、结论与展望 对于军工企业的建设和未来发展而言，那些具有雄厚科学技术理论、系统专门知识、勇攀世界科技高峰精神、善于进行军事科技创新的科技人才，对其发展将起到任何资源不可比拟的作用。因此，如何采取有效的激励措施调动科技人才的积极性，使其更好地发挥主观能动性，对建设具有自主创新能力的军工企业以及自主创新型国家都有着重要而深远的现实意义。军工企业科技人才因其工作特点和自身条件的原因，具有包括注重自身发展和提高、高度重视成就、个人素质较高等九大人格特征；文章总结了七大保障要素：科研认可度、科研条件、科研成长、组织制度、科研自主、科研氛围，并建立了军工企业科技人才自主创新的保障要素模型，继而构造了军工企业科技人才自主创新的立体动力机制。限于文章篇幅和个人精力，本文对军工企业科技人才的人格分析和人性假设，建立在文献学习和部分调查问卷的基础上，提出的改进意见多为指导性和描述性，需要加大问卷调查的发放范围，增加实地调查的数据量和信息反馈。 参考文献： [1] Nigel King，Neil Anderson.Innovation and change in organizations[M].New York ：Routledge，2006：45-48. [2] 尹艳冰，赵涛等.企业科技创新人才的培养与激励[J].科技管理研究，2006，6（11）：132-133. [3] Higgins，James M.. Innovation：the core competence[J].Planning Review，2005，23：32-36. [4] Mousumi Bhattacharya，Patrick·M·Wright.Managing Human Assets in an Uncertain World：Applying Real Options Theory to HRM[R].State of New York ：Cornell University，2004. [5] Brett Badders，Lindsey Cottom Clark，Patrick·M·Wright.Uncertainty and Human Capital Decisions：Traditional Valuation Methods and Real Options Logic[R].State of New York：Cornell University，2007. [6] Scott， S. G..& Burce，R. A.. Determinates of innovative behavior：A path model of individual innovation in the workplace[J].Academy of Management Journal，2004，37（3）：580-607. [7] 孙利辉.企业研究开发人员组织激励实施模式研究[J].系统工程，2000（3）：21-32. [责任编辑：文 筠] （三）创新成果层 作为最终成果输出，对自主创新的积极性有反馈作用。动力机制图中间的深色部分，即是自主创新活动的最直接表现过程；组织对科技人才进行管理，科技人才从事自主科研，自主创新的输出为创新成果。自主创新保障因素中的科研自主、科研成长、科研成就认可度和科研氛围，综合体现在“管理”和“科研”这两个过程中。 四、结论与展望 对于军工企业的建设和未来发展而言，那些具有雄厚科学技术理论、系统专门知识、勇攀世界科技高峰精神、善于进行军事科技创新的科技人才，对其发展将起到任何资源不可比拟的作用。因此，如何采取有效的激励措施调动科技人才的积极性，使其更好地发挥主观能动性，对建设具有自主创新能力的军工企业以及自主创新型国家都有着重要而深远的现实意义。军工企业科技人才因其工作特点和自身条件的原因，具有包括注重自身发展和提高、高度重视成就、个人素质较高等九大人格特征；文章总结了七大保障要素：科研认可度、科研条件、科研成长、组织制度、科研自主、科研氛围，并建立了军工企业科技人才自主创新的保障要素模型，继而构造了军工企业科技人才自主创新的立体动力机制。限于文章篇幅和个人精力，本文对军工企业科技人才的人格分析和人性假设，建立在文献学习和部分调查问卷的基础上，提出的改进意见多为指导性和描述性，需要加大问卷调查的发放范围，增加实地调查的数据量和信息反馈。 参考文献： [1] Nigel King，Neil Anderson.Innovation and change in organizations[M].New York ：Routledge，2006：45-48. [2] 尹艳冰，赵涛等.企业科技创新人才的培养与激励[J].科技管理研究，2006，6（11）：132-133. [3] Higgins，James M.. Innovation：the core competence[J].Planning Review，2005，23：32-36. [4] Mousumi Bhattacharya，Patrick·M·Wright.Managing Human Assets in an Uncertain World：Applying Real Options Theory to HRM[R].State of New York ：Cornell University，2004. [5] Brett Badders，Lindsey Cottom Clark，Patrick·M·Wright.Uncertainty and Human Capital Decisions：Traditional Valuation Methods and Real Options Logic[R].State of New York：Cornell University，2007. [6] Scott， S. G..& Burce，R. A.. Determinates of innovative behavior：A path model of individual innovation in the workplace[J].Academy of Management Journal，2004，37（3）：580-607. [7] 孙利辉.企业研究开发人员组织激励实施模式研究[J].系统工程，2000（3）：21-32. [责任编辑：文 筠] |
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