| 标题 | 论微软公司人力资源管理策略及其启示 |
| 范文 | 许文静 摘要：微软的人力资源管理对于世人来说，无不赞叹其绝，其妙。微软的管理是无人能及的，微软的人力资源管理策略有很多，作为微软的员工，你会感到无上光荣，但你也会为这份光荣而肩负重任，压力倍增；在这里付出与收获成正比，创新与智慧成正比，你可以不是搞电脑专业的，但你必须是聪明的；微软给你一个特殊的平台，你可以有选择的上岗，有自由地换岗；但是你必须要达到应有的职位要求。微软的人力资源管理还注重人性和潜力的开发，[4]比如微软每个员工都有自己独立的办公室，这就代表着微软对员工的尊重及其善于给员工独立的发展空间。微软讲究速度与激情，每个新的成员都会被迅速的放在相应的位置并且马上随之运转起来，你甚至还没反应过来；微软给予软件开发人员许多特权，大量的资金投入和关注，不为别的，只想把无限的潜力兑换成无限的利益；微软的员工持有微软的股份，他们不是在为老板赚钱，而是为自己赚钱，因为微软的绩效制度规定员工每年的绩效越高，便可获得微软更多的股份，微软在为人才投资而又不冒风险；员工与企业共赢。这些都是微软人力资源管理策略的结果。下面文章将侧重探讨分析微软人力资源管理策略及其所带来的启示。 关键词：微软；人力资源管理；招聘；培训 中图分类号：F249 文献标识码：A 文章编号：1005-913X（2014）12-0252-02 微软公司被称为“致力于PC软件开发的世界上最富有的公司”，它的市场价值2000亿美元，名列全球第二。微软公司正式员工人数是3万左右，有一半的人在做软件开发，大概1万人在为其产品进行营销计划，剩余的几千人则是分配于各管理部门和法律部门。 一、微软公司人力资源管理策略 微软一向的资源管理策略是，当公司真正需要的时候尽量去利用社会现有的资源，而不是雇用过多的员工。所以，即使微软公司的财务行政部门人员非常的简单，但是微软公司的办事效率非常之高。微软一贯不会将可能外包的功能不外包，但是微软公司有着不可比拟的实时在线管理系统，所有的外包方和供应商如果不能达到微软的要求，微软绝不会与其合作。如：微软要求外包工厂必须严格执行联机，每日报告生产状况，并根据微软系统下发的销售预报准备生产计划和所需材料。其次，微软要求其管理也必须十分严谨周到，否则便达不到微软的有效管理目标。对于供应商而言，微软要求他们必须能够连接到微软的采购系统，通过联机处理采购订单等。 [1] 二、微软公司人力资源管理策略特点 （一）微软的人力资源管理策略，最重要的是薪酬体制和绩效体制[3] 这一直是微软吸引人才的绝招，从使用至今，薪酬体制是微软一直沿用并受益无穷的成功手段。当你作为一名中高级员工初进微软，你会发现你的待遇比原有员工有很大的差距。微软的薪酬构成中薪金部分处于同行的中等水平。那是什么为它吸引了大批人才呢？原来是员工持股吸引了大批优秀人才，相当级别以上的员工进微软即得到一部分股权，按当时市场最低价为授股价。得到股份的员工可以分期在几年内得到股权归属，员工以最低的价格获得股权，其中股价与当时的市场价差就是员工所能得到的收益。正是这份微软股东的荣誉和股权的利益吸引了有才之士慕名而来，忠实的为微软贡献他的才能，因为自己是微软的股东之一，他们不认为自己是在为老板卖命，而是在为自己赚钱。其实这是公司在为员工投资，员工为公司贡献，而又两者都不冒任何风险的完美薪酬体制。 微软的绩效管理体制旨在促使员工积极进取，在员工间形成一种自然的竞争压力，激发员工潜能，使他们自觉地寻求超越自己，超越他人。它由三个元素组成： 一是个人任务。 二是目标计划。 三是绩效评定曲线和与绩效评分直接挂钩的加薪、授股和奖金。 个人目标计划由员工起草，由经理审议，再修改制定。制定计划有几个原则。 一是有明确的时限，可以衡量，具体到可实现而不是空谈口号。 二是基于现实而有难度，绩效曲线一经确定便不可更改。 （二）员工潜能的开发 硕大的微软向来真正关注的问题只有一个，那就是如何才能让他的员工发挥出自己最大限度的才能，从而为微软带来可观的经济效益。微软的招牌手段就是尽力营造一股差别氛围，使员工有一种自觉的压力感和焦虑感，促使优秀的员工更加卓越，平凡的员工因竞争而不平庸。微软内部，他的软件开发员工享有其它员工所没有的权利。微软在软件的研发上投入大量的资金和精力，给软件研发人员物质和精神上都给予大量的支持。 （三）绩效的考核 微软在绩效考核方面采取与员工面对面沟通的方式。在每半年度的工作开始时，你都会看到一幅和谐而又不失严肃的画面，经理与员工一起总结上半年度工作的得失，找出自己的不足，然后严格制定下半年季度的工作计划和目标。目标要按报表的形式列出每个员工的工作职能和工作目的，再由员工与经理共同协商后确定下来。大约半年时间后，经理会拿出这张报表与员工的工作进度进行对照，做一次年终评价，年底经理将与员工再次衡量并得出员工的绩效等级，以此决定员工的年终所得和股份数量。另一方面，员工也可以提出，要实现目标希望公司能提供怎样的平台和帮助。这种形式是一个双向的沟通，充分展示了对员工的尊重，也给员工和公司的年度发展提出了明确的方向和思路。 三、微软公司严格的招聘制度 为了招聘人才微软公司每年大约走访美国50所大学，招聘人员既去名牌大学招聘，也留心地方院校和国外院校。1991年微软公司雇佣了2000人，走访了137所院校，查看了12万份履历。他们对刚毕业的学生情有独钟，他们认为刚走出校门的学子朝气蓬勃，敢想敢做，有利于微软的软件开发和新产品的研发，也会为微软的发展创新提出新的见解，贯彻完善微软的发展理念和软件开发态度。还特地以“挖墙脚”的方式成立了“招聘人才快速反映小组”，以这种方式去发现和吸引优秀的人才。这个小组的人负责收集世界各地那些潜力十足而又无用武之地的人员的信息，联系他们，与他们交谈而拉拢他们来微软发展。微软的招聘人员认为智力比经验更重要，所以他们找了许多非电脑专业的人，只因他们的聪明才智。然而他们的招聘过程也是很复杂的，经常都是高级员工亲自面试候选人。年轻人进入公司前，在校园内就要经过反复考核，大约要花费一天的时间，接受至少来自四个部门职员的面试，在下一轮面试前，前一位主试人会将应试者详细情况和建议通过电子通讯传给下一位主试人。有希望的候选人还要再回公司总部进行面试。正是用这种手段微软收进了全国技术、市场、管理方面的许多优秀人员。微软对人力资源管理的原则是：需要人力的时候，立即到市场上去找最现成的和在最短时间内能够承担某个具体工作的人。 四、微软对员工的培训 一是技术培训。 二是软技能培训：管理能力，沟通能力，演讲的能力，包括跨文化的能力等等。[2]此外，微软公司还有导师制度——让经验丰富的员工帮助辅导新入职的员工。微软公司在人才方面的培养和发展上一直秉承70%、20%、10%的原则：70%是在工作中学习，20%是向他人学习，10%是课堂上的培训。这个人才培养原则对于公司的利益来说是非常不错的，但由于微软非常注意个人具体的技能和经验，他每找到一个人才就会迅速的将其放在相应的位置上，这种高速的运转模式也是的许多员工没有多余的时间去适应新的职位，也没有时间去自学或是向他人学习，从而导致员工的才能无处拓展，能力和知识也得不到提高。另外，微软公司很鼓励员工内部流动。公司推出了员工职业发展模型，所以每个员工都可以在网上查到自己的职位要求，了解到自己应高掌握什么样的知识、技能和经验才能更好的做好自己的工作。另外，如果员工觉得自己不适合已有的岗位，想跨到其它岗位，他也可以点自己想去的岗位进行了解，按照要求去学习和掌握应有的技能。他们也可以告诉经理自己的想法，经理会帮助他们学习所要转的岗位的知识本领，找相关领域的导师帮助他们，然后给予他们锻炼获得机会的平台，扶持他们顺利在心仪的岗位就职。甚至于他们去到新的岗位感受自己还是适合原来的岗位，他们依然可以回来坚守自己的岗位。微软并不怕这种内部的岗位调动，微软更愿意看到每个职位上都能有出色的人才，充分发展自己的才华，为微软的利益而不断奋斗进取。速度和激情对于他们来说才是最重要的。 五、微软公司的用人理念 微软公司的用人理念“n-1”思想。微软喜欢敢于挑战自己的人，所以他想要录用更少的人来完成大量的工作。微软认为尽可能少的人去完成尽可能多的工作，这是一种挑战自己、挑战极限和展示你不同凡响的好方式。如果你是一个工作专心敬业、竭尽全能的人，那么微软则是适合你的地方，如果你不是，微软则不是你该来的地方。进微软之前你必须清楚的了解会有的压力和艰辛。微软喜欢给员工灌输和强调危机思想。如今这是一个快节奏的时代，也许在眨眼间，这个世界便有无数的新产品、新科技诞生。所以一个企业创新速度和产品的更换速度直接影响着企业的发展速度，自然产品更新越快，发展速度越快。但衰落也是极快的，所以微软告诉他的员工“微软离破产永远只有十八个月”。企业的发展繁荣往往孕育着毁灭的祸根，你越是成功，垂涎你的人也越多，他们随时准备着在你防不胜防的时候将你推落悬崖。所以在微软作为一名管理者，你不得不随时前瞻后顾，随时提防着别人的袭击。然后把这种意识不断传授给你的下级和初来乍到的新手。一个成功的企业家除了肯定所取得的成就外还会不断营造危机感，宣扬既有的或潜在的危机，使自己和员工都不被胜利冲昏头脑。 六、微软公司的人力资源管理策略对其它企业的启示 从微软公司的人力资源管理策略可以看出，企业和员工之间更倾向于一种同呼吸和共命运的双赢的合作关系，两者的地位是平等的。微软给员工们一个实现自己的平台的同时又不断让他们感到危机四伏的压力，激发员工不断创新。微软公司的薪酬体制和绩效体制对于员工而言，每半年的总结和新的目标的制定，给员工也给微软一个清晰的未来，让企业随着规划蓝图而蒸蒸日上。所以其对于正在迷茫的公司来说不失为一个绝美的发展战略。但是也有可能会很快就遇到新的问题。例如：公司的人员过于稳定，或是出现了不称职的员工，那么这些员工怎么办呢？这个问题十几年前微软公司就帮我们回答了，答案是公司宁可把这些员工降职也要把他们留在公司里。因此，我们应该吸取微软的教训，要时刻激励人们自觉地努力的工作，微软的人力资源管理是一个前所未有的先例，值得学习，值得沿用。 另外，从微软的人力资源策略来看，我们可以看出他们公司非常注重个人的主观能动性。在我们国内的大多数企业中，很少有用这种制度的，而且很多国内的企业根本不在乎员工的主观能动性。所以我们应该学习一下微软的这种绩效管理的制度，让员工活跃起来，让他们觉得他们不是在为别人在奋斗，而是在为自己奋斗。了解微软的人力资源管理后，我终于明白了微软为什么会成为IT行业的领导者。微软和很多企业的区别就是，微软公司是以人为本，我们国内的企业很多都认为人力资源等同于其他物化资源的观念，要使国企改变这种传统观念，将人力资源管理真正的看成是企业最具有活力，最具有创新性和价值的核心性资源，在人力资源具体的管理实践中，更加的重视人力资源的主动性和特殊的要求。如果国企领导能够主动地了解员工，关心爱护员工的话，我相信员工的主动性和积极性肯定会提高。员工才会觉得努力工作是值得的。我觉得要真正的提高员工对企业的认同感和归属感的话，企业应该理解员工、尊重员工、信任员工、重视和员工的沟通，这样才能真正的把员工和企业融入在一起。员工才会为这个企业卖命。才会维护企业的利益。这样企业才会有更好的发展。如果我们国内的企业还是像以前一样，不重视对人力资源的管理的话，就谈不上为企业的长远发展及企业的战略目标的实现提供持续不断地人力资源管理保障了。我认为企业还应该重视企业的招聘，招聘就是在无数的人中，挑出适合你们公司的有用人才，人才的质量直接影响公司的前景。所以企业还应该有严格的招聘制度。 我认为国内的企业要想让自己的企业遥遥领先，就必须重视人力资源管理，重视人才的选择，学习微软公司的人力资源管理策略，学习微软的以人为本。让自己企业的员工能够更好的施展自己的才华，能够更好地为公司创造利益。 参考文献： [1] 朱惠彬.如何加强人力资源管理来提升企业竞争力[J].广东科技，2009（16）. [2] 李盛华.人力资源培训开发与管理实务[M].北京.中国知识出版社，2012（6）. [3] 李 勇.建立科学发展体系、提高企业核心竞争力[J].人力资源开发，2012：80-81. [责任编辑：庞 林] |
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