| 标题 | 浅谈人力资本异质性与企业技术创新能力 |
| 范文 | 张文卿 摘要：人力资本具有异质性特征，不同类型的人力资本对企业技术创新能力的作用方式、贡献强度不同。研发人力资本对企业技术创新能力的提升起直接拉动作用，非研发人力资本对企业技术创新能力的提升起间接支撑作用。地方政府与企业应当在理解不同类型人力资本对技术创新能力的影响机理的基础上，制定合理的人力资源政策和研发政策，推动企业技术创新能力稳步提升。 关键词：人力资本；人力资本异质性；技术创新能力 中图分类号：F272.4 文献标识码：A 文章编号：1005-913X（2019）04-0045-02 企业技术创新能力指企业利用所拥有的生产与研发要素将知识转化为新产品或新服务的能力；人力资本是影响企业技术创新能力的重要因素，且人力资本具有异质性特点，不同类型的人力资本对企业技术创新能力的作用方式、贡献强度不同。这要求企业在理解不同类型人力资本对技术创新能力的影响机理的基础上，制定合理的人力资源政策和研发政策，推动企业技术创新能力的提升。 一、人力资本异质性与企业技术创新能力 按照对企业经营活动贡献方式的不同，人力资本可以被划分为一般型人力资本、技术型人力资本和创新型人力资本。进一步创新型人力资本又可以被划分为制度创新人力资本和研发人力资本。上述人力资本的分类中，除研发人力资本外，其他类型的人力资本都可以被归为非研发人力资本。在企业管理实践中，研发人力资本所对应的社会角色以研发人员为代表，非研发人力资本指除研发人员外的全体企业管理者与员工所拥有的人力资本，对应的社会角色为公司治理层、各级管理层、技术型从业人员与一般从业人员。研发人力资本直接参与技术创新活动、有能力直接利用创新与研发资源，对企业技术创新能力的提升起直接拉动作用。而非研发人力资本并不直接参与技术创新活动，其更多地通过为研发人力资本提供适宜的创新环境，对企业技术创新能力的提升起间接支撑作用。 二、研发人力资本与企业技术创新能力 （一）增强企业对外部先进技术的吸收、消化能力 模仿创新能力是企业技术创新能力的重要组成部分。当企业自主研发能力不足、研发经费与资源投入有限时，利用模仿创新可以在节约资金与资源的条件下快速促进企业技术水平提升。模仿创新模式的具体实施路径是对企业外部先进技术的引进、吸收，而获取外部技术的方式又大致可以分为两种：直接购买技术、在购买产品的基础上实施“逆向工程”以还原外部技术。拥有高水平的研发人力资本，企业有能力识别并购买更具模仿价值的技术、提升“逆向工程”的效率、对模仿创新项目进行更为准确的可行性评价，从而拥有了较强的模仿创新能力。 （二）提高企业对外商投资技术溢出的利用效率 经验表明，企业接受外商直接投资可以间接提升自身的技术创新能力：FDI为本土企业带来了范围更广的研发人员流动、信息流动和更有效率的研发制度安排，这使得本土企业研发人员有更多机会直接或间接的接触海外投资企业所拥有的先进技术。当本土企业的研发人员较多、素质较高时，一方面研发人员可以凭借自身的能力，在接触到先进技术时获取更多技术信息；另一方面，本土企业有能力接受海外投资企业大型技术项目的研发工作，为研发人员更加深入理解先进技术创造了条件。 （三）促进对R&D经费的合理利用 当企业研发人力资本的水平不断提高时，研发人力资本会产生集聚效应：研发部门内部分工更加明确，有利于研发人员在某领域进行深入研究；擅长不同领域技术研发的人员可以相互合作以实现科研优势互补。这使企业的研发效率得到提升，即提高了企业R&D经费的投入产出比。经验表明，企业越是倾向于利用自主创新模式提升自身的技术创新水平，研发人力资本的集聚效应对R&D经费利用效率的提升作用就越明显。 三、非研发人力资本与企业技术创新能力 （一）提高企业生产经营效率 非研发人力资本渗透于组织活动的各个方面。非研发人力资本水平的提高可以带动企业部门内部、各部门间的资源配置效率的提升，从而促进企业整体运转效率的提升，使企业在产品或服务市场竞争中获得成本效率优势。市场竞争的成功将促使企业将更多的高质量资源投向研发部门，以维持自身在行业竞争中的优势地位。企业会从资金投入、研发材料供给、信息沟通渠道建设等方面给予研发部门更大支持，从而促进了企业创新能力的提升。 （二）构建有利于技术创新的企业文化和组织结构 当企业所拥有的非研发人力资本整体水平较高时，创新型企业文化更容易在组织内部被建立起来。事实证明，企业员工的自我管理能力、行為的纪律性、接受集体文化的积极性往往与员工的个人素质正相关。当企业员工整体素质提高时，企业各项内部活动的纪律性得到提升，正式的内部控制制度作用下降但企业文化对正式控制的补充作用提高，此时企业文化可以由重视员工纪律控制的权力导向型、角色导向型转变为重视激发员工创造力的任务导向型和人员导向型，进而在企业内部建立良好的创新氛围，促进技术创新能力提升。 同时，创新型企业文化具有简化信息处理、减少讨价还价成本并促进个人与部门间相互合作的作用。员工间、部门间的长期合作加速了企业内部“关系资本”的积累，关系网络的建立使得企业内部的权利分布与职权结构相分离，促使企业加强分权、减少组织层级以满足日益增长的内部沟通的需要。具体而言，企业组织结构会由注重集权管理的传统科层制、职能型结构转变为注重创新与沟通的网络式、矩阵式结构。创新型组织结构与创新型企业文化彼此配合、相互促进，共同推动企业技术创新能力提升。 （三）促进信息系统的完善，增强信息沟通的便捷性 首先，当企业各层级管理人员的管理技术、战略执行能力较高时，企业各部门管理活动的规划与执行效率也会处于较高水平，管理制度建设完备、信息提供相对全面，进而有助于企业建设更完善的管理信息系统。其次，当企业业务骨干的能力较强时，对外而言，企业在处理核心业务时会体现出较高的水平，这保障了企业在参与国内竞争、跨国贸易活动时的有利市场地位。这种地位使企业利用更低的成本从交易参与者处获取有用的技术信息；对内而言，通过企业管理信息系统，研发部门将及时准确的接收企业在经营活动中获得外部技术信息，这有助于研发人员了解企业技术优势与短板、确定技术创新方向。 （四）实现对研发人力资本的替代 已有研究表明，在一定范围内，高质量的非研发人力资本可以替代研发人力资本执行技术创新工作。企业中不参与技术创新工作的灰领阶层与其他技术人员，凭借自身的技术基础与操作经验，在经过一定的培训与学习后可以完成部分技术创新工作。这类非研发人力资本是研发人力资本的不完全替代品，是企业创新的后备军。通常在企业进行创新模式升级时，这种替代作用将减小研发人力资本存量不足的影响，成为减弱创新战略变革所引发的组织震荡与摩擦的润滑剂。 四、研究结论与建议 在当前中国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段，技术创新已经成为建设现代化经济体系的战略支撑的背景下，应当推动企业研发人力资本与非研发人力资本水平的同步提升以加快落实建设“创新型国家”的目标。而自“科教兴国”战略提出到《人才规划纲要》的制定实施，中国不断强化研发人力资本在技术创新工作中的主体地位，但对企业在创新工作的行政管理、研发环境的构建方面的重视程度有待提高。大部分工业尤其是高端装备制造业、高技术制造业企业也更倾向于优先引进、培训并激励科研人才与技术创新人才，相对轻视通过提升非研发人力资本整体水平优化整个企业的创新环境。因而建议地方政府在重视对科技人才的引进与培养的同时，应注重非研发人力资本的积累，建立完善的教育产业结构、制定合理的政策以留住并吸引各领域高素质人才。企业在加强对研发人力资本投资、提升研发人员团队规模和能力以整合全球高端要素与创新资源的同时，应完善员工培训制度，合理利用“干中學”“创新中学”的客观规律提高员工素质，注重各个层次从业人员业务素质的提升，利用高素质的非研发人力资本构建平稳、高效的研发与创新环境。在推进综合人力资本水平提高的基础上，实现企业技术创新能力稳步提升。 参考文献： [1] Young A T. Labor's share fluctuations， biased technical change， and the business cycle [J]. Review of economic dynamics， 2004， 7（4）： 916-931. [2] 刘智勇，张 玮.创新型人力资本与技术进步：理论与实证 [J].科技进步与对策，2010，27（1）：138-142. [3] 姚树荣.创新型人力资本、制度与企业绩效 [J].当代财经，2001（2）：3-7+80. [4] 陈 武，王学军.区域智力资本与区域创新能力的关系——一个理论分析框架[J].技术经济与管理研究，2010（S2）：32-36. [5] 生延超.内生溢出效应、技术能力与企业技术联盟方式选择[J].管理评论，2011，23（5）：39-46. [责任编辑：庞 林] |
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