| 标题 | 领导者中庸思维对员工工作绩效的影响机制 |
| 范文 | 刘巧虹 摘 要：中庸作为中国文化的重要部分时刻影响中国人的思想行为，而将中庸思维应用于领导理论并分析领导者中庸思维对于员工绩效的影响机制屈指可数。本文以领导者中庸思维作为自变量，对其概念进行归纳，论证其对员工工作绩效的影响作用，及沟通满意度的中介作用和个人传统性的调节作用，并运用数据对所提出假设进行验证，希望对相关理论研究及实践应用提供方向。 关键词：中庸思维；沟通满意度；个人传统性；工作绩效 随着西方管理理论引进，中外组织文化迎来激烈的碰撞。西方管理理论体系更科学严谨，但并不完全适应儒家文化影响的中国具体国情。中国本土管理活动研究，应根植中国文化，中庸作为中国文化最突出的思维方式，更应应用于理论研究之中。过去研究多关于员工中庸思维对其行为的影响，对领导者中庸思维对员工工作绩效影响的研究很少。 1 文献回归与假设推演 （1）领导者中庸思维对员工工作绩效的影响 一些学者纠正了中庸长期受到的误解。“中”本义无不彻底、模棱两可的意思；“庸”本义无庸碌、庸俗的意思。中庸作为一种思维方式体现了独特的辩证智慧。“中庸”本义是“恰到好处”，中庸之道即“无过无不及”；是“不偏不倚”，“中庸者，不偏不倚”；是“动态平衡”，以“中正”为标准作出能动、主动、智慧的平衡，使系统最终达到和谐状态。 中庸包括个人的自我感受和他人所给予的外在要求。中庸者视“中和”为行动目标，表现出顾全大局、避免偏激等。中庸思维可界定为领导者履行职能过程中通过整合外在条件与内在需求而采取适当行为的思维方式。吴佳辉等开发的中庸思维量表，分多元性、整合性及和谐性3个维度，依次指从不同角度思考、对内外信息整合及以和谐方式作为行动准则程度。一些实证研究表明领导者影响员工工作绩效。中庸领导者，从多角度衡量解决矛盾，整合员工意见调和分歧，以和谐友好的方式让员工接受，兼备多元性、整合性和和谐性的领导处理冲突更好，工作绩效提升。基于上面论述，提出本文第一个研究假设： 假设1：领导者的中庸思维能促进员工工作绩效的提升 （2）沟通满意度在领导者中庸思维与员工工作绩效间的中介作用 之前研究表明，沟通满意度与员工工作绩效间存在正向关系。沟通满意度是评价组织有效沟通的重要指标，对提升工作绩效起重要作用。沟通满意度定义为组织中成员对自身在组织沟通环境中知觉的整体满意程度。领导思维影响领导行为，而组织沟通受领导行为影响。Downs等开发的沟通满意度量表为后期学者广泛应用。依陈志红等对各维度解释，将量表归为3个维度：信息维度侧重组织中流传的信息内容和流动的满意度；关系维度关注与组织其他成员的沟通关系；信息/关系维度对组织沟通的关系和信息两方面都予以关注。基于上面论述，提出本文第二个研究假设： 假设2：沟通满意度在领导者中庸思维与员工工作绩效间起部分中介作用 （3）个人传统性在领导者中庸思维与员工工作绩效间的调节作用 个人传统性源于杨国枢等的研究，将中国人传统性分5个维度。Farh等将其带入组织管理研究领域，关注遵从权威维度，强调个人对依据儒家五伦思想定义的等级角色关系认可程度。显然，个人传统性在领导者中庸思维与员工工作绩效间存在联系。个人传统性水平越高，对领导者认可越高。较多学者认为，个人传统性较高对组织的态度和行为由社会角色关系确定，而较低由与领导者互惠交换决定。基于上面论述，提出本文第三个假设： 假设3：个人传统性在领导者中庸思维与员工工作绩效间起调节作用 （4）建立复杂模型 中庸思维、沟通满意度、个人传统性、工作绩效四个变量非独立作用，可通过构建复杂模型显示变量间具体关系。整理总结以上研究，提出本文研究模型如附图所示： 2 研究方法 （一）研究样本 本文选取河南省新乡市公共服务行业（除学校、医院外）员工为调研对象。为避免同源误差，调研过程中保证匿名性，用语通俗易懂，告知答案无对错之分。通过网络问卷和纸质问卷等形式发放调查问卷400份，筛选有效问卷318份，回收有效率为79.5%。 （二）变量测量 （1）中庸思维 该量表修改自吴佳辉、林以正（2005）的中庸思维量表，共3个维度。量表题项反映领导者外在行为表现，采用“他评”更客观。信度检验及验证性因素分析：Cronbachs系数为0.888，RMSEA为0.090，CFI为0.944，GFI为0.931，IFI为0.945，NFI为0.925，TLI为0.921。 （2）工作绩效 本文使用Williams & Anderson（1991）的任务绩效量表及Borman & Motowidlo（1993）的关系绩效量表，共2个维度。信度检验及验证性因素分析：Cronbachs系数为0.808，RMSEA为0.077，CFI为0.968，GFI为0.960，IFI为0.968，NFI为0.952，TLI为0.952。 （3）沟通满意度 本文使用DownS & Hazen （1977）的沟通满意度量表，共3个维度。信度检验及验证性因素分析：Cronbachs系数为0.872，RMSEA为0.081，CFI为0.944，GFI为0.940，IFI为0.945，NFI为0.920，TLI为0.921。 （4）个人传统性 本文采用Farh等（1997）的个人传统性问卷，共1个维度。信度检验及验证性因素分析：Cronbachs系数为0.869，RMSEA为0.099，CFI为0.979，GFI为0.974，IFI为0.979，NFI为0.973，TLI为0.958。 （5）控制变量 本文将可能影响工作绩效的组织学人口学因素纳入控制变量，部分因素为类别变量将其转化为虚拟变量进行处理。 （6）共同方法偏差检验 该问卷由员工填写，采用“哈门式单因素检验”技术，所测变量间不存在共同方法偏差问题，根据本研究数据结果所得各变量间关系是可信的。 3 实证分析结果 由于各变量有良好信效度，单一化处理变量。通过相关性分析，领导者中庸思维、员工工作绩效、沟通满意度与个人传统性及各人口学组织学变量之间均呈相关或显著相关（p﹤0.05）。 （1）领导者的中庸思维能促进员工工作绩效的提升 领导者中庸思维与员工工作绩效显著正相关（β=0.469，p<0.01），检验变量间因果关系。控制变量对员工工作绩效影响不显著（β=0.132，p>0.05），将其对工作绩效影响控制，领导者中庸思维对员工工作绩效依然存在极其显著的正向影响效果（β=0.498，p<0.001）。验证假设1。 （2）沟通满意度在领导者中庸思维与员工工作绩效间的中介作用 分析沟通满意度在领导者中庸思维与员工工作绩效间中介作用，三个回归系数（βa=0.682，p<0.001；βb=0.306，p<0.001；βc=0.489，p<0.001）均达到显著，沟通满意度在领导者中庸思维对员工工作绩效的影响过程中起部分中介作用。验证假设2。 （3）个人传统性在领导者中庸思维与员工工作绩效间的调节作用 分析中心化的领导者中庸思维、个人传统性和员工工作绩效以及领导者中庸价值与个人传统性的交互作用变量，个人传统性对领导者中庸思维与员工工作绩效间具有显著正向调节作用（β=0.100，p<0.05）。 低水平个人传统性员工，感受到高水平中庸思维工作绩效上升平缓；高水平个人传统性员工，感受到高水平的中庸思维工作绩效上升明显。验证假设3。 （4）建立复杂模型 沟通满意度为中介变量、个人传统性为调节变量在领导者中庸思维与员工工作绩效间作用，通过理论分析，个人传统性作为员工内在心理特征，可能影响沟通满意度这一自我感知和领导者中庸思维与沟通满意度间的关系，探讨四个变量的具体关系，结果如附表所示。 4 研究结论 主管领导者中庸思维能够促进员工的工作绩效提升。员工沟通满意度对领导者中庸思维与员工工作绩效之间的关系具有中介作用；员工的个人传统性对领导者中庸思维与员工工作绩效之间的关系具有调节作用；在领导者中庸思维影响员工工作绩效的过程中，个人传统性调节了沟通满意度的中介作用，四者可以构建出一个有调节的中介作用模型。 5 管理建议 首先，从本研究的结果中不难发现，在中国大陆组织情境下，领导者中庸思维是普遍存在的，并且领导者中庸行为能提高员工工作绩效，具备一定领导效能。对领导者而言，在行使领导权利时合理利用中国文化中中庸思维，不应盲目追崇西方管理模式。 其次，组织内部良好的沟通为领导者与员工之间提供畅通的沟通通道，对于领导者中庸思维提高员工工作绩效有重大影响力。领导者在组织中需要充分利用沟通媒介、保证沟通质量。 再次，在华人文化背景下，人们普遍推崇权力、依赖权威。但随着社会的进步和西方文化的冲击，员工个人传统性必然受到一定动摇，而领导者赢得员工的“依赖”则需要更多的努力与手段。 最后，通过对不同人口学组织学特征的员工在领导者中庸思维感受性方面的分析，领导者在日常实施中庸行为时需要根据员工年龄、性别、学历、职位、不同工作时间、不同工作性质来调整。这些因素会影响员工对领导者中庸思维的感知，进而影响领导者中庸思维的效能。 参考文献： [1]陈建勋，凌媛媛，刘松博.领导者中庸思维与组织绩效：作用机制与情境条件研究[J].南开管理评论，2010，（2）：132. [2]冯友兰.新世训·道中庸[M].北京：北京大学出版社，2011. |
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