| 标题 | 浅探保险营销员的流失 |
| 范文 | 韩洁 摘 要：虽然中国保险业处于发展初步阶段，但正快速的向健康方向发展，在此行业中保险营销员起到了举足轻重的作用。在保险业里机遇与挑战并存，人才竞争，尤其是营销员的竞争激烈程度可想而知。但是由于个险代理人制度在中国起步较晚，各家寿险公司对寿险代理人的管理经验欠缺，加之相应的法律法规不健全等因素，各寿险公司在对代理人进行管理中出现了一系列的问题，直接或间接的造成代理人的高流失率。 关键词：保险营销员;流失 21世纪——这一知识经济爆棚的时代，什么是企业竞争的核心动力？答案是人才竞争。对于保险业这一朝阳行业，机遇与竞争共存，人才的竞争显得尤为重要，并呈现出白热化竞争局面。根据波士顿咨询公司对代理人访谈，我们不难看出中国人寿保险的一个较为突出共性，就是其第一年的员工流失率为70%。较高的人员流动率必然会波及到企业本身和客户，在增加保险公司的营业成本的同时，使流失的营销员手中原有的保单变成孤儿保单，造成投保人利益受到严重损害，阻碍保险公司开展后续工作，给公司造成很大的损失，这种损失包括经济上的和形象上的。营销员的高流失加大服务的不确定性，造成客户对保险公司不再信任，从而不再投保，形成恶性循环，不利于保险业的良性发展。 一、中国人寿保险公司XQ支公司的背景介绍 总部位于北京的中国人寿保险股份有限公司，名列世界品牌500强和《财富》世界500强企业，中国寿险行业的中流砥柱。它以专业领先的竞争优势，秉持“诚实守信、客户至上”的服务理念，俘获客户的青睐和信任，始终占据中国保险市场第一把交椅，被誉为中国保险业的领导者。企业一直秉承以科学发展观为统领，坚持高起点、高标准、高要求，充分依托中国人寿的整体优势资源，积极创新财产保险经营模式，全面构建差异化的经营特色和核心竞争力，不断拓宽发展空间和服务领域，着力打造国内领先、国际一流、不断超越的保险公司。它连续15年入选《财富》杂志“世界500强”榜单，2017年排名第51位;连续10年入选世界品牌500强，品牌价值高达2871.56亿元;在2017年“中国500最具价值品牌”排行榜中位列第4。中国人寿保险股份有限公司在宁夏回族自治区设立126个分支机构，XQ支公司是其中之一，XQ支公司发展秉承中国人寿的五项举措、三大战略和一个目标组成，着力打造宁夏人寿保险行业的黄金品牌。 二、中国人寿保险公司XQ支公司营销员流失的主要特征 通过对XQ支公司2016年12月到2017年12月营销员解约情况的问卷调查、走访，分析出其人员流失有以下几个较为突出的特征表现。 （一）营销员流失频率较高 从 80年代发展至今，中国的寿险营销一直在模仿、学习和借鉴中逐步成长与完善。从市场环境到公司内部管理各个环节与美国、英国、日本等保险强国都相差甚远。目前我国的寿险营销仍处于发展的初期的朝阳型行业，各保险公司的竞争基调依旧是以最为简单、粗暴、有效的人海战术抢占市场份额，追求保险密度的最大化，XQ支公司也是如此。这就直接造成营销人员入职门槛低，把关不严谨，加之与营销员签订的合同大多都是代理合同，甚至出现营销员在没有签订代理合同情况下就直接上岗，使公司在对营销员的行为监管方面严重缺失。不管白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫，只要拿到业务，抢到客户就万事大吉，彻底忽视代理行为的本身的专业性;同时营销员只有佣金，没有其他的基本生活保障，而且专业性较强的寿险产品在销售中难度大，而营销员在这样的条件下很难完成试用期（3～9个月）的业绩标准，从而被淘汰出局，所以只能高频繁的流动于各个保险公司间，形成流失现象。 （二）营销员的流失呈现出主动性多 由于营销员与公司签订的是代理合同，所以无法同等的享受那些签订劳动合同员工的所具有的基本待遇及生活保障，使得他们缺乏对公司的认同感、归属感和依赖感，一味追求经济利益为先。在选择保险公司时，单纯考虑其收入的多与少，一旦有佣金制度、生活保障和晋升渠道等方面更利于自己的企业，就会选择主动离职，追求更好、更高的经济利益。 （三）新员工流失率相对老员工较高 通过走访和问卷流失的营销员，发现其中签约不到1年的新员工占比高达60%，尤其是前三个月环比下滑，留存率最低，而入职时间超过一年以上的留存率不仅稳定而且居高。因为能坚持工作一年以上的营销员势必是经过公司重重业绩考验，大浪淘沙。他们都具备较高层次的专业知识、丰富的客户资源和人脉，同时收入相对稳定，能够很好的融入企业，在XQ支公司内部竞争中站稳脚跟，取得长远发展。 （四）学历程度不同，流失率就不同 知识广博、专业精深保险业对从业人员的素质要求越来越高，不见得学历高就一定能够成功，当然没有一定知识底蕴更是不行。XQ支公司人员流失中的最不稳定的因素是具有较高或是较低学历的营销员，并且呈现出相对较高的流失率：具有高学历的营销员基本将销售作为跳板，在实践和实战中吸收更多的专业化营销知识，不断提升自己，通过调整自己的职场规划，走上管理岗位;学历较低的营销员在实践中败下阵，无法完成销售业绩被淘汰。而那些具有中等学历的营销员，具有一定的专业知识和吸收能力，在实践中不易被淘汰，也不好高骛远，定位准确，更易留存下来。 （五）营销员年龄层次不同使得流失率不同 从年龄上看，XQ支公司流失的营销员中年龄30岁以下较难留存，其占比达到67%。这是因为30岁以下的营销员较为年轻，阅历和人脉少、销售经验不丰富，导致自己手头中的客户资源很少，积累有限。一旦他们手中现有的市场资源利用完结之后，便会陷入到无法在有效时间内挖掘到新资源的窘境中，从而因未能按时完成XQ支公司的最低业绩标准和指标被淘汰。年青的营销员因其特有的心理特性和年龄优势，精力旺盛、适应能力强使得他们能更快的融入到工作岗位中，但持久性不够;同时由于他们的家庭责任低、心性不定、对公司的依附性和责任感不强，长期服务的忠诚度相对低，流失起来较为容易。据本次调查得出：营销员的年龄与流动間存在反比关系，即年龄越轻，流动性越大。以年青营销员相比，30岁以上营销员因为其社会阅历和客户资源丰富、月收入相对稳定、心性成熟、考虑到家庭和个人发展等因素制衡，留存率较高。 |
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