| 标题 | 施工企业人力资源规划与管理的改进思路 |
| 范文 | 孙琳 摘要：随着当前建筑市场竞争的愈发加剧，人才逐渐成为工程施工企业稳健可持续发展的主要推动力，“人才强企”战略理念在企业的战略管理中也占据着极为关键的地位。当前，如何切实做好工程企业的人力资源规划与管理，建立适应企业发展的人才进出竞争机制，促进工程企业人力资源科学管理，成为保持工程施工企业竞争活力和动力的关键。基于此，文章结合施工企业人力资源规划与管理的普遍短板，提出了具体的改进思路，以期能为广大人力资源管理者提供些许启发与帮助。 关键词：施工企业;人力资源规划;人力资源管理;改进思路 一、施工企业人力资源规划与管理存在的问题 （一）人力资源战略规划刚性不足 由于施工企业施工环境的复杂多样，专业技术人员及项目管理人员流动相对较大，人员也相对较为分散。在人力资源战略规划中受困于施工环境的影响，在企业人才引进工作中相对较为困难，加之施工项目人员稳定性不足，在进行施工企业的人力资源规划中很难做到战略规划与执行的统一性。在当前人才市场化竞争的条件下，具有丰富施工经验的专业技术人员流失率相对较高。在进行人力资源规划时难以对现有人力资源进行科学的统筹，在施工项目施工员、质检员等八大员一人多岗的现象更是成为常态，专业技术人员的工作高饱和度使企业在进行人力资源规划时难以形成科学合理的分析，导致人力资源战略规划难以满足施工企业战略发展的需求。 （二）人力资源管理理念与实际脱节 随着施工企业技术的不断更新，对施工企业人力资源的管理也提出了更高的要求，德才兼备、以德为先已成为施工企业人才聘用的关键。然而，部分施工企业由于缺乏科学的人才观念，对人才的认识存在明显不足，对企业人才的理解也存在片面性，从而为人力资源的管理带来难度。还有不少施工企业将人力资源管理与传统的人事管理相提并论、混为一谈，未按照新时代人力资源管理要求建立人力资源开发与利用的投资及保障机制，以人为本管理模式也成为空谈的表面文章。另外，不少施工企业在员工的职业生涯发展道路上障碍重重，也未能用科学的、人性化的工作方式尊重员工的选择与职业生涯设计。在人力资源规划中也未能从企业与员工双赢的角度出发，让员工共享企业发展成果，获得与施工企业与时俱进的成长空间。在人力资源的培养与开发上，针对产业结构转型升级与调整，施工企业专业技术人才培养管理理念与三新及新知识要求不相适应。 （三）薪酬绩效水平欠缺市场竞争力 目前，薪酬已经成为各类人才在择业过程中的首要选择，然而，在不少工程施工企业的薪酬与绩效考核机制严重与企業实际不符，与市场脱节。施工企业机关及施工项目部薪酬发放“大锅饭”和“平均主义”现象普遍存在，薪酬水平与市场薪酬差距较大，薪酬管理机制竞争力明显不足。不少企业在确定员工薪酬级别时存在按工龄及资历作为标准，对工作能力及业绩完成情况等相对忽略。另外，在绩效考核管理方面，不少施工企业对于政策性亏损项目或者因经营业务拓展需进入地方市场的项目，在经营业绩考核上考核指标与其他经营项目相同，没有对项目实际情况进行有区别的设置考核指标，导致绩效薪酬相对较少或者基本无绩效薪酬的现象。此时，势必给项目员工心理造成较大不满或心理落差，降低了员工对企业的认同感，增加了员工离职的几率，从而也加大了企业人力资源统筹管理的难度。 （四）企业人文关怀缺失或力度不足 在施工企业能否吸引和留住人才不仅体现在薪酬水平上，更重要的还在于企业管理者及HR能否从人文关怀的角度，用感情留住企业发展所需的人才。尤其在当前“以人为本”的管理理念下，施工企业由于其施工环境的特殊性，单纯的以薪酬对员工激励作用已有所减弱。其家庭生活、个人情感及心理关爱等已逐渐成为员工追求的目标，思想工作的不到位及交心、谈心力度不够极易导致员工对企业的认同感减弱，对企业的感情降低，从而导致施工企业项目专业技术人员的离职率高居不下。同时，不少施工企业内部管理的粗放，或者工作环境的压抑等，极易导致员工不被尊重的感觉增加，员工“跳槽”也成为常态。此外，不少私营企业或监理单位等，对具有工程施工相关经验人才的招揽，加之不少私营企业浓厚的人为关怀氛围，也给HR从业者在人文关爱等工作方面提出了挑战。 二、施工企业人力资源规划与管理的改进思路 （一）因势利导，做好人才引进规划管理 做好人才引进是保障企业可持续发展的根本，也是实现企业战略目标的关键，合理的人才引进计划要与企业的中长期战略规划相适应。 一是人力资源战略规划要科学合理。企业的人力资源战略规划要符合企业未来发展战略，企业领导层要对企业的人力资源规划主动参与，并给予建设性意见。在人力资源规划中，企业要结合目前现有人才结构进行分析并对规划进行合理的预测，进而为人才引进提供战略指引。 二是注意把控人才引进的目的性。在企业进行人才引进时要做到按需引进，在对企业机关及项目部各岗位进行工作分析的基础上，应结合现有岗位人员及企业未来发展情况进行统筹结合，科学合理确定各岗位人员的配置计划，做到人才引进与人才储备相一致。例如，在拟准备引进项目技术负责人时，企业人力资源管理人员就要对现有各项目人员进行梳理，对符合岗位的人员素质情况及技术能力进行摸排，如若人员综合素质及能力要求与岗位不符，而不能从其他项目进行内部调整或岗位晋升到项目负责人时，方可正式对外发布招聘信息进行正式的人才引进。 三是人才引进要与企业发展相适应。因施工项目受行业及施工周期较长等因素的影响，存在阶段性人才需求较大的情形。因此，在进行人才的招聘与引进时，要结合企业现有项目及未来可中标项目情况，对企业的人才需求进行预测，并拟定年度、半年度人才引进计划。从而在坚持降低人工成本开支的基础上，确保企业的人力资源与施工项目及企业发展需求相适应。 四是要洞察人力资源变化趋势。企业人力资源管理部门要对行业及高校专业人才情况进行了解，对其他同类企业人才需求进行知悉，对人才市场需求及供给充分掌握。施工企业要对未来人才缺口的专业、人员数量及职（执）业需求情况进行预测分析，洞察人力资源变化趋势。同时，企业人力资源管理者要深入基层单位进行调研，对所属分公司及项目部的人才需求进行掌控，从而编制合理的人才规划与招聘计划，进行科学合理的引进企业发展急需人才。 （二）统筹推进，夯实培训开发规划管理 要使施工企业的培训与开发与企业的人力资源规划相促进，企业就要积极的做好人力资源的培养与开发。针对当前施工企业项目管理人员及专业技术人员流失严重的问题，企业要从人才的培养及开发角度进行着力，要按照“高级管理人员补充新知识，企业中层补充工作业绩能力，基层人员补充业务缺口”的思路制定人力资源培养计划，以提高各层级员工的综合素质。对此，可从以下几个方面予以着手。 首先，完善员工教育培训体系。针对当前施工企业人才培养与开发的难题，施工企业要按照新时代和新要求，建立健全企业员工教育培训体系。企业要适时的开展员工岗前培训、入职培训、在职人员能力提升培训及各项专题培训等。同时，施工企业要结合人才培养实际，制定人才培养与开发的工作制度，通过制度的约束来鼓励员工参与培训，自觉的提升自己业务知识能力。例如，企业对新入职员工，可采用“师带徒”的培训模式进行点对点的传帮带，通过老员工带动新入职员工进行业务能力及综合素质的提升;施工企业也要结合考证取证工作实际，出台考证取证奖励办法及证书补贴办法，鼓励员工进行考证取证。 其次，统筹人力资源培训工作思路。施工企业要依据员工成长需求制定员工技能培训与开发工作规划，有计划的培养与开发企业所需人才。企业人力资源管理部门要科学设定员工培训与开发的具体方法及实施措施，在对企业内外部环境进行分析的基础上，对规划的制定、实施及过程管控等进行统筹，在施工企业营造尊才、爱才的良好氛围，以不断增强施工企业各层级对企业的认同感。 最后，注重人才培养与开发分析。在施工企业进行人才培养与开发规划时，要按照留住人才及开发人才要求，进而实现员工职业生涯发展目标。针对施工企业员工技能培训的多样性特点，企业要结合中高级及基层管理人员需求，对不同岗位级别、不同能力水平及文化程度的人才拟定不同的培训与开发方案，确保培训与开发与施工企业实际需求相适应。 （三）统筹兼顾，做好人才配置规划管理 一是盘活企业内部人力资源。施工企业要合理开发企业内部人力资源潜能，对现有空缺岗位实现竞争上岗工作制度，通过多种惠及员工的制度，加速企业内部人才流动。同时，通过“注重实绩、竞争择优”的用才理念，在施工企业内部建立“能上能下，能进能出”的人才配置机制，以最大限度的激发企业内部员工的潜能及工作热情。 二是做好员工职业生涯规划。科学合理的员工职业生涯规划是增加员工归属感的有效方式之一，施工企业要依据机关及施工项目部人员知识技能、个性特征及岗位任职资格等进行职业规划。针对施工企业要积极落实“双通道晋升”机制，以充分调动员工工作积极性。例如，针对施工企业机关人员，受困于部门岗位编制因素影响，在行政晋升通道受阻的情况下可积极探索党群岗位晋升，对于表现优异的行政管理人员可在岗位晋升上从项目部支部副书记、书记着手，也可从项目工会副主席或主席岗位进行晋升，树立有为有位的人才理念，从而将人才配置计划与企业发展相适应。 （四）以人为本，做好薪酬绩效规划管理 一是设立合理的薪酬制度。施工企业要实现收入与绩效挂钩的绩效考核机制，在薪酬及绩效考核的制度设计上，要注重收入公平，考核指标设计合理，注重向项目一线及对企业贡献突出的岗位倾斜。通过各岗位量化的考核指标，严格兑现奖惩工作制度，确保绩效薪酬合理性与激励性。 二是有效的应用考核结果。施工企业各层级管理者要树立良好的绩效考核意识，有效的利用考核结果实现企业人力资源的优化。企业要把考核结果作为薪酬绩效、岗位晋升及评先评优的依据，通过考核系数的设定合理拉开薪酬差距，真正的在企业机关及项目部建立“能者上、庸者下”的考核应用机制。例如，在企业中层及一般管理人员岗位晋升时，要按照考核结果，合理划定一般管理人员晋升人员比例，对于考核末尾者及时进行岗位调整，实行各层级岗位人员动态的人员流动机制，并与各层级岗位薪酬进行联动，实现“以岗定薪，岗变薪变”的薪酬管理制度。 （五）顺势而为，做好企业文化建设管理 和谐的企业文化是做好吸引人才及留住人才的关键，企业在人力资源规划与管理过程中，要做好与党群工作部门的协调配合。通过企业核心价值观、管理理念及企业精神等积极营造良好的工作氛圍，提升企业团队的凝聚力和相互协作意识。施工企业也要积极引导员工树立正确的人生和职业价值观，为人才的成长搭建机会平台。同时，企业也要坚持把合适的人安排到合适的工作岗位，并通过评先评优等方式，在施工企业内部营造尊才爱才的人才环境。企业工会组织要积极发挥其职能作用，积极开展各项文体活动或知识竞赛，丰富员工业余文化生活，为员工办理互助保障计划等，切实从员工的角度出发为其办实事、办好事，解除员工的工作及生活后顾之忧，让员工安心地在施工企业干事创业，以不断提升员工的幸福感。 参考文献： [1]蔡群.建筑施工企业人力资源管理现状及其对策探析[J].劳动保障世界，2020（20）：5-6. [2]代二利.企业人力资源管理中加强激励机制建设与应用的措施探讨[J].企业改革与管理，2019（17）：90+92. [3]仲杰.推进选人科学化 提高用人公信度——新形势下企业选人用人工作探索[J].办公室业务，2018（01）：148. （作者单位：中国水利水电第六工程局有限公司） |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。