| 标题 | 国企需加强人力资源危机的预测与防范 |
| 范文 | 伊琳娜 摘 要：人力资源的发展不仅是一个国家的源泉，更是企业的命脉所在。虽然有很多的企业开始认识到人力资源管理与开发的必要性，可是国有企业的人资依然危机依然存在，危机常常是在预料之外或在管理失控的状况下产生的。本文通过对国企人资危机的剖析，掌握人力资源危机出现的源由，并强调出相对应的危机应对策略。 关键词：国有企业；人力资源；危机；估测与预防 国有企业的人力资源管理并存着各种各样的问题，因此造成整个系统运行不稳定，对生产和经营造成严重的影响。企业的人力资源危机管理必须引起国有企业的重视，下文要对人力资源危机的成因与防治进行探索与研究。 一、国有企业人力资源危机产生的源泉 1.国企职业环境经历着封闭到开放的全新时期。我国改革开放以来，一部分国有企业已被或正在被市场淘汰，私企渐渐成为我国市场的主流，员工的眼界与过去大不相同，跟过去相比，现如今更加重视价值及利益等方面的内容。目前网络信息技术飞速的发展，短期涌现出大批的人力资源咨询公司，如人力资源咨询公司，职业猎头公司。使员工的自主性和选择性逐步提高，影响人员的流动性，从而增加人力资源供给的不确定性。 2.忽视人力成本的核算。国有企业的人力资源的开发和投入十分不足，疏忽了人力成本的计算。国有企业常常把人力资源管理看成纯粹的支出，只关注眼前利益往往忽视后期连锁效应。会想尽各种办法降低工资福利与待遇，尽可能降低对员工的培训。据悉，30%以上的国有企业只是大致地拨一点培训经费，人均每年不足10元，20%多的企业教育培训经费只在10元～30元之间，只有5%以下的一些企业强化了人力资源方面的投资，甚至有45%的企业竟然停止培训，不看重员工的笔试和面试考评，造成人力资源的素质无法达到企业经营者需求，同时专业技术素质高的人员流失率也大大提升。结果是企业单方面存在过多用不上或没有作用的冗余人员；另一方面，造成了从事科技研究的高科技人员、企业中高层管理人员和有专长的技术工人比较稀缺。 3.人力资源治理的缺乏战略性。国有企业经常缺乏与企业发展战略甚至与企业发展目标相匹配的统一的人力资源管理体系，绝大多数精力放在了传统的人事管理上，人力资源管理的策略性偏低。人力资源管理部门大多数处于一个类似参谋部门的位置。多数企业的人力资源管理和行政管理同属于一个部门，缺乏专业的人力资源开发与管理的人才，通常由两名或三名员工承担规划、招聘、考核、福利薪酬待遇和培训等方面的日常工作，没有过多的精力和时间去分析开发企业的人力资源及设立相关的制度。 二、国企人力资源危机的预测及预防方法 1.积极建立人才风险预测及评估。目前，国有企业应采取科学合理的方法，积极鼓励和支持人才风险预测及评估这项工作。其主要作用：第一方面，有效的控制劳动力供给并对潜在的风险进行预测，让员工了解企业对该项工作的重视程度，让领导的关怀能让员工体会到，以及各部门人员之间能够保持良好的沟通和交流，可以及时发现并改正可能发生的风险的工作；第二方面，在日常运作方面应该采用实时监控、采集相关数据以及制定有关研究项目，防止未来企业内部结构的重组及人事变动；第三方面，建立专门预防人力资源管理风险的部门。当有风险信号出现且不能达到预期的效果时，会导致领导和员工之间沟通出现问题，且生产力有可能降低，可能会出现管理混乱的情况，因此要及时调查且调整流程。第四方面，为了简化其他部门的职责，将计算机网络信息管理融入到工作中。 2.注重企业文化的建设。人是管理工作的核心和动力，是企业在激烈的竞争中处于不败之地的重要依据，而企业文化是企业价值观的有效沟通与达成共识的关键，形成心灵的契约，真正让企业变成一个利益共同体、责任共同体和命运共同体。国有企业必须重视其文化的建设，因为在外人的眼中，该公司自身的文化象征代表了公司的形象。优秀的企业文化，不仅能够给员工一种安全可靠的感觉，而且也能使员工找到归属感，并且愿意为企业贡献出自己最大的效力，把工作当中乐趣来完成。优秀的企业文化形象不仅能增加员工的工作热情，从而使生产效益得到提高。同时，员工的工作能力也得到了相应的提高。要想使国企发展的更好，就需要不断创新理念，提炼企业文化的精华，建设合理有效的企业文化，这样就可以凝聚人心，减少人才流失，从而降低人力资源的风险。 3.建立有效的人力资源危机管理。为了使国有企业在未来发展过程中对人力资源管理的进行有效监管，应把放在经营战略层面进行加强管理作为首先要完成的，防止制定了不符合实际的高标准。在措施施展方面，应加强统筹，各种资源的配置要稳妥合理，视市场运作成效和目标完成状况进行妥善安排，以免造成人力资源供过于求的事情发生。其次，一旦发生并购或经营萎缩中人力资源供大于求的危机，重点要在在如何留驻核心骨干人才方面上，于此，在达到国家政策法律的前提下，决绝果断的裁员，便利上阵。 4.注重人才培养，创新人力资源管理。国有企业人才和技术相对密集的一个实体，在人力、物质和货币资本三种资源状态下，人力资本是国有企业最重要的生产元素，想在竞争中处于一个胜利的地步，就要取得最大的经济效益和社会效益，一定要着重于人力资源管理。人力资源管理作用于整个人力资源运动的过程，其搭配是否合乎要求、管理模式是否先进、科学和具有时代特色是国有企业发展的重要元素。要抓好人才培养，主动争取人才的培养，就要在思想观念上与时俱进，解放思想，就要不断去创新、改变我们的用人政策，要树立正确的人力资源观，建立人力资源管理信念，从大同小异的人事管理中转换到人力资源管理中，在这个以知识为主时代，要把人力看成是一种资源，还要把人力作为一种创造性的东西去经营和管理。 参考文献： [1]张西.分析国企人力资源危机的感知与防范[J] .经济视野，2013（04）：15. [2]宋茜.国企人力资源危机的感知与防范[D].同济大学经济与管理学院，2011. [3]李虎.国企人力资源危机预警的研究[J].工会博览·理论研究，2009（1） |
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