| 标题 | 浅谈窄门行业企业专业人才的人力资源补给 |
| 范文 | 朱秀梅 补给，即提供所需要的东西（如新的补给品、材料、力量）防止衰竭，或满足发展。企业人力资源补给，顾名思义，即为防止企业衰竭维系生产需要，或满足组织发展和扩大生产需要，为其提供相应的人力资源。提起现代企业人力资源的补给，大部分人头脑中定会浮现很多人力资源的补给方式，比如招聘、培训、内部晋升、内部轮岗等等，没错，这些都是现代企业人力资源的补给方式。每一种人力资源的补给方式，从实现满足组织需要，能够及时地为工作岗位的空缺提供合格的人力补给方面来讲，都有其不可替代的作用，以上所提到的每种补给方式，都可以归结为三大类，即招聘、培训、内部补充。而每一类按不同维度又可以细分为不同类型，如招聘，从来源来看可分为外部招聘、内部招聘，从实现方式来看可以表现为现场招聘、网络招聘、平面媒体招聘、代理招聘等，内部补充可以分为晋升、轮岗等。 通常来讲，招聘方式是满足用人单位发展和人力资源配置规划需要，为现代人力资源补给所常用也是最容易为大家所使用的一种方式，是组织人力资源开发和管理的基础，人力资源补给程度关系到整个组织体系的协调、高效、有序的运行，关系到每个岗位人员的工作积极性和他们工作潜能的最大发挥程度，同时也关系到企业的凝聚力最大化实现程度。其常用渠道有现场招聘、网络招聘、平面媒体招聘、猎头服务、组织内外部人员推荐、高级人才探访等，其中前面三种为对外招聘，猎头服务等属于代理招聘、组织内外部人员推荐和高级人才探访则属于人才推荐。而无论采取哪种补给方式从组织的角度进行考量，都需要考虑包括时间成本、资金成本等成本状况、工作效率、到岗人员的质量等。而在组织实际的操作中，采用哪种渠道，要综合平衡成本、效率、人员质量等因素，根据以上几个方面分析各种渠道的优劣势，进而确定在什么阶段采用什么样的招聘方式，不能一概而论哪种渠道最好。内部晋升和内部轮岗都属于内部补充机制的范畴，内部补充机制在人力资源的补给方面也是非常重要的一个途径，其优点一，能够提高得到升迁的员工的工作积极性、工作绩效、同时还能提高所有员工对企业的忠诚度，二， 上级对内部员工能力和素质比较了解，而内部员工与公司的企业文化已经熟悉了解，不需要进行入职培训，能够快速到岗，减少了磨合过程，节约了成本，提高了人员到岗的效率。不过，这种补充机制是把双刃剑，在实际操作过程中，如果操作不当，则会带来负面结果，例如，没有得到提拔的人员会有不满，公司不一定能够将相应人员的能力和素质和岗位所要求的程度做到客观匹配，因为在实际选拔过程中，会涉及到人情关，进而会影响到对岗位人力资源的补给质量。从现代人力资源管理角度来讲，内部的晋升和轮岗机制确实也是大多数企业不能放弃的一种人力资源的补给方式，至于这种方式的人力资源的补给在组织中所占比重达到多少则根据各个组织的企业文化定位和企业发展需要来进行确定。 另外一种人力资源的补给方式则是来自对企业内部员工的培训，通过对在岗员工的持续不断的培训，使其技能和管理达到岗位要求，从而对岗位人力资源进行相应补充。从根本上来说，这种方式也属于内部补充机制的范畴，只是从现代人力资源管理角度来讲，培训已经成为企业发展不可缺少的组成部分，对现有人员的培训是对人力资源的开发。培训可以增加企业现有员工的人力资本含量，对企业来讲已经成为新的课题，已经有更多的企业将培训作为最重要的专业人才的补给方式，只不过在实操中开发周期比较长，也需要投入较多的成本和更大的代价来进行，因而在此将培训单独列出作为人力资源补给的一种方式。 以上是现代人力资源补给的几种方式，无论是外部招聘还是内部培训开发都有利弊，究竟哪种方式更好，要视企业自身情况来定，除了考虑自身经营战略、管理风格、现有人力资源配置，重要的是要综合分析招聘和培训的成本收益，比较其优缺点，选择合适于自身状况的人力资源补给方式。接下来笔者将根据以上对人力资源补给方式的分析，谈谈在窄门行业的企业中，人力资源补给方式怎么选择能达到更好的成本收益，进而达到更好的效果。何谓窄门行业？是相对所谓的宽门行业来说的，即市场容量较少，从事该行业的圈子较小，专业门槛相对较高，人员相对稳定的行业。那么具体什么算是窄门行业呢？其实这种行业不难分辨，如笔者所在的企业从事的建筑智能化行业就属于典型的窄门行业、另外像口腔医疗空间设计行业、家电检测仪器行业等都属于窄门行业。《圣经·马太福音》里，耶稣曾这样告诫他的门徒：“你们要进窄门。因为引到灭亡，那门是宽的，路是大的，进去的人也多；引到永生，那门是窄的，路是小的，找着的人也少。” 这段话暗含了窄门行业的人力资源的特点：从事该行业的专业人才较少，人员相对稳定，人员的流通率不高，招聘专业人才不是件很轻松的事情。 当窄门行业企业进行专业人才的人力资源的补给时，所能采用的补给方式和宽门行业企业一样，都是可以采用招聘、培训、内部补充这三种形式，如上所述，内部补充的模式是和各组织的企业文化定位和发展需要来确定的，所占比重多少很难进行量化考量，主要由企业的高管层和组织的历史积淀决定，这一形式无宽、窄行业之分，在此不做赘述。因而笔者下面就从对外招聘和内部开发（主要是内部专业人才培养）这两种方式对窄门行业企业的专业人才的补给从成本状况、工作效率、到岗人员的质量这几个方面进行分析来选择最适合的方案。 就选择招聘来讲，运用现场招聘、平面媒体、代理招聘（猎头公司）、内外部推荐等各种途径招募所需人才均是可取的，如果从成本（资金成本）C、效率E、到岗人员质量Q这几方面外加概率P来进行分析的话，各种渠道得到的结果ER不尽相同。其逻辑关系现场招聘ER1表示为：P1*C1*E1/Q 1，互联网络ER2表示为：P2*E2/Q2*C2 ，平面媒体ER3表示为：P3*C3*E3/Q3，代理招聘ER4表示为：P4*Q4*C4*E4，人才推荐ER5表示为：P5*Q5*C5*E5。现场、平面媒体两种招聘途径效率较高，但成本高，招聘人员质量差些，网络招聘渠道招聘人员质量也差些，但效率高、成本偏低，代理招聘和人才推荐的逻辑关系基本一致，即招聘人员质量和效率较高，但成本大，从以上表达不难看出这几种招聘渠道各有优劣，再考虑到每种招聘渠道的覆盖面不同（概率P不同），因而在实操中这几种招聘渠道都是并存的。谈到这里，好像又回到了起点，既然每种招聘渠道并存，宽门行业和窄门行业企业不都一样吗，在这里还有分析的必要吗？答案是肯定的，当然有必要。原因是我们谈的窄门行业企业专业人力补给有其特点--这个行业的专业人才流通少，需要的人才质量高，培养周期长，招聘时更关注的是人才质量和招聘效率这两点，故窄门行业企业的专业人才招聘渠道中代理招聘、人才推荐、网络招聘这几种方式更针对行业特点，ER2、ER4、ER5更合适。网络招聘显著特点是费用低，效率高，代理招聘和人才推荐的优势均是人员质量较高，不同的是代理招聘是企业方花重金请第三方完成招聘工作，人才推荐则是企业将招聘的具体要求制定相关激励政策，并将此政策在公司内外广为发布，调动相关知情人对行业内专业人才进行引荐的一种人才招聘渠道，招聘过程由企业方自己来完成。这两种招聘方式又怎么分析选择？比较这两种方式，相同点是企业均按正比例来对引进成功的专业人才付出成本，不同的是代理公司招聘筛选过程和人才测评系统较为专业，为企业一定程度节约了时间和人力成本，同时其收费较为固定，价格高昂，不由企业方做主，而人才推荐政策中的激励数额则由企业自己进行制定，且直接兑现给推荐者本人，成本相对代理公司较小，另，如果人才推荐政策制定的足够合理，企业的求贤信息会用最小的成本推广公司形象，提升企业的核心竞争力。综上，在企业引才的预算资金充足时，可以并用这两种方式，但现实中，窄门行业的多数中小企业在招聘方面的资金预算不足，这种情况下，制定好相应的激励政策，采用人才引进的方案足以达到如上两种方式的效果。笔者所在的公司就将人才引进的方式发挥到极致，提出了“人力资源全员市场化”的概念在公司内外部宣传，将引进人才像做市场一样进行运作，根据近几年人力资源部的统计结果，其是所有招聘方式中效果最好，引进高端人才数量最多的方式，因而笔者在此也向大家推荐“人力资源全员市场化”的概念，希望这一人才引进方式的具体操作对策能为各企业引进专业人才节省成本，同时达到相应效果。 对在岗员工持续不断的培训是窄门行业企业另外一种专业人才的补给方式，同样对其从成本（资金成本）C、效率E、到岗人员质量Q、概率P这几方面进行分析，其逻辑关系ER表示为：P*C*Q/E ，这种方式成本高、培养周期长，效率较低，但人才质量和概率较高，当专业人才招聘成功的概率较低时，企业自身较高的成功培养概率无疑与其形成了绝佳的互补。因此，无论是宽还是窄行业，对内部员工的培训作为一种人力资源的补给方式都是可取的，而在窄门行业中，如果中小企业的培训预算成本较低，可以在培训方式中进行优化，如可以采用内部的内训师、师傅带徒弟方式。当窄门行业企业业务走的是差异化战略时，其人力资源操作模式是“投资型人才战略”，因而其专业人才的培养要采取定制化和动态化的模式。 综上分析，窄门行业企业专业人才的人力资源补给可以采取多种方式并存，在招聘方式中合适的是网络、代理和人才推荐的方式，考虑到成本因素，“人力资源全员市场化”的人才引进方式值得推荐，同时，内部培训方式不可或缺，采取定制化和动态化的专业人才的培养模式更为适合。 |
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