| 标题 | 基于胜任力冰山模型的企业知识型员工人力资源开发 |
| 范文 | 摘 要：随着企业内外部环境的变化，传统的管理方式对于知识型员工而言并不适用。本文通过对胜任力冰山模型及知识型员工分别进行阐述，从工作分析、人员选拔、激励与培训四方面，提出对知识型员工进行基于胜任力冰山模型的人力资源开发。 关键词：胜任力冰山模型；知识型员工；人力资源开发 知识经济时代，企业间的竞争核心逐渐向知识型资本转移，知识型员工作为这一新型资本的载体，其所拥有的知识、技术及信息获取能力、创造力等都对企业的发展起着巨大的推动作用。知识型员工具有其群体的自身特点，这就要求企业采取正确、合理的管理方式，对知识型员工进行人力资源的有效开发 。 一、胜任力冰山模型 美国哈佛大学心理学教授McClelland于1973年第一次提出"胜任力（competency）"的概念，他认为胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。他将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的水上部分和深藏的水下部分，即著名的冰山模型。 根据显现程度的不同，可将水上部分划分为外显胜任力，水下部分为内隐胜任力。外显胜任力包括知识、技能等，特点是易被感知，是在个人日常工作中表现出来的外显特质，且较易通过后天培养，是对任职者基础素质的要求，是有效执行工作所必须的，因此，外显胜任力又被称为基准性胜任力。内隐胜任力包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等，这部分胜任力是个人深藏于心的潜在素质，不易被感知及培养，但却是左右个人行为和影响个人工作绩效的内在原因，是区分绩效优异者和绩效平平者的关键因素，所以内隐胜任力又被称为鉴别性胜任力。 二、知识型员工及其特点 “知识型工作者（knowledge worker）”的概念最早是由美国著名管理学家彼得·德鲁克于 1959 年提出，并将其描述为"那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人"。此后，有学者认为，知识型员工也就是指那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。知识型员工一般拥有较高的学历及专业的知识技能，且从事的工作岗位对知识要求较高，如科研、管理、咨询等岗位。 知识型员工具有相应的专业特长和较高的个人素质，有强烈的求知欲，因而往往具有实现自我价值的强烈欲望，追求真理而不崇尚权威，组织中的职位权威不能对他们产生绝对的控制力和约束力，同时，由于知识型员工的工作是脑力劳动，这种过程往往都是无形且不受限制的，往往难以进行监测和控制，并且，工作结果也不易衡量。 三、基于胜任力冰山模型的知识型员工人力资源开发 1.基于胜任力特征的工作分析。建立基于胜任力的工作分析是提升企业管理能力的不可或缺的一项基础工作。以往企业主要就工作的主要组成要素进行工作分析，以岗位为中心。基于胜任力的工作分析则是通过收集、分析、测量和描述绩效优秀员工与工作岗位相关的关键特征，对相应任职资格予以描述，以员工为中心，注重员工完成工作的能力，而不是工作本身的内容，强调绩效优秀员工的关键特征，既包含外显行为特征，也包括员工内在的个人特质。 2.基于胜任力特征的人员测评与选拔。职位与人是人力资源管理的两个基本点。人职匹配即适合的人做合适的工作是人力资源管理所追求的目标。基于胜任力的人员测评与选拔既包括针对外部人员的甄选与招募也包括对内部员工的合理配置。进行测评与选拔时，企业要避免单一考察知识、技能等外显胜任特征，而应更加关注诸如价值观、动机、态度等个人特质的内隐胜任特征，这些特征不易通过后天努力改变，且是关乎人、职位、组织能否达到动态统一的关键因素。企业通过应聘者的过去关键行为事件，来预测其未来的绩效表现，从而实现人力资源的合理配置。 3.基于胜任力特征的激励机制。根据知识型员工的特点，他们更加重视精神激励，有很强的自我价值实现愿望。企业在进行知识型员工激励时，应加强基于胜任力的绩效及价值管理体系建设。根据各岗位的胜任力模型确定相应的绩效评价标准，并在目标设定、绩效辅导、绩效考核、沟通反馈等过程中予以相应支持。对于价值管理而言，就是要对员工的现在及潜在价值和贡献进行合理的评估，包括给予资源支持，帮助进行职业规划等。同时，管理者应建立一套授权机制，使知识型员工有更大的创造空间，参与管理，这将很大程度上满足其自我实现的需求。 4.基于胜任力特征的培训与开发。传统的培训更多是针对于当前工作的技能培训，缺乏全面、系统性。基于胜任力的企业培训在一般知识技能培训的基础上，强调对员工潜在能力及特征的开发。对于不同岗位的不同胜任力要求，进行有针对性地培训与开发，员工的素质可以获得更高地提升，培训更有目的性也更加有效率。同时，应将培训体系往全局性与战略性层面发展，企业进行培训的目的并不单纯是使员工在知识与技能方面有所提高，从而更有成效地完成当前工作，更重要的是企业应通过培训和员工建立一种精神上的契约关系，从全局战略角度增强员工的组织认同感，这有利于企业的长期发展。 参考文献： [1]赵华灵.知识型员工的人力资源开发[J].经济研究导刊，2010. [2]杨东涛，朱武生.基于胜任力的人力资源管理研究[J].中国人力资源开发，2002. [3]刘跃，巴玄.基于胜任力的人力资源管理创新[J].商场现代化，2007. [4]林志扬，刘文彬.基于胜任力模型的知识型员工管理[J].学术问题研究，2006. 作者简介：胡婷（1993- ），女，汉族，安徽蚌埠人，北京林业大学经济管理学院，本科在读，研究方向：人力资源管理 |
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