| 标题 | 农业企业的知识型员工激励问题研究 |
| 范文 | 刘强 王传智 摘 要：伴随社会不断进步与发展，企业当中出现更多知识型员工，我国农业企业自然也不例外，这部分员工有着非知识型的员工不具备的挑战意识与创新意识，所以管理当中对于知识型员工管理与激励应当更加注意。文章从农业企业的知识型员工激励现状入手，然后对薪酬制度，对知识型员工重视度，企业人才选拔与培养程序，利用知识型人才方式等相关问题进行深入探究并提出针对性策略，希望可以对我国农业企业甚至所有企业知识型员工激励相关制度完善提供一些参考。 关键词：农业企业；知识型员工；激励 一、农业企业的知识型员工激励现状 伴随知识经济年代来到，管理方式产生翻天覆地变化，市场竞争日趋激烈，国内企业尤其农业企业逐渐意识到，减少成本，改善质量这些传统举措已经不适应当下企业发展所需，发展创新这一核心的竞争力对企业影响甚大。伴随我国服务行业，信息产业与农业企业迅猛发展，对于知识型员工需求逐渐增加。在社会各方广泛重视前提下，我国农业企业知识型员工激励有了一定进步。目前我国农业企业逐渐变革人才成本这一传统观念，逐渐将人才看作企业宝贵资源，把人力成本当成企业投资，继承我国传统的管理理念，勇于向国外借鉴先进管理管理理念与方法前提下，采取以人为本管理理念；我国农业企业已经逐步构筑人才激励相关机制，意识到企业要想强大，不单依赖技术创新，还要与体制创新融合在一起，使知识型员工激励政策体系逐渐成熟起来；如今我国农业企业逐渐意识到知识型员工为企业带来的贡献，给其更高物质报酬提供他们生活舒适感，凭借表扬，荣誉称号这些形式给予精神奖励，并第一时间公开贡献突出员工优厚奖励。可以看出目前我国农业企业的知识型员工激励现状还是比较乐观的，但是值得一提的是仍然有一些问题亟待解决，我们接下来就浅析一下农业企业的知识型员工激励问题并提出相应对策，希望农业企业的知识型员工激励制度体系可以得到进一步完善。 二、农业企业的知识型员工激励问题 1.企业缺乏完善薪酬制度，不具备合理性与科学性 首先，企业薪酬体系制定与可持续发展不对称。通常情况下，企业的薪酬体系是由人力资源部门制定，人力资源往往决定公司的整体战略，如果企业制定薪酬制度对差异性有所关注的时候，工作人员的工资构成这些微观经济因素，反而对薪酬系统为企业的可持续性发展战略的重要组成部分有所忽略，那样做短的时间内会带来一些激励作用，但考虑到长期的效果是不会有好结果的；其次，补偿标准和知识型员工的需求不匹配。指的是一个城市知识型员工的激励满意度调查问卷，物质财富是员工激励因素中最不满意的。实际工作中，企业薪酬体系一般都是一尘不变，增加情况与工作人员能力很不一致，很难从这里找到突破口，知识型员工对企业支付报酬很不满意。再次，工资标准较为混乱，缺失统一标准。我国企业知识型员工缴纳标准一直低于国际水平，评估人力资本标准不切实际，甚至有些企业按照上世纪80年代的评价标准。现在很多公司将业绩认为是绩效评价标准，但指标的选择，评价过程中也有主观因素，缺乏量化指标。 2.对于知识型员工重视度不够 美国社会学家彼得德鲁克最早提出知识型员工概念，他指出，知识型员工准确掌握运用符号与概念，对于知识能够合理运用。与非知识型的员工做比较，知识型员工无论个人特质，价值观念还是心理需求都要比非知识型的员工好的多。但是目前我国很多企业都没有对知识型员工提起足够认识，更有甚者认为花费更多钱雇佣知识型员工十分不值得。我国大多数企业没有形成完善的知识型员工激励制度，各个企业之间的知识型员工激励制度也存在着一定的差别。其主要原因，就是企业管理层重视不够。 3.企业人才选拔与培养方面缺少合理程序，存在主观性 知识型员工，因为他们自身的特点，一般都比较注重职业发展方向，如个人未来的发展。但更多的人生活在企业当中，对人才发展机会一般漠视，我们无法提供研究和培训机会，更不用说制定一套系统的知识型员工培养方案，以提高其个人发展。对于员工更常见的激励方式为晋升。没有什么好办法针对员工成长和公司可持续发展，广大民营企业当中，选拔人才的过程不够透明公开，任人唯亲，唯亲是举的现象较为普遍，缺乏适当的管理程序。 4.企业管理方面把知识型员工和非知识型的员工等同对待，忽视其自身特性 与非知识型工人相比，知识型员工自主学习，具备创造力和独立性。在他们心目中形成一种思维特定模式，结合创新设计，方法的分析，以带来附加知识价值的产品，他们工作很难通过指标做计算。大多数企业领导者经常结合同样的方式对这两种类型的员工进行管理，而知识型工作者特殊需求将被忽略，也没有给其提供必要的培训和发展机会，不会随着他们对企业业务的贡献提升对其的激励。传统的管理方法，对知识型员工的工作与学习热情带来了沉重的打击，为企业的可持续发展也带来不利影响。 三、农业企业的知识型员工激励对策 1.构筑科学合理薪酬制度 企业人事部门要结合知识员工职位要求，工作内容，任务完成进度为员工量身制定一套完善科学薪酬制度，福利方面采取高稳定、高弹性模式。现如今，多数上市公司对于对公司有突出贡献员工采取股权激励的办法，实现留住人才，强化知识型员工归属感。虽然福利薪酬制度也不是一成不变的，它会限制企业的外部和内部条件和多因素，使企业可以依靠建立在指标的选择量化薪酬体系，这不仅包括资产评估体系，工资这些物质基础的奖励外，还含有内部形成激励机制，如在国外训练，和舒适的工作环境和具有挑战性的工作。把内在报酬同物质报酬有机融合，构筑完整薪酬体系。 2.提高对企业知识型员工的认识 针对我国各企业管理现状进行分析，我们不难发现我们要加强对企业知识型员工激励制度可操作性与可执行性的重视程度。企业应当结合有效，合理，科学成就激励相应措施，给知识型员工无论是在心理上，物质上还是精神上都提供优厚待遇与满足感。对于员工形成强烈归属感与吸引力，调动他们工作与学习积极性，为其热情发挥创造有利环境。 3.结合知识型员工特点采取合理选拔与培养程序，因材施教 首先，企业应该结合知识型员工的特点，有针对性的开发符合自身的职业规划，帮助他们找到自己的优势，分析可能遇到的机遇和挑战，使他们知道如何避免弱点，并充分调动自己的价值观，将个人发展同企业可持续发展有机结合起来实现双赢。同时，也应当结合知识型员工自身素质及能力还有不足，为其学习和技能培训提供机会。我们知道，一个良好的职业规划可以激励知识员工的热情和职业道德，并进一步为企业可持续发展加油助力；其次，加强知识工作者的教育和培训，关注他们的个人成长。马斯洛的人类需求层次理论分为5部分：安全需要，生理需要，尊重需要，自我实现需要和情感需要。知识工作者通常有强烈的自我实现意愿，追求自我挑战，理智地忠于自己，自主创新、自我完善和自我超越。因此，公司应该为员工培训提供更多的机会，帮助知识型员工实现自我价值最大化。同时，参考员工的作用可以为其适当提供精神和物质奖励，进一步调动他们的工作和学习动力和热情，以达到更好的商业效果。 4.树立良好企业文化，给知识型员工创造良好工作环境 团结奋进企业文化能够激发员工积极性，特别能带动知识型员工工作热情。同一时间，企业可参照知识型员工实际情况为其提供更多工作机会，让他们加入企业日常管理当中来，进一步调动他们工作主动性。同一时间，企业还可以在企业内部构筑和谐，自主，宽松工作环境，构筑完善企业沟通交流机制。通过构造良好企业文化，提供安全，舒适工作环境，知识型员工方才可以竭尽所能为企业做出最大贡献。 四、结语 总之，知识型员工与非知识型员工是不一样的，无论工作或学习方面，知识型员工都是明显具有独特性的，特别是在农业经营企业具有不可替代的重要意义。因此，为了更好地加强对于知识型员工的管理，企业首先应改革传统的认知思维，结合知识型员工自身的特点；其次尝试为知识型工作者提供更多的培训机会，以提高他们的综合素质与工作能力；再次薪酬激励与科学技术的发展，参照员工的绩效情况来看，对知识工人做适当奖励，对其采取职务晋升等激励措施，进一步提高员工工作的积极性。只有了解知识型员工的重要性，并对其进行科学管理及有效监督，并帮助他们成长才可以充分激发知识型员工的热情与积极性，让他们为企业带来更多价值，支持企业在日益激烈的市场竞争环境中拔得头筹。 参考文献： [1]刘林.基于心理契约的知识型员工激励问题研究[J].商业经济，2012，02：78-79. [2]王茜，冯娟.一类智猪博弈公理系统与知识型员工激励问题研究[J].经济研究导刊，2014，12：199-201. [3]阎劼.基于心理契约的知识型员工激励问题研究[J].人力资源管理，2014，06：165-168. |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。