| 标题 | JD企业人力资源短缺的现状分析及其对策研究 |
| 范文 | 于艳艳 摘 要：JD企业是一家葡萄酒类制造企业，它的企业模式，是在以葡萄酒生产为核心的基础上，开展旅游发展和酒店服务。因此它的企业构成就横跨了两个行业：传统制造企业和旅游酒店业。造成它人力资源短缺的原因主要几大方面：外因是受经济环境影响，市场竞争激烈，劳动力成本高，供求关系不平衡；以及社会意识形态对于需求岗位的影响；内因则是由企业行业特征、经营发展战略和企业文化的影响所决定的。改变这一现状的对策，就要做到正确的进行人力资源预测和规划工作，做好员工的培训、晋升、薪酬激励、援助等一系列计划，稳定现有员工队伍，在淡旺季明显的行业，临时人力资源短缺可以按照法律规定，并征得员工同意的基础上，适当延长工作时间，并给付报酬；还可由临时用工来填补，并需要时时创新生产工艺，革新生产技术，提高劳动生产率，最大限度地降低对人力劳动力的依赖。 关键词：人力资源短缺；劳动力供求关系；人力资源规划；预测；创新工艺 JD企业是一家正处于快速发展的葡萄酒类制造企业，企业模式是在以葡萄酒生产为核心的基础上，开展旅游发展和酒店服务。因此它的企业构成就比较复杂，横跨两个行业：传统制造企业和旅游酒店业。两种行业，两种管理模式，并存于一家企业，而且都存在着共同的难题，就是人力资源的短缺。 一、JD企业人力资源短缺现状 1.在葡萄酒行业的表现 （1）本地独特的地理优势导致人才竞争激烈，基础人力供应短缺。 JD企业所在的葡萄酒行业是近年新兴产业，行业发展快速，前景广阔；加之企业所在城市地理环境得天独厚，是各种类型的葡萄酒企业聚集之地，因此行业内竞争非常激烈，相应地这种竞争也延伸到相关专业人才的竞争。JD企业需要大量技能类工人，故在招聘过程中更倾向于食品、生物专业的大中专毕业生，这部分人员在校学有一定的理论基础，入职培训后会很快进入工作状态，在日后人力资源规划中，内部选拔晋升的机会也很大。但是无奈现实是，现在很多诸如此类的毕业生，并不愿意从事所学专业一线岗位。 （2）葡萄酒行业专业技术人员培养不足，供应有限 目前社會上开办生物技术专业的院校非常多，而开设葡萄与葡萄酒专业的院校非常少，目前这个专业比较知名的也就是西北农林科技大学。这两个专业在理论和实操上大同小异，但是对于葡萄酒文化的理解上，却还是有一定的差距。社会上专业人才少，企业需求量大，呈现了供不应求的态势，薪酬也自然水涨船高，同时也给企业增加了不稳定的因素。 2.在酒店行业的表现 酒店业众所周知，本身就是个朝阳行业，发展非常迅速，可以说制约这个行业发展的最重要的因素就是人力资源的短缺。而造成这种局面的主要有两方面因素。 （1）一方面是行业特点决定业内的人员流动频繁。酒店服务行业的特点是，淡旺季比较明显，行业内的人员流动频繁，喜欢跳槽式发展，对于想在这个行业发展的员工来说，接触不同的酒店运营模式，能够学习新的管理理念，掌握更先进的服务技能，对个人事业发展是有好处的。 （2）另一方面是传统观念导致的偏见，使服务人员不安于工作，人员流失率高。在国内，传统的观念影响着大多数人的择业观，大部分人对服务行业的是有偏见的，认为服务员就是伺候人的活，职业的从业者也得不到应有的尊重，也不安于工作。 二、企业人力资源短缺情况的原因分析 上述造成企业人力资源短缺情况的原因，表面上看各有不同，其实分析下来都是有其共同的深层次原因： 1.企业受外部大环境影响 （1）受经济环境影响。企业处于扩张时期，对人力资源需求量会增加。 （2）劳动力市场供求关系不平衡，甚至是矛盾的。主要表现在，一方面企业需要大量的人才，另一方面有大量的劳动力找不到合适就业机会，两者呈现一种错位的态势。 （3）人口环境影响，一个企业所在地区的人口环境对企业获取人力资源有着重要的影响。人口环境包括劳动力年龄、价值观念、生活方式等的差异性。 2.受企业内部环境影响 （1）企业的行业特点 企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也影响着人力资源管理工作。企业的行业属性不同，所需要的人力资源数量和质量的要求也不同。如JD企业的酿酒行业需要的是掌握熟练技术的工人；酒店行业门槛低，普通的服务员岗位也只在年龄方面稍作要求，但是因为酒店行业淡旺季明显的特点，淡季人员富余，旺季人员短缺的现状或许仍将长期存在。 （2）企业文化 企业文化对企业的发展有着非常重要的影响，好的适合的企业文化，能加强企业凝聚力，增强员工的进取精神，稳定员工队伍，企业的人力资源方面的不确定因素就会少一些，有利于人员的规划。JD企业的企业文化建设就稍有欠缺，管理人员还没有意识到企业文化对于企业的意义，在企业的发展过程中，没有有意识的去促进形成一种统一的共同价值观和企业精神。缺乏企业文化，使员工缺乏凝聚力，缺少归属感，降低了员工对企业的忠诚度，流失率增高。 （3）企业人力资源管理系统 企业人力资源系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征，也包括人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等功能模块，这些都对人员规划有着重要的影响。JD企业在基础制度建设方面有一定基础，例如培训制度、薪酬激励制度，但是这些已经形成的制度都是在独立执行，并没有很好地联动起来，使人力资源工资工作缺少系统性。 三、企业人力资源短缺状况的对策研究 1.针对行业特点，我们可以在日常管理中，采取以下几种措施来避免人力资资源短缺状况的出现 （1）少量岗位空缺，可以采用临时性调岗解决，在尊重员工意愿的基础上，将相对富余状态的人员调往空缺岗位。 （2）改进企业的资本技术构成，增强技术创新意识，尽可能发展机械操作代替手工操作，最大限度的减少对人工的依赖性，提高劳动生产率。 （3）如果短缺现象不严重，可以制定一种短期的应急措施，就是在尊重员工意愿的基础上，适当延长工作时间，并按照相关法律规定，支付一定的劳动报酬。 （4）制定聘用临时用工计划，根据本企业的现状，聘用一定的临时用工，来解决临时出现的人力资源短缺。对于技术含量低的工种，尤其是酒店行业门槛低，淡旺季分明，旺季企业可以通过劳务派遣机构补充临时用工；技术含量高的，可以与相关专业院校建立合作关系。 2.做好人力资源规划工作 （1）人力资源规划一方面是做好人力资源预测，结合企业的战略目标和实际经营情况，提前对人力资源配置情况、人员需求情况作出计划，避免陷入临时性人员短缺情况，给企业造成损失。 （2）另一方面是在预测的基础上，切实做好现有员工的规划，这包括人员的培训开发计划、人员的晋升计划、薪酬的激励计划、员工职业生涯的规划还有其他的员工援助计划等等。 （3）构建完整人力资源系统，实现人力资源各个模块的有效联动，使员工明确自身发展路径，帮助员工通过努力，实现自我价值，最终使员工发展目标与公司战略发展相适应。 3.做好企业文化建设 改变现有的公司组织架构，对管理人员素质意识及管理能力进行培训，使其意识到企业文化在企业长期发展中发挥的促进作用。以管理人员的身体力行，建设企业的精神文化。适当开展多种多样的比赛活动，丰富员工日常生活，体现人文关怀，增强员工凝聚力，加强员工归属感，提高员工忠诚度。 总之是尽最大可能的稳定现有的员工队伍，并提升现有员工队伍的素质，最大程度上避免出现人力资源短缺的状况 参考文献： 安鸿章.企业人力资源管理师（二级）.中国劳动社会保障出版社，2007. |
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