| 标题 | 服务业人力资源薪酬体系的优化管理研究 |
| 范文 | 苏默 [摘 要] 现代服务业的从业人员的薪酬待遇和生活福利水平是一个国家经济和社会、文化等软实力的缩影，研究服务行业的人力资源薪酬体系的优化管理工作对于调动从业人员工作积极性、增强从业人员综合素质以及提升全社会劳动生产率都具有重要意义。结合目前劳资冲突中所体现的薪酬诱因，下阶段服务业人力资源薪酬管理优化措施应集中于沟通薪酬政策、调整薪酬结构、调节薪酬矛盾以及制定薪酬标准四个方面，通过优化措施来增进服务业的行业竞争力。 [关键词] 服务业；人力资源；薪酬管理；企业管理；问题；措施 [中图分类号] F620 [文献标识码] B 一、服务业人力资源薪酬管理内涵与设计要素 （一）服务业人力资源薪酬管理内涵 不同于农业和工业为代表的国民经济第一产业和第二产业，服务业产生的价值交换中往往不具备可见商品实体，从业人员的薪酬更多体现为以劳务或劳动等形式为代表的非实物商品报酬，是基于公平交易基础上的劳动价值货币化现象。从英国经济学家威廉·配第首先提出“劳动创造价值”理论之后，劳动服务也逐渐纳入商品经济范畴，商品流通业成为最早的服务业开展形式。随后，现代服务业逐渐向社会生活和生产部门发展渗透，并逐渐引起社会劳动力由第一、二产业向第三产业迁移的社会化大分工现象，现代服务业人力资源构成便脱胎于这种社会劳动力的产业间迁移。 在近代马克思“商品二重性”理论框架下，服务业人力资源薪酬管理的内涵也大致归于三个部分：首先，服务业薪酬水平由提供服务的社会必要劳动时间决定，服务报酬以价值量为基础，遵循等价交换原则，服务性劳动同样创造社会财富；其次，服务业从业人员获取薪酬以满足生活需要为目的，通过劳动回报而实现个人价值和工作价值，因此差异化的薪酬水平事实上反映了从业人员的差异化工作绩效；第三，类似于农业和工业部门提升商品销售价格和制造阶梯化价格体系以提升利润的做法，服务业人力资源薪酬管理的目的是以提升劳动报酬来调动员工的工作积极性，发掘其工作潜力。 （二）服务业人力资源薪酬设计要素 在人才流动和竞争加剧的今天，服务业从业人员的劳动薪酬具有加速透明化的发展趋势，因此竞争性的薪酬体系具有报酬来源多元化的内在需求，薪酬设计要素需包含基本工资、绩效工资、津补贴、过节福利甚至股权激励等内容。以发放加班报酬来消除超额服务提供矛盾；对优秀员工发放奖金和股权激励以实现激励示范效应；通过设立多种形式的补贴和津贴等来加强对于劳动者提供劳动所承担风险的补偿；以发放过节福利、员工体检、特别福利等项目来加强对于员工的情感昭化；以发放股权的形式来重新定位员工的工作角色，发挥工作主动性。 无论是哪一种薪酬设计要素，其考虑与实施工作都是在动态化的公平竞争环境下完成的。考虑到服务业从业人员流动率较高的特点，企业从留住人才和充分发掘人才劳动潜力的角度出发，更要以制度化的薪酬体系设计来排除劳动报酬分配中的决策人员寻租、人治大于制度等主观片面企业管理行为。一般来讲，在“基本工资+多样化补贴+股票期权”等三位一体薪酬要素之外，服务业企业薪酬管理人员在制度设计方面还要实现岗位技术难度与岗位职级挂钩、个人贡献水平与年终红利发放水平挂钩、员工晋升速度与综合能力和业务实践挂钩、本企业平均薪酬与行业平均薪酬挂钩的“四挂钩”目标，以此保证员工个人权益。 二、我国服务业人力资源薪酬管理存在的问题 根据我国人力资源与社会保障部发布的《2012居民服务和其他服务业工资排行》报告显示，2012年我国服务业从业人员工资排名第一位为企业董事，平均月工资13526元，其中高位数28051元，低位数4004元；排名第100位的为推销、展销人员，平均月工资1579元，其中高位数1647元，低位数1500元。服务业从业人员薪酬第一位与第一百位月平均工资相差11947元，而二者之间的高位数工资水平更是相差26404元，传统服务业中的运输业平均工资只排名第七位，服务业从业人员部门工资分布差距过大的现实使得劳工矛盾异常尖锐，服务业从业人员薪酬水平与劳动价值量严重失衡。 另一方面，根据国际上优秀服务性企业的管理经验，企业薪酬体系的设计者应是以薪酬委员会为主体的劳动供给与需求之外的第三方部门，其中劳动需求方以董事会争取己方利益，而劳动供给方以工会争取己方利益。从我国目前服务业薪酬体系管理的现状来看，无论是薪酬委员会还是工会部门都远没有对于员工薪酬的充分议价能力，在缺乏制度性保障的现实条件下，服务业人力资源薪酬管理依然是总经理、董事会以及高级管理层等劳动服务需求方单边做大的局面。 从微观企业部门来看，与人力资源薪酬制度相挂钩的一般只是员工的学历、职称、工作年限等因素，这种一刀切式的薪酬匹配方案虽然具有可量化、较客观的优势，但是同时也失去了企业进行人力资源薪酬管理的主动性。在大量的技术密集型服务企业中，很多业务经验丰富、具有科研攻关能力的技师可能并不具有较高的学历，学历本位制薪酬制度会强制性的压低这部分工人的薪酬水平，使得其劳动付出与回报不成正比，既打消工作积极性，同时又降低企业的生产效率，形成低工资下的利润损失与人才流失恶性循环。 在企业薪酬发放的主观性与客观性错位问题之外，我国服务业人力资源薪酬管理还分别存在薪酬增长速度与宏观经济增长速度不一致、绩效工资发挥效率低下等问题。据正略钧策商业数据中心统计，2002-2012年我国服务业薪酬增长率与GDP增长率出现了三次较大的背离现象，2007年之前，服务业薪酬增长率与GDP增速呈现出高度一致的伴随波动，随后的2008、2009、2010年均出现服务业薪酬增长大幅偏离GDP增速的情况，这可以归结为宏观经济疲软造成服务业平均利润与管理效率下降，服务业2002-2012年均不足5%的平均薪酬增幅也使得服务业对于GDP贡献值与回报率产生失衡。 我国目前以激励手段为主的服务业薪酬制度主要包括绩效奖金和股权激励两种工具。以销售服务为例，其对于绩效奖金的发放多以设置较高的销售量业绩作为先决条件，而对于中层管理者发放股权激励则设置“个人业绩+企业业绩”的双重考核标准，如果其中一项标准未达标，则被允诺激励人的薪酬或股权激励就会失效，从而失去激励初衷，这样就会面临绩效薪酬的“临界悖论”问题，即员工业绩和企业业绩无限接近激励标准，但是小于最低激励标准，这种情形下的激励失效就会极大的挫伤员工工作积极性，其背后反映的依然是制度化考虑与人性因素在人力资源薪酬管理中的融合错位问题。 三、服务业人力资源薪酬体系的优化管理措施 （一）沟通薪酬政策 服务性企业致力于改善人力资源薪酬体系的沟通薪酬政策要注意包含薪酬制度、调整方案以及波动因素三个基本项目。由于传统的服务性企业发放绩效薪酬和发布薪酬调整方案一般都集中在财年结束之后，这样造成劳资双方不能实现对于激励效果的长期维持，因此，服务性企业可以利用自身经营和管理相对灵活的特点，对本企业员工以标准化通知函的形式来传递预订业绩目标和实际业绩目标，保持管理者与职工对于薪酬谈判和交流的双向透明，员工随时了解自己的业绩，并有针对性的进行改进，企业则达成长期激励员工的目的，实现薪酬沟通透明基础上的共赢。 （二）调整薪酬结构 从服务性企业雇主的角度来看，“低基本工资+高绩效工资”的薪酬结构是有利于自身和企业发展的，而从员工的角度来看，低基本工资是挫伤就业积极性的因素，而高绩效工资也为员工“工作寻租”和“承压工作”建立了基础，因此，从平衡劳动供给方与需求方利益的角度出发，目前我国服务性企业采用的“低基本工资+高绩效工资”薪酬结构必须得到调整，适度提升基本工资在员工全部薪酬中的比例，消除员工的“薪酬幻觉”，同时调整绩效工资的组成，多元引进期权、限制性股票、项目奖、现金红利等形式，使得企业留住人才、培养人才、获取人才价值。 （三）调节薪酬矛盾 薪酬对于企业来说属于管理费用，是长期经营摊销成本的一部分，而对于员工来说属于收益，实现企业成本与员工收益之间的“帕累托最优”是每一家企业的人力资源和薪酬管理部门都应着重关注的问题，因此，在雇主和员工关于薪酬矛盾既定存在且不可完全消除的情况下，企业和员工要做到就是将薪酬矛盾最小化，具体的措施可以包括加强沟通、财务透明、缩短合同用工期限、引入竞争机制、合理设置业绩期望值、制定企业长远发展计划并予以实施、为员工搭建有潜力的职业发展平台等，充分考虑员工“自我实现”需求，在人力资源管理中搭配用好主观感情因素。 （四）制定薪酬标准 服务性企业人力资源部门应充分考察本行业职工的平均薪酬标准，结合企业自身在行业中的竞争地位和社会认知度等因素，将本企业的薪酬待遇水平设置在与行业平均薪酬差距较小的上下变动区间，其中上部区间变动值可以适度扩大，但是下部区间变动值不可以过度缩小，这样既有利于服务性企业引进人才、留住人才，同时也有利于维持整个行业的稳定、健康发展。从我国2012年居民服务和其他服务业工资排行情况来看，服务业内部细分部门薪酬差距过大，同职称人员薪酬差距过大，这都是未来我国调整服务业发展、关注服务业人员福利水平以及优化服务业人力资源管理等应着重关注的方面。 [参 考 文 献] [1]张迪.马克思劳动价值论的当代解读[J].商业时代，2011（20）：66-67 [2]梁东黎.劳动报酬份额和服务业比重的互动影响与均衡决定[J].江海学刊，2012（1）：24-26 [3]李东卫.国际金融机构薪酬改革的最新进展及对我国金融机构的启示[J].北京金融评论，2012（3）：22-23 [4]白雪敏.我国服务业上市公司高管薪酬差距对公司业绩的影响研究[D].燕山大学，2012 [责任编辑：潘洪志] |
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