| 标题 | 国有企业知识员工忠诚的形成机理与提升机制研究 |
| 范文 | 摘 要：文章首先分析员工忠诚的内涵与价值，在此基础上从集体主义文化、组织支持感受以及同事信任等三个维度挖掘国有企业知识员工忠诚的形成机理，最后探索提升国有企业知识员工忠诚的对策建议，包括基本保障机制、长期培育机制以及激励约束机制等三个方面。 关键词：国有企业；知识员工；忠诚；集体主义文化；组织支持感受 一、引言 随着21世纪的到来，知识经济蓬勃兴起，科学技术日新月异，知识成为决定一个企业竞争优势的决定性因素，其中知识的创造、合理利用与配置最终要靠知识人才来实现。尤其对于我国国企而言，其生产、使用、创造的企业价值和社会价值非常之大，在企业经营、组织管理、战略开拓的过程中如果缺乏知识员工作用的发挥，那么必然不利于国企在激烈的国内外市场竞争中脱颖而出。毫无疑问的是，国企知识员工重要作用的开发、维护过程必然离不开员工忠诚的贡献。基于此，文章首先分析员工忠诚的内涵与价值，在此基础上从集体主义文化、组织支持感受以及同事信任等三个维度挖掘国有企业知识员工忠诚的形成机理，最后探索提升国有企业知识员工忠诚的对策建议。 二、员工忠诚的内涵与价值 1.员工忠诚的内涵 员工忠诚是员工认同其所在组织的文化和价值观，对企业有归属感，主动地对企业牺牲奉献，旨在实现组织目标和员工自身价值最大化的长期过程。根据定义可以发现，员工忠诚并非一个静态、单一的概念，而是一个动态、互动的概念。具体而言，互动性是指员工忠诚并非员工“与生俱来”的品质，而是在参与企业经营管理的过程中逐渐建立起来的，如果员工不认同企业的价值或者企业并未将员工置于战略决策的突出位置，员工忠诚都无从谈起。其次，动态性是指员工忠诚的程度、质量并非是一成不变的，其必然随着企业的成长、发展有所转变，表现在忠诚员工的数量、员工忠诚的目标、期望以及水平等方面。 2.员工忠诚的价值 根据组织理论，任何组织文化或组织行为的确定都不是随意的，必然需要发挥个人与组织的交互效应的作用。显而易见的是，由于员工忠诚具有互动性的特点，那么分析员工忠诚的价值也必须从员工与企业两个主体入手。就员工而言，如果员工具备足够的忠诚度，那么其必然适应、享受与之匹配的工作环境、氛围与文化，在工作的过程中能够达到“身心愉悦”的理想状况，有助于员工最大化地挖掘自身才能，为企业创造价值。就企业而言，员工忠诚的价值不仅体现在管理效率、业务水平、经营收益等企业物质收益方面，包括文化氛围培育、精神文明引领、企业价值引导在内的企业软实力都会得到极大提升。 三、国有企业知识员工忠诚的形成机理 1.集体主义文化 在分析员工忠诚的内涵与价值的基础上，文章还需要进一步分析国有企业知识员工忠诚的形成机理，从理论与企业实践两个维度探讨知识员工忠诚是如何形成的。首先，集体主义文化是国企知识员工忠诚形成的特殊优势。毫无疑问的是，中国是特色社会主义市场经济国家，大量国企在市场发展中有重要作用，尤其在党的坚强领导下，知识员工忠诚的理念、目标与内容是与党所提倡的文化价值观念与精神文明建设理念是一致的，两者在一定程度上具有相同的目标追求。例如“十八大”所提出的社会主义核心價值观就包括“文明、和谐、诚信、敬业、友善”等内容，而这些价值观是员工忠诚形成必不可少的条件，或者说具备忠诚的知识员工必然具有以上优秀品质。 2.组织支持感受 其次，除了集体主义文化，组织支持感受是知识员工忠诚形成的核心条件。以国企和外资企业对比分析为例，国有企业将员工（尤其是知识员工）放在企业经营管理的突出位置，维护、保障知识员工的合法权益与地位，在员工工作、生活的过程中提供相当程度的支持和帮助（如子女教育等）。然而，外资企业并不能像国有企业一样给予知识员工组织支持感受，尤其在公司文化引导与社会习俗适应方面，外资企业更是难以在法律层面、情理层面保障知识员工的良好感受。 3.同事信任 最后，同事信任是知识员工忠诚形成的必要保障。毫无疑问的是，知识员工会产生高层次的需要，包括富有挑战性的工作、职业培训、良好的职业发展道路等等，而为了保持和提升其职业发展能力和实现人生价值，知识员工需要不断学习并与他人互相交流、共享知识。同时，知识员工忠诚的培育并非针对某几个人或某小部分群体，而是需要将所有的知识员工都纳入培育范围内。因此，同事信任是员工忠诚培育过程中非常重要的非官方协调机制，不同部门、不同职能岗位的员工可以通过交流、协作与竞争的过程建立信任，提高其忠诚度。通过同事信任功能的发挥能够解决许多潜在的忠诚培育问题，例如工作懈怠、工作态度不端正、工作方法非效率等等，在细节实施层面、人文关怀层面促进知识员工忠诚的形成。 四、提升国有企业知识员工忠诚的对策建议 1.以构建国企知识员工忠诚基本保障机制为前提 首先，提升国有企业知识员工忠诚需要以构建国企知识员工忠诚基本保障机制为前提。基本保障机制主要满足知识员工的基本物质需要，为实现员工忠诚奠定物质基础。例如，柔性报酬方案能带给企业创新的文化，把员工的弹性需求纳入到企业的员工报酬决策中，并逐渐形成一种参与性理念，从而使得员工更忠诚于企业。而自助式福利方案是指通过甄别知识员工实际需要，通过物质报酬组合的方式针对不同的员工给予差异化的报酬结构。例如有的员工偏好员工股权而并不重视短期现金收入，那么企业可以在年终奖励时更多的偏向股权分配。其优势在于灵活性、组合性以及可选择性的基本保障模式能够实现既定激励资源投入的收益最大化，在发挥战略性成本收益重要作用的同时将员工忠诚培养目标置于基本保障机制的核心地位。 2.以完善国企知识员工忠诚长期培育机制为核心 其次，提升国有企业知识员工忠诚还需要以完善国企知识员工忠诚长期培育机制为核心。这里需要说明的是，长期培育机制和基本保障机制都属于激励机制的组成部分，但两者的区别在于，后者更为注重物质层面的激励，而前者更为注重非物质层面的激励。同时，长期培育机制是一项系统性工程，企业在构建该机制时必须将长期经营战略尤其是人力资源战略考虑进去。具体而言，其一，管理层需要起到带头作用，以身作则，提高自身的忠诚度，树立知识员工模仿和跟随的目标。其二，在一部分知识员工逐渐形成忠诚之后，企业需要从文化引导、组织公平以及价值关怀等角度宣传忠诚员工群体的价值与员工忠诚的重要性，引导更多的员工向该群体靠拢。其三，国企需要通过党群部门、纪检部门、组织部门、工会等部门听取员工的呼声，践行“从员工中来，到员工中去”的工作方法，在长期培育机制动态调整与优化的过程中提升知识员工的忠诚度。 3.以优化国企知识员工约束机制为保障 最后，提升国有企业知识员工忠诚还需要以优化国企知识员工激励约束机制为保障。毫无疑问的是，单一依靠员工激励（物质和非物质）或员工管理都不能称之为完整的激励约束机制，在提升国有企业知识员工忠诚的过程中必须协调好两者的关系，充分发挥激励与约束的协同作用。第一，即使是自助式员工激励方案都不是无序和无规则的，必须制定科学的激励规则并且坚持公平、公正、公开的准则，对待任何一位知识员工都需要采用统一的执行标准，做到“上行下效”，从而使员工的权利和义务统一起来。第二，除了企业规章、激励规则等硬性准则的使用，企业更需要实施“软约束机制”，即将员工忠诚考核结果纳入内部员工竞争机制中去，任何一名具备晋升资格的知识员工都需要对其任职情况、思想情况、敬业奉献情况综合考量，并赋予相当重要的权重指标，从根本上保障员工忠诚的有序维持。 五、结语 综合全文可以发现，知识员工的忠诚状况对于国企企业运营来说具有不可忽视的作用，不仅能够提高人力资源在现代企业发展中的重要作用，而且能够调动其他资源的协同功能，实现乘数效应。最为根本的是，包括中高级管理层、基本职工在内的国企知识员工需要将忠诚度与企业经营的方方面面相结合，从意识上、精神上、文化上、战略上、监管上统一忠诚管理与企业工商管理两者的关系，实现从国企战略决策到业务实践的全过程忠诚管理。 参考文献： [1]王闪闪.企业文化对企业绩效的作用机理研究[D].郑州大学，2013. [2]陸成.工作满意度及忠诚度与知识员工反生产行为的关系研究[D].东华大学，2013. [3]鲁强，孔庆洋.基于多重螺旋协同创新理论的DEA评价模型--以皖江城市带为例[J].科技管理研究，2014（16）. [4]孟秋芳.心理契约对企业知识型员工绩效影响的实证研究[D].兰州商学院，2013. [5]杨梦薇.基于心理契约我国民营高科技术企业知识型员工忠诚度研究[D].北京交通大学，2011. [6]王春秀.企业员工忠诚形成机理及培育与发展[J].技术经济与管理研究，2011（11）. 作者简介：杜韦苇（1989.02- ），女，山东省烟台市人，硕士研究生在读，中国人民大学，劳动经济学专业人力资源管理方向 |
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