| 标题 | 95后员工职业需求分析与管理对策 |
| 范文 | 郝俊儒 摘 要：随着大批经历了高等教育95后员工进入职场，企业管理者能否有效的管理95后员工成为了员工管理的核心问题。本文将会从95后员工的行为特点、需求、管理三个方面来进行分析，希望能够给企业管理者带来一些新的思考与帮助。 关键词：95后；员工管理；人力资源；新生代 随着大批拥有高等教育背景的95后员工进入职场。他们在给职场注入新鲜的血液的同时也给企业管理者带来新的挑战。如果企业管理者不招收95后员工，那么就很难准确的把握与其年龄段相同的消费者心理，因而丢失对应的消费者市场。因此如何有效管理95后员工将会成为各企业管理者思考的重要问题。 一、95后员工的特点分析 1.学习力强，接受新事物速度快，善于创新 经济与互联网技术高速发展、全球一体化日趋明显的生活环境，使得大量的新鲜事物涌向95后。在这样环境下成长的员工具有较强的学习能力、能够较快的接受新事物，拥有独立的思想，同时具有较强的创新意识。 2.善于表达，喜欢挑战权威，充满正义感强 拥有良好的生活环境，同时拥有高等教育的背景。使得他们的工作很大程度上是为了更好的生活，而并非停留在养活自己的阶段；因此他们善于表达自己观点，不会因为“权威”而改变自己的观点；内心充满正义感，面对任何不文明现象都敢站出来说“不”，他们希望通过他们的行为来改变这个社会。 3.过度强调自由，缺乏团队意识，自我中心化 由于国家计划生育的严格执行，使得绝大多数95后均为独生子女，家庭多以三口之家的形式存在。那么95后在各方面的需求方面基本都能够得到满足，长期以来就形成了以自我为中心的思想。站在自己的角度去思考问题已成为常态，渴望对周围的人和事具有绝对的掌控力；缺乏团队意识，同时还强调自由。 二、95后员工的需求分析 根据马斯洛需求层次理论，将个体需求分别分为：生理（Physiological）、安全（Security）、爱与归属感（Love&Belong）、尊重（Esteem）以及自我实现（Self-Actualization）五个需求层次。结合95后员工特点分析可知，95后在生理需求和安全需求上面已经得到满足；因此本文主要从爱与归属感、尊重、自我实现三个需求方面来对95后的需求进行分析。 1.爱与归属感的需求 大多数95后员工的父母忽视与孩子的沟通，同时独生子女的身份更是让他们内心孤独；因此网络社交平台成为了95后情感交流的根据地。他们希望和所有的同事成为好朋友，渴望得到帮助与照顾，渴望能够在一个充满爱的集体中生活与工作，能够在组织中寻找到归属感。 2.尊重需求 95后员工喜欢挑战权威的个性使得他们无法忍受趾高气扬的领导和同事。他们认为人与人之间应该是平等的。崇尚自由的性格使得他们讨厌带有惩罚性的企业管理制度；在完成工作过程中，希望拥有自己发挥的空间，能够获得上级的信任。 3.自我实现需求 95后员工不再过多的考虑薪酬水平的高低，他们更在乎他是否对这份工作感兴趣，岗位是否具有挑战性等等。即使这份工作能够带来丰厚的回报，但他们也不会因此而从事一份毫无趣味的工作。他们希望企业拥有通畅的职业通道，他们渴望晋升；以使自我价值最大化。 三、95后员工的管理 在企业管理者对于95后员工的管理实践中，应该改变传统的控制型、制度型管理模式，而采用人本管理的管理模式；同时结合95后员工特点与需求进行分析，通过各种积极的手段引导95后员工在工作中最大程度的发挥主观能动性。 1.以激励为中心 95后员工作为极具个性的群体，对批评普遍持有抵抗态度；因此在实际的管理过程中应采用以激励为主的管理策略。但对于95后员工来说有效的激励并非一定是加薪酬或职位晋升。根据95后员工的个性特点，有效的激励可以是“下班以后一起去K歌”或是“下班后一起去看场电影”等等。 2.“少层级”化 在95后员工中大部分为独生子女，他们在家里都是“小皇帝”，他们不喜欢被别人命令，不喜欢森严的等级制度。减少企业中等级制度，就会让组织扁平化程度加大。虽然一方面增大了管理者的管理幅度；但是另一面“少层级”的组织结构更容易被95后员工所接受。 3.非权力领导 当前，仍有部分大中小型企业、家族式企业实行权力领导，过度的权力领导很难被喜欢挑战权威、强调人本管理的95后员工所接受。但通过非权力领导就可以解决这些问题，因为非权力领导不仅可以满足95后员工的尊重需求和爱与归属感的需求，还可以让企业变得更有凝聚力。企业管理者可以通过独特的个人魅力成为他们的“偶像”，通过这种“偶像”效应来带动他们的工作积极性。 4.创新性福利 现在企业的常规福利不过是各种津贴、带薪休假、免费培训等等，对于95后员工来说这些福利毫无吸引力。对于他们来说领导亲笔写的生日贺卡、同事的祝福视频、一场说走就走的旅游、一场豪华生日派对、一场嗨翻天的酒吧派对......这才是他们想不到，但又真实需要的。企业要让他们在工作的同时给他们带去不一样的体验，在企业里面能够感受到尊重与爱。在95后的世界里，他们要的是各种别开生面的“惊喜”。 5.充分信任、放权 95后员工拥有独立的思想和创新意识，不喜欢按章程办事。能够通过自己的思想去创造性的完成工作以体现他们的个人价值。给予95后员工信任和适度的权力，相信他们能够出色的完成这项任务，满足他们被尊重的需求与自我实现需求。这样可以激励他们更好的工作，使他们就更好的、更灵活处理问题。 6.团队意识的培养 95后以自我为中心的特点很不利于企业经营活动的开展，因此增强95后员工的团队合作意识显得格外的重要。通过组织开展集体素质拓展活动，通过团队游戏的方式及游戏过程中彼此相互帮助完成任务等环节来让其明白团队合作的重要性，同时还能够在团队素质拓展活动中增进同事之间的感情。 四、结语 既然时代与社会赋予了95后员工一些独特的个性特点，那么社会就应该给他们多一些包容与关爱。既然他们必定职场主力军，那么我们就应该坦然接受。同时企业管理者应该结合95后员工的性格特点、个性需求管理给出以激励为中心的不同管理策略，通过有效的引导使得他们成为未来社会的合格接班人。 参考文献： [1]丰岩.“90后”新生代员工的管理方略[J].经济导刊，2011，（11）：93-94. [2]程花琴.“90后”员工管理探析[J].领导科学，2011，（26）：52-53. [3]叶心宇.对新生代员工的心管理：取势、明道、优术[J].领导科学，2014，（20）：51-52. [4]李芝山.“新新人类”的工作特性及管理策略[J].中国人力資源开发，2007，（02）：34-37. [5]冯大力.论人本管理与物本管理的分野及融合[J].社会科学研究，2013，（04）：120-124. |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。