| 标题 | 企业绩效考核工作中出现的问题 |
| 范文 | 杨志英 摘 要：近年来，经济的迅猛发展导致各行各业之间的竞争也更加激烈。我们都知道在企业管理中有一个非常重要的因素，那就是绩效考核。考核时不仅要注重评价的过程，更要兼顾整个的与之相关的管理过程。本文通过研究企业在绩效考核中出现的问题，给出相应的解决对策。 关键词：绩效考核;企业管理;绩效体系 绩效考核在现代生活中是非常常见的，但其实他在古代的时候就已经存在了，早在《尚书》中就有过记载。企业所进行的工作很大程度上都是为了提高绩效，而且绩效管理也是人力资源管理中非常重要的一部分。好的绩效考核可以通过一些方法及手段来达到留住人才，吸引人才效果，并且能够在工作中极大的提高员工的工作积极性和归属感，进而实现企业发展所要达到的目标。 一、绩效考核实施的作用和意义 （一）绩效考核 绩效考核是指考核者根据他们所制定的标准以及规则，对被考核者的行为、能力以及工作方面的考核与评价。进而再把结果对他们进行反馈这样一个过程。而最终的结果也将作为企业对员工进行奖励与惩罚的参考标准。 （二）績效考核的目的与作用 绩效考核主要有几方面的作用：（1）能够引导员工更加顺应企业目标;（2）可以给予员工一些改善绩效的建议;（3）可以作为发放薪酬的根据;（4）可以作为晋升或者降级等岗位流动的依据。 绩效考核不仅可以提高员工的归属感，也可以提高员工工作的敬业感。通过这些可以让员工自身得到更好的提高。进一步提高组织的工作效能，把员工的个人利益实现与组织的目标实现结合在一起。 二、绩效考核的实践 （一）绩效考核流程 其流程主要有以下几个方面：（1）企业要成立绩效考核小组，小组负责整个企业的绩效管理活动，所以这是首要的工作;（2）其次，人力资源部门要制定绩效考核的相关标准与过程。如果有条件的话，最好可以制作模板进行参考;（3）绩效考核的周期一般一个季度或者是一个月，也有一些基础的专业岗位考核时间为一年。考核的结果一般分为优秀，良好，及格，不及格;（4）在整个考核工作完成之后，最后要有人力资源部门负责整个考核过程信息的收集整理以及归档。 （二）绩效考核中存在的问题 （1）许多员工由于对绩效考核系统的陌生与不了解，加之企业对于绩效考核的不重视，对考核者缺乏专业的培训。频繁导致绩效考核过程中的种种问题。正确的绩效管理应该是公司领导与绩效考核者进行良好的沟通之后，不管是对于企业的目标的实现，还是员工个人价值的实现。都协商达成一致的意见，之后再进行有效的绩效考核。其中还有一个非常关键的环节，那就是考核者与被考核者都对绩效以及绩效考核的标准有一个正确清楚的认识，这就需要一个非常有效的沟通。 在许多现实的绩效考核中，我们不难发现，人力资源部门在构建绩效考核体系的过程中，是缺乏良好有效的沟通的。由于没有听取更多员工的意见，也导致了员工们对整个系统的陌生。加剧了整个绩效考核过程以及工作的难度。再者，因为缺乏对考核者的专业技能培训，让许多的评价结果并不是那么可信。 （2）绩效考核体系的不科学。由于绩效考核对于岗位的要求比较精准，而每个岗位所具有的特点又是不同的。所以在考核工作中不难发现许多工作的分析并不足够准确，而且也没有受到足够的重视，岗位该有的职责也是非常模糊的。如果在这样的一个情况下不科学，有理有据的，进行绩效考核工作就会导致一个非常不正确的结果。不仅如此，考核结果的公平公正也没有办法得到保障。二是考核的标准模糊。在考核的体系设计中，许多指标都是非常定性的不好操作。比如说优秀是十分。那么什么样的情况下才算优秀呢？是没有一个具体的标准的。同样的不优秀是两分，什么样又算不优秀呢？对于每个岗位所负担的职责是不同的，而考核的标准也该是有所区分的。如果绩效考核的标准设计的很多缺点，那么结果肯定也是不尽人意的。绩效考核也就在工作中比较难以执行，绩效考核所要达到的最终目标也就不能够实现了。 （3）绩效考核的具体过程设计的过于繁琐。其中的许多方面并没有侧重点，而是都一样重要。我们知道做事情的时候要有主要的和次要的。哪些是主要的，哪些是次要的，只有分清了这些，才能够更好的完成手中的工作。而如果过于繁琐，那些都觉得是必须要做的。不仅会影响工作效率，而最后的结果也会有误差。 （4）标准过于单一。在制定考核标准的时候，往往忽略了每个岗位之间的工作任务的不同以及工作性质的差别。而考核标准制定的过于单一，进而导致了考核结果的不准确性。本来是一项非常重要的工作，做到最后却有可能变成了拼人缘工作。最后也让各项工作与预期，甚至是与实际的情况相差非常多。 （三）绩效考核容易发生的问题 由于绩效考核是考核者进行的，那么在整个考核的过程中会有非常大的主观性。这就有可能产生一定的错误，进而导致考核结果的误差。错误主要表现在几个方面： （1）晕轮效应。因为被考核者所具有的特点是不同的，而如果有一个方面恰好能够吸引考核者，那么考核者往往可能忽略一些其他的方面，只关注这个方面。这样有可能导致对某一个人的评价过高或者是过低。让最终的结果产生误差。 （2）有时过于宽松有时过于严厉。因为整个工作中掺杂了很多的主观意识，许多时候考核者并不按照考核的标准进行工作。有的时候对某些员工过于严厉，有的时候对许多员工过于宽松。 （3）我们知道许多人为了不得罪人就选择中立的态度。那考核者其实也是一样的，因为这样的工作很容易得罪同事，所以很多时候他们宁愿做一个老好人。所以在评价的过程中，所有被考核者的分数基本都在一个区间内。这样的结果其实意义就会被大大减弱。 （4）根据薪酬或者职位产生倾向。人都是感情动。在面对一些工作时间长，薪酬比自己高，地位比自己重的人的时候，就容易对他们进行宽松的处理。而面对一些新入职场的员工，或者是地位比自己低的员工的时候，就会对他们过于严厉吹毛求疵。这样有些人分数很高，有些人分数却会非常低。 除此之外，一些其他的，比如刻板印象，首因效应等都会对整个考评的结果产生一些影响。 三、绩效考核问题的解决措施 （一）提高对绩效考核工作的重视，并且建立科学的观念 提高整个企业从上到下不管是管理者还是普通员工，以及绩效考核人员的重视，也要拓宽思路尊重科学的方法。通过正确的绩效考核体系来提高员工工作的积极性。发挥绩效考核对于组织发展的正确引导作用，让企业的组织目标与员工的个人利益都得到最大的实现。 （二）制定科学合理的考核标准 正确的考核标准是整个考核过程的开始，应该有企业内部的人力资源管理部门，各个部门主管，考核者被考核者一同研究决定。不管是考核的过程，还是考核的标准，一定要是科学，公开透明的。考核的指标应该简单明了，不要过于繁琐。也应考虑考核者的工作能力，给予合适的工作量，否则让他们在疲劳的状态中工作，容易导致考核结果的不准确性。也要根据组织内部的真实情况，符合内部的实际情况才有可能让这个工作更加充满生命。 （三）提高考核的有效性 如果想要提高考核的公正与有效性，那么收钱就一定要有科学正确的方法指导，比如通过目标管理法或者关键绩效指标法等方法，将每天的考核，月度的考核，季度的考核，还有年度的考核都进行有机结合。 （四）绩效考核的应用 绩效考核从制定到正确的实施是一个漫長并繁琐的过程。其中有几步是非常关键的，比如能够恰当合理的执行考核标准。在考核结束后能够把这个考核的结果应用到日常工作的每个方面也是非常重要的。因为他不仅是员工奖励与惩罚的依据，还是员工薪酬福利的一个根据。 所以说绩效考核在实际的应用中是非常有意义的。 四、结束语 在当今的形势下，企业的竞争力是非常重要的。而绩效考核作为企业中非常重要的一步，越来越受到更多管理者的重视。而绩效考核体系的设计是尤为关键的一步，不仅要非常科学，还要能够很好的实施，这才是一个优秀的绩效考核体系。同时，绩效考核结果对于工作的指导是非常有意义的。如果能够把绩效评价的主体和客体关系理顺，那么评价就会变得更加顺畅，许多工作就会事半功倍。作为考核者，被考核者来说，如果他们之间是上下级关系，也是非常不错的。因为在工作中他们的了解是非常深入的，评价也会更加客观。 参考文献： [1]徐加虎.我国企业员工绩效考核问题探讨[J].现代企业，2020（02）：14-15. [2]陈晓波.提升企业绩效考核管理水平的有效路径[J].时代金融，2019（35）：53-54. |
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