| 标题 | 基于岗位价值评估的胜任能力模型构建与应用 |
| 范文 | 武子敬 摘 要：基于岗位价值评估胜任能力模型的构建与应用，在很大程度上解决了人力资源管理中面临的人才管理标准问题。作为一项人力资源管理的基础性工作，基于岗位价值评估而构建的胜任能力模型，在应用过程中能够很好地完成岗位安排、薪资配平、职级确定等工作内容，有利于在企业内部营造公平合理的任职环境，从而推动各项工作的岗位落实和有效开展。本文主要分析阐述基于岗位价值评估的胜任能力模型的构建与应用的相关内容，希望为基于岗位价值评估的胜任能力模型的构建与应用提供良好地借鉴与参考。 关键词：人力资源管理? 岗位价值评估? 人才评价? 胜任能力? 模型构建? 应用 中图分类号：F270.7? 文献标识码：A? 文章编号：2096-0298（2020）04（b）--03 岗位的安排与工作内容息息相关，不同的岗位有不同的工作内容，不同的工作内容需要有不同的素质能力保证完成与落实。所有的岗位都不是一成不变的，工作内容也会随企业的发展而发生变化，与之相对应的人员的素质能力也要有所提升，才能实现岗位的胜任与工作的完成。为此，建立基于岗位价值评估的胜任能力模型，并根据实际情况科学应用十分必要。 1 岗位价值评估概述 在岗位价值评估中，评估的对象主要包括岗位工作条件、工作的难度与强度，以及职责权利的大小和影响范围，通过科学合理的方法对这些内容进行价值评估，是一个系统地过程，利用量化标准对一名人员通过完成岗位职责做出相应贡献的相对价值的管理活动，也可称作工作评价或者职位价值评估。 1.1 岗位价值评估的作用 首先，实行岗位价值评估，能够为人力资源管理工作的开展打下坚实的基础，有利于将合适的人安排到合适的岗位之上，从而发挥作用，激发效能，提升劳动效率。 其次，实行岗位价值评估，能够实现企业薪资配平、职级确定的公平合理，规范科学，能够在企业内部营造更加和谐的工作环境和劳动关系。 最后，实行岗位价值评估，能够推动企业建立薪酬一体化体系，提升企业管理的质量与水平，解决企业人力资源管理中面临的诸多问题，推动企业改革的深化进行。 1.2 岗位价值评估的注意事项 首先，岗位价值评估的有效性需要有企业环境作为保障，其价值评估结果具有相对性与适用性，离开企业环境，岗位价值评估则失去意义。 其次，岗位价值评估的最终目的是对岗位贡献价值进行排序，是一种定性判断行为，而不是定量判定工具。 再次，岗位价值评估的核心内容是工作内容与岗位，而不针对任何一个人。 最后，岗位价值评估要在统一模型下进行，不能用不同的模型评估不同的岗位。 1.3 岗位价值评估标准的建立 建立岗位价值评估标准，要坚持通用性原则，以通用性保障客观性。现阶段，岗位价值评估标准的建立可分为生产类和管理类，在各自的类型中，建立统一标准。具体分析如下： （1）生产类岗位价值评估标准的建立 在国际范围内，“日内瓦操作工人岗位价值评估模型”是应用最普遍的生产类岗位价值评估标准，在该模型当中，共包括涉及技能、责任等内容的5个维度和18个子要素。 现阶段，以“日内瓦操作工人岗位价值评估模型”为基础，我国部分生产类企业进行创新，建立以职能要求和岗位职责为核心维度的新型生产类岗位价值评估标准，涉及包括专业知识技能、专业工作年限、工作质量控制、劳动强度、沟通影响、管理幅度等在内的11项评估要素，明确建立《生产岗位评估标准》。 （2）管理类岗位价值评估标准的建立 在国际范围内，“海氏评估法”是应用最普遍的管理类岗位价值评估标准，该方法主要包括解决问题能力、职能要求等3个维度、8个评估要素。全球有超过70%的企业直接使用或者在其基础上进行修改，以完善自己的人力资源管理工作。 现阶段，以“海氏评估法”为基础，我国部分企业已经建立了新型的管理类岗位价值评估标准，涉及职能要求、岗位职责2个维度，包括专业知识、专业职称、角色定位、管理幅度、责任风险、影响范围在内的10个要素。 2 胜任能力模型概述 20世紀70年代，哈佛大学的迈克兰德教授首次提出“胜任能力”的概念，在他的陈述中，“胜任能力”主要包括动机、知识、特质、态度，或者价值观、行为技能等可被测量，且测量结果可以被用来区分优秀者与一般者的个体特征。 这些个体特征要具备一定的共通性，主要包括三个方面，即与工作绩效密切相关，可以此预测员工未来的工作业绩;与工作情景密切相关，具有动态持续性;能够成为选拔优秀者，定位一般者，淘汰较差者的标准。 在胜任能力的特征要素中，知识、技能等被视为浅层要素，比较容易发现和发展，而动机、个性、自我认知等被视作深层要素，不易变化，但往往发挥着关键性作用。 “胜任力模型”是“胜任力”的内容提升，更具有应用价值。其主要是指胜任某一岗位或完成某一任务所具备的胜任力特征总和。“胜任力模型”主要包括三方面要素，分别是胜任力的名称、关键特征和行为指标等级。 通过“胜任力模型”，可以为使用者提供一个胜任岗位的成功模型，从而反映出实现成功胜任所需的行为、技能和知识。 3 基于岗位价值评估的胜任能力模型构建与应用 岗位价值评估与胜任能力模型的不同在于岗位价值评估更加关注共性特征，而胜任能力模型更加关注个性特征。前者是通过对岗位工作内容的难易程度、责权大小等进行相对价值评价，从而帮助企业确定薪酬激励体系，而后者则是分析绩效较优者的行为特征，以完善人力资源管理工作，实现对优秀人才的选拔和培养。 总体来说，二者虽有不同，但实行的源点与依据都是岗位分析与价值评价，这一点也成为岗位价值评估与胜任能力模型的重要结合点，为基于岗位价值评估的胜任能力模型的构建与应用创造了可能和可行性。 3.1 基于岗位价值评估的胜任能力模型构建与应用的注意事项 通常要想在基于岗位价值评估的情况下，建立胜任能力模型并实现应用，注意事项包括以下三点： 首先，基于岗位价值评估的胜任力模型要结合组织的战略发展规划，从而确定岗位价值评估的方向与胜任力模型的框架体系。 其次，要注意对岗位价值评估和胜任力模型的分层分类，要使这些分层与分类切实贴合组织的发展需要，使得员工的发展和组织的发展形成关联性。 最后，要结合员工的具体特点，确保基于岗位价值评估的胜任能力模型具有适用性和实用性。 3.2 基于岗位价值评估的胜任能力模型构建与应用的方法 （1）绩效标准的制定 对于绩效标准的制定，可使用的方法主要是专家论证讨论和工作分析研判两种。一般情况下，制定绩效标准，首先要确定论证讨论或分析研判所涉及的信息用途，以此确定收集的信息类型和收集信息的方式方法，这些信息主要来自于工作流程图、岗位说明书及组织架构图等相关文件，通过这些相关文件，可以提炼出具有典型意义的岗位，并将论证讨论或分析研判的信息内容细化到工作中的活动、行为、效率等方面，再通过对这些细化内容的整理，从而制定出可以区分优秀与一般的绩效标准。 （2）分析样本的选取 对于分析样本的选取，要根据岗位价值评估的共性特征与胜任能力模型的个性特征进行，人力资源管理部门作为分析样本选取的主要负责部门，应注重针对基于岗位价值评估而构建的胜任能力模型的实际岗位需要，在相应岗位中选择相对价值评价高和一般，绩效水平优秀和普通的员工，坚持随机取样的原则，进行调查研究。 （3）相关数据的收集 在样本的选取和分析工作完成后，要注意对相关数据进行整理和收集工作，以使这些数据信息得以记录和保存。这项工作在构建基于岗位价值评价的胜任能力模型时十分重要，只有通过对相关数据的收集，才能确保这些数据在构建基于岗位价值评价的胜任能力模型时的有效性，有效的取样数据信息是构建基于岗位价值评价的胜任能力模型的重要指标和体系支撑。通常情况下，进行相关数据收集的方法包括问卷调查、走访访谈、职位分析问卷法和职能工作分析法等。 （4）原始数据的提炼 在经过分析样本的选取和相关数据的收集工作之后，基本满足了构建基于岗位价值评价的胜任能力模型所需的原始数据条件，为最终达成体系模型构建的目的，还需要对这些原始数据进行提炼，从而确定基于岗位价值评估的胜任能力模型所包括的模块。 具体对于原始数据的提炼可以分成三个阶段，首先，对已经完成取样收集整理的数据信息进行整理，并出具相关的报告说明，在报告说明中要对所需胜任力要素出现的次数和频率进行标注。其次，分别对优秀绩效和普通绩效的胜任力特征要素进行次数和频率的统计，统计完成后进行系统比较，以确定二者在岗位价值评估中的共性和在胜任力模型中的个性。最后，将共性与个性所对应的胜任力模块进行归类，并根据胜任力要素出现的次数和频次，对各类胜任力要素进行权重的判断与估算。 （5）模型作用的验证 一般情况对基于岗位价值评估的胜任能力模型作用的验证，可以使用以下三种方法，分别是效度预测、标杆比较和战略文化匹配度分析。 首先，效度预测。效度预测的使用具有实践性，需要运用基于岗位价值评估的胜任能力模型，在每个胜任力要素中选择5～10名具有潜力的绩优对象，对他们的岗位行为进行持续跟进与关注，经过一段时间后，观察其能否取得优秀的业绩。 其次，标杆比较。在使用标杆比较进行基于岗位价值评估的胜任能力模型作用的验证时，重点是要确定关键的胜任力指标和要素，关键与否的确认要以组织或企业的实际情况为准。 最后，战略文化匹配度分析。所谓匹配度，是指基于岗位价值评估的胜任能力模型中的关键胜任力要素与组织或企业战略规划、文化愿景的匹配度，验看这些确定的关键胜任力要素是否在组织或企业的战略规划、文化愿景中能够起到关键的作用，以及组织或企业的战略规划、文化愿景中实际需要、实际涉及的关键胜任力要素是否已经被包含到基于岗位价值评估的胜任能力模型中。 （6）基于岗位价值评估的胜任能力模型构建与应用的发展趋势 现阶段，越来越多的组织或企业有意愿或者已经建立了基于岗位价值评估的胜任能力模型，并不断在借鉴国际先进方法的基础上推陈出新，建立更具有适用性的基于岗位价值评估的胜任能力模型。 总体来看，基于岗位价值评估的胜任能力模型构建与应用的发展趋势有两种可能，一是更加贴合于战略的发展需要，二是重心由内向外的偏移。具体分析如下： （1）基于岗位价值评估的胜任能力模型构建与应用更加贴合于战略的发展需要 其解决的最主要问题是帮助企业进行薪酬制度的调整，实现企业薪酬制度由竞争性向战略性转移，从而推动企业改革的深入推进。 在企业薪酬制度由竞争性向战略性转移的过程中，可能会出现由于基于岗位价值评估的胜任能力模型构建与应用，使得职位对应薪酬略高于市场水准的情况，但是从长远来看，这样的薪酬结构有利于员工将主要精力集中于完成职位工作，提高工作效率;从本质上看，略高于市场水准的薪酬是可以换回更高的岗位价值和贡献度的，为此，基于岗位价值评估的胜任能力模型构建与应用的薪酬转移是合理的、有效地，有利于企业发展进步的。 （2）基于岗位价值评估的胜任能力模型构建与应用的重心由内向外发生偏移 无论是岗位价值评估，还是胜任能力模型都是在企业内部环境中才具有实际意义，脱离内部环境，进入市场，往往不具备说服力或者存在偏差。但是随着市场经济体制的不断完善，以及岗位信息、薪资水平的透明程度提高，岗位价值评估和胜任能力模型的内部环境有效性正逐渐被打破，在这一背景条件下，如果基于崗位价值评估的胜任能力模型构建与应用不发生转变，就会引发绝对薪酬与相对薪酬的对比，从而大概率出现消极怠工、跳槽离职情况的发生。 为此，基于岗位价值评估的胜任能力模型构建与应用要将重心由内向外偏移，在更加广泛的领域内实现绝对薪酬与相对薪酬的匹配，以保证内部与外部岗位的公平性。以员工为核心，建立不同情况下不同职位的评价方法与体系，确立新的要素与特征。 4 结语 综上所述，基于岗位价值评估的胜任能力模型构建与应用是一种具有较强目的的企业管理活动，是人力资管理的重要内容和工作项目，是实现岗位价值评估和胜任能力模型结合的有效方式，在共性与个性的加持之下，能够更加准确有效地实现人才的选拔管理、培养晋升，从而更好地服务于企业发展。 参考文献 尹意敏，许潭.基于胜任力模型的房地产项目经理执业能力研究[J].全国流通经济，2019（20）. 唐均君.基于胜任能力模型的H公司领导力培训体系建设[J].集成电路应用，2019（4）. 王海云，周金荣，徐蕊，等.基于胜任力模型的企业师资素质能力提升路径分析——以某电网企业培训中心为例[J].人才资源开发，2019（3）. 易宏煊，张晖，陈宇航.岗位价值评估工具运用浅析——省级调度机构岗位价值评估[J].商情，2019（6）. 袁静蔚.企业人力资源管理、核心能力与竞争优势研究[J].商情，2018（46）. 吴晓楠.胜任能力模型在公司核心员工中的应用研究[J].化工管理，2018（25）. 陈章宝，刘骏，崔杨培.岗位胜任能力三维结构模型的构建[J].广东职业技术教育与研究，2018（1）. 程丹，詹增荣.基于胜任力模型下高职电子商务人才职业岗位能力及素质研究[J].电子商务，2018（6）. 刘庆.岗位胜任能力测评技术研究[J].人力资源管理，2018（12）. 杨伟珊.构建模块化岗位胜任能力评价体系[J].中国电力企业管理，2018（22）. 黄诚，桑乃霞，孟欣.某企业岗位价值评估实证研究[J].人力资源管理，2017（10）. 洪捷.基于岗位价值评估的胜任能力模型构建与应用[J].人力资源管理，2015（4）. |
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