| 标题 | 简论国有企业如何发挥人才战略优势留住青年人才 |
| 范文 | 温妮妮 摘 要：随着国有企业改革的不断深化，对于部分国有企业而言，出现了人才的招聘应用流动问题。这些问题在许多地区行业往往发展成为困境。本文从分析国有企业目前面临的青年人才困境入手，通过分析国有企业的青年人才困境发生原因、人才战略优势，简要提出如何发挥人才战略优势的相关举措，以供广大国有企业人力资源管理人员参考。 关键词：国有企业? 人才战略? 人力资源管理 中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）04（b）--02 1 国有企业目前面临哪些青年人才困境 1.1 招聘困难且不够合理 当前，正值新一年度校园招聘旺季，但简单了解过各大高等院校的校园招聘情况后，我们即可发现一个明显事实：国有企业在校园招聘中不占优势。与此类似的是，两大主要招聘形式中的另一种——社会招聘，国有企业仍然在客观情况上不占优势。 招聘作为人才选用流程中的第一环节，也是企业进行人才流转的第一个步骤。企业的招聘工作，直接影响人才对于聘用企业的第一印象。而这个“第一印象”，恰恰对于国有企业的人才工作困境有着莫大影响。由于长久以来形成的综合原因，在国有企业在招聘中，广泛存在有招聘条件限制过于苛刻、招聘合同（协议）签订不及时或不规范、招聘流程缺乏规范性、招聘工作不规范等问题，这些问题均对国有企业的人才招聘和引进工作产生着不利的影响。 1.2 人才配置使用不合理 国有企业由招聘而来的青年人才，往往存在着配置使用不够合理的情况，例如，许多国有企业缺乏一套合理的人才评价体制，加之没有合适的适合这些人才施展才华的舞台，许多人的潜能并没有能够真正的发掘出来，这就导致了人才的闲置与浪费。另外由于国有企业长期存在着论资排辈、按序升迁的问题，许多刚刚进入企业的员工，尤其是那些刚刚毕业的大中专学生，忍受着长期在一线工作、完全不能发挥自己所学技能的位置，用非所学、工非所长，许多企业虽然招聘了大量的高水平、高学历人才，却因为没有他们合适的舞台，没有合适的位置，导致浪费他们的才能。不同于广大私企，国企在人才配置使用不合理的问题上尤为严重和突出。 1.3 人才组成结构不合理 目前，广大国有企业普遍存在着人才结构的组成不合理问题，从事低级别基础工作的人员数量往往过多，而高层次的复合型人才数量严重缺乏。同时由于长期以来的历史积累，许多专业不对口、知识层次和专业技能不够符合要求的人才也进入了广大的国有企业，这其中包括退伍转业的军人和许多本企业的职工子弟。在传统体制下，企业不能够进行自主的人才结构设计，也不满足对人才进行培养的条件，更不能够承担对人才进行培养的成本。这就导致广大的国有企业普遍存在人才结构的组成不合理问题。 1.4 人才流动不合理 一般来说，企业内部的人员合理流动是促成企业进一步发展和壮大的关键性因素之一。然而就目前情况来看，许多国有企业内部的人才流动并不能称得上是十分合理。与后备人才的培养缺乏横向交流和纵向的连贯性。这就导致部分单位产生了部分专业性人才相对过剩，缺乏岗位安排;或者部分单位领导干部青黄不接，影响管理工作的开展;或是部分单位职工群体老龄化问题严重，思想意识滞后不前，缺乏与市场的交流与衔接;或是部分单位的青年人才得不到及时的升迁与流转;或是部分单位的人才再培养工作开展不力，产生人才断层的现象。总体来说，这些现象的出现都是由于企业内部的人才流動不是十分合理而导致的。 2 国有企业所面临的青年人才困境有哪些成因 2.1 传统观念 由于长期的计划经济体制，国有企业在广大人民群众中产生了相对固定的刻板印象。这些印象包括：国有企业吃大锅饭、缺少内部的竞争与激励;国有企业的官僚特色浓厚，官僚作风明显;部分企业仅由少数人说了算，缺乏公开与透明;国有企业由于受到国家的保护，市场竞争意识不强;国有企业论资排辈，人员内部升迁困难;再加上部分的国有企业，由于受到市场冲击导致利润不佳。以上的这些相对固有的刻板印象可以称得上是造成国有企业的青年人才困境的背景原因。 2.2 市场竞争 随着市场经济的进一步发展，以及外资企业的进入，国有企业在市场受到了越来越严重的竞争。这些竞争不仅在于生产与利润方面，在人才方面，国有企业同样面临着广大私企与外资企业的竞争。相对来说，外资企业由于发展时间较长，发展规模较大，管理相对规范和严谨，有明确的人才流动与人才晋升机制;广大私有企业由于以利润为优先目标，管理相对自由，企业的领导者更容易接受全新的人才管理机制。这些因素导致国有企业在人才竞争方面往往落后于私有企业与外资企业，可以称得上是造成国有企业青年人才困境的现实原因。 2.3 人才观念 在市场发展产生着变化的同时，广大应用人才的选择观念也悄然发生着变化。传统的“从一而终”观念，在目前强调选择多元化与自主意识觉醒的当下，逐渐为人所摒弃。甚至就连“良禽择木而栖，良臣择主而事”，这样的观念都已经被人称得上是陈腐。当下的年轻人，更加务实，更注重自由，也更注重发挥自身的理想与抱负，因此所谓“跳槽”行为就频繁发生了。这些全新的思维方式和从业观念可能与传统有所冲突，但实际上这是一种社会进步的体现。当然，这也容易导致国有企业发生青年人才困境，可以称得上是观念原因或思想原因。 2.4 体制原因 在市场经济发展的当下，部分国有企业仍然存在体制层面的问题。主要表现在部分国有企业的功能界定不够准确，部分企业仍然受到传统计划经济因素影响以及部分地区和行业仍然存在较为严重的行政垄断行为。这为国有企业的人才管理与应用带来了实际的困难和问题。 2.5 实际情况 除了以上的原因，还存在有实际的客观原因。这些原因多种多样，如近段时间以来，由于国际金融市场的客观情况，国内整体经济有下行的压力，这导致短期内市场经济状况表现不佳，随之而来的是人才市场的萎靡;由于国有企业的薪资待遇往往平均不如私有企业和外资企业，产生了人才“用脚投票”的情况;另外，国家政策鼓励和扶持青年人才自主创业，客观上对国有企业的人才招聘产生了分流。这些情况往往由于各年度、各地区、各行业、各专业的实际状况不同而发生变化，国有企业在人才招聘工作中往往准备不足，也成为产生青年人才困境的原因。 3 国有企业自身具备何种人才战略优势 3.1 国有企业自身地位高、影响大、吸引力强 当然，由于我国实行社会主义市场经济体制，国有企业仍然在市场经济中占据主导地位。国有企业是国民经济的支柱，在党的执政和社会主义政权的经济基础中也起支柱作用。习总书记指出，国有企业特别是中央管理企业，在关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域占据支配地位，是国民经济的重要支柱。在我们党执政和我国社会主义国家政权的经济基础中也是起支柱作用的。国有企业面临着不断做大做强做优的重要任务，仍然吸引着广大的青年人才积极投身社会主义市场经济建设。国有企业自身的较高地位和重大影响，是国有企业人才战略的最大优势体现。 3.2 国有企业体量较大，抗冲击能力更强，受到政策变动更小 由于国有企业体量较大，在受到市场竞争和冲击时，往往体现出更强的抗冲击能力。在近数十年发生的经济危机，都没有对我国的国有企业产生严重的冲击，相反，我国国有企业在经济危机期间以及之后的发展反而更加蓬勃。这相对广大私有企业以及中小企业，无疑是吸引人才的重要原因。 外资企业虽然在市场竞争中的抗冲击能力也比较强，但问题在于，外资企业往往受到政策左右，受到国际关系影响更为深刻。如近年来的中美贸易摩擦，为我国广大的外资企业带来了较为严重的损失。基于类似此种情况产生的商业环境不可预测性，国有企业受到的影响远较外资企业更少。从这一点来看，国有企业的稳定性更强，这也是吸引广大青年人才的重要原因之一。 3.3 国有企业往往具备更加规范的人才管理体制 由于国企业的规模往往比较大，相对广大的中小企业而言，在人才管理体制的规范性和健全性方面，更加具备先天优势。对于中小企业而言，由于需要最大化的节约成本，人才的引进与管理往往不能规范进行。从这一点而言，国有企业的较大体量，为建立规范先进的人才管理体制，提供了重要的保障。 4 国有企业应当如何利用自身人才战略优势 4.1 树立适应新时代社会主义市场经济体制的人才观念 广大国有企业应当及时转变传统观念，树立起适应新时代社会主义市场经济体制的全新人才观念。要放弃传统的唯学历、唯职称论，要“不拘一格降人才”。新时代的青年人才，往往思想活跃、觀念新颖，同时也具备思想前瞻、融会贯通的才能。广大企业在任用和使用人才时，要着眼大局，顺应时代，紧跟潮流，只有树立起“大人才”的观念，才能实现人才战略的全局性和长远性。 4.2 构筑适应本企业情况的人才战略规划体系与人才资源管理机制 人才战略作为企业发展的原动力之一，是企业经营活动中的重要内容。国有企业需要在明确自身发展目标，发展定位和发展前提的基础上，构筑适应本企业自身情况的人才战略规划体系与人才资源管理机制。这些机制包括如何确保人才有序流动、如何健全人员使用调配、如何促进人才的创新与成长等方面。 4.3 完善企业内部人力资源管理部门的职能与职责 从目前的发展形势来看，广大的国有企业需要对人力资源的管理部门进行职能完善。通过对人力资源管理部门的职能职责完善，可以将人力资源管理部门的工作效率有效提高，工作水平显著提升。广大国有企业的领导人员应当重视人力资源管理部门的职责，重视他们的工作，切实将人力资源管理工作与企业的发展联系起来。 综上所述，在目前的新形势下，国有企业普遍存在有一定的青年人才困境。但这些困境都是可以克服的，广大的国有企业应当充分利用自身的人才战略优势，树立起适应新时代社会主义市场经济体制的人才观念，构建集体适应本企业情况的人才战略规划体系和人才资源管理机制，完善企业内部的人力资源管理职能，辅以完善薪酬体系、良好的企业文化等手段，更好地发掘人才、利用人才、激励人才、培养人才，实现留住这些人才，摆脱青年人才困境目标。 参考文献 仇磊.国有企业人才招聘中存在的问题与对策——以A集团为例[J].商贸人才，2019（9）. 罗璐.关于当前国有企业人才队伍建设的思考[J].南方论刊，2015（2）. 赵玉红.国企人才战略的新思路新途径[J].职业，2011（10）. |
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