| 标题 | 出版业编辑绩效管理设计与应用 |
| 范文 | [摘 要]出版体制改革是提高企业核心竞争力的前提，在企业内部构建一套公平、合理、规范的绩效考核指标，不仅有助于出版社建立现代企业制度，而且是出版社发展中需要面对并解决的问题。文章以出版社编辑部门为对象，结合出版社编辑部门的绩效考核指标存在的问题，对编辑部门绩效考核指标加以设计，期望达到激发员工积极性、提高出版质量、增强出版社的市场竞争力的目的。 [关键词]出版业;编辑绩效;设计应用 [中图分类号]G231 我国的出版业具有双重属性：一是意识形态属性——产生良好的社会效益;二是经济属性——要创造经济效益。出版社的产品不仅要担负起传播精神文明这一社会责任，还要推进出版社改革发展的经营运转，这就要求出版行业企业在组织结构、管理理念、核心业务等方面应作出积极变化和响应。人才是第一资源，是企业核心竞争力，为避免因转企改制、制度调整带来的诸如图书质量下降、专业人才流失、员工工作热情不高等一系列问题，需要出版企业以先进的人力资源绩效考核方式来支持改革转型，用高效绩效考核体系设定解决出版发展中带来的问题。 1 出版业编辑绩效考核问题分析 编辑部门是出版社的核心部门，是最主要的生产部门。在绩效管理体系构建中，存在管理者只重视赶时间、赶进度、照抄照搬办法、制度和实施方案，忽视了考核方案的前期宣传和过程监控，没有把绩效考核这项工作的目的和意义准确地传达给一线的编辑人员的现象，这使得编辑错误地认为绩效考核就是企业管理限制编辑工作的工具，对绩效考核方案目的是奖优罚懒的认识不足，导致出现了一些误解和抵触情绪。 编辑部门有些编辑前期工作不直接产生或是短期内看不到经济效益，与利润的产生无直接的关联，其指标的设定多采用定性指标。但这些指标在实际操作中会有很大随意性，评价指标过于空泛，信息的来源容易有主观因素掺杂其间，不是那么稳定可靠，这样取得的考核评价结果很难被评价对象接受。定量指标也存在设计不科学，绩效考核指标体系设计过程中编辑部门各个层级的编辑人员参与度很低，不是充分征求编辑部门的讨论意见而形成的绩效考核指标，导致最终制定的考核指标不是很合理的现象。编辑部门绩效考核指标标准值的确定没有广泛采纳员工的合理化意见和建议，导致一线员工对部分绩效考核指标不是很认可，认为部分指标存在不合理性和不可操作性。这势必导致绩效考核的执行性不强，缺乏员工的广泛认可和群众基础。 2 编辑绩效考核指标设计与应用 绩效考核的具体指标应服务于出版单位的发展战略。有些出版单位的一些目标比较抽象、宏观，在分解过程中不是很好操作，如图书市场份额、品牌知名度、顾客满意度、建议采纳率等。出版单位需要将组织的目标有效地分解到各编辑部门，再一层层分解到每一位编辑，最终使编辑和各编辑部门都朝着共同的组织目标而努力。 本部分内容将以笔者所在编辑部门绩效考核体系设计与应用为例，为出版单位编辑部门绩效考核提供参考。所述例子与各出版单位发展目标、整体绩效考核方案和獎励政策相关，考核设计必定存在一定的局限性和不足之处，同时由于外部环境和出版单位自身情况处于不断变化中，绩效考核指标和模式也需要在实施过程中不断完善和补充，以此为鉴，参考使用。 2.1 考核原则 （1）公开原则。考核流程、考核方法和考核指标清晰明确。要向部门员工明确绩效管理的标准、程序、方法、范围等事宜，使绩效管理工作公平、公开，能够经得起上级部门及本部门职工监督检验。 （2）客观原则。考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，任何考核评估都应该有事实依据。严禁根据主观意愿进行分数评估及分值调整。 （3）发展原则。绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展，部门全体员工都应该将提高绩效作为首要目标，积极参与绩效考核办法的制定和完善，使之成为促进工作开展的有效辅助工具。 2.2 考核周期 以月度（每月1日至当月最后一个工作日）为单位对部门人员五个方面工作表现进行综合考核。全年月度累计积分作为年终绩效分配依据。 2.3 考核应用 编辑绩效考核主要包括：发稿字数、策划选题、销售回款、宣传推广、工作表现五个方面。发稿字数为定额考核、超额计酬制。绩效考核采用计分制，以按月累计、超额加分的方式，从策划选题、销售回款、宣传推广、工作表现四方面对编辑人员进行考核计分，以年度累积计分占比情况分配月度绩效及年度绩效。（考核指标权重比例根据自身情况做调整，以下给出建议范围值） 2.3.1 发稿字数 编辑人员按照业务职称设定年度发稿字数定额指标，超定额部分按千字计酬编辑加工费，待稿件核红复印后发放。超额字数只计提编辑加工费，不计算绩效考核分数。 2.3.2 策划选题（权重25%～35%） 编辑人员按照业务职称设定年度策划选题基本指标。策划选题应为本人自主策划图书选题。共同策划选题根据协商后分配策划人占比。策划选题按月累计计分，根据编辑人员基本指标完成比例计算该项评比分数。全部完成计满分，超额完成每品种给予加分。 2.3.3 销售回款（权重35%～50%） 编辑人员按照业务职称设定年度销售回款基本指标。销售回款从每年四月开始以月为单位累计统计计分，根据销售模式分为编辑销售、发行销售两类。 （1）编辑销售。合同销售：出版物出版协议中规定的图书购书款。该款项在出版物出版销账后，策划编辑分配总款项的80%～90%，责任编辑分配总款项的10%～20%。编辑人员自主联系本部门出版物的销售回款全部计为联系销售人员回款。 （2）发行销售。策编（责编）：出版物策划编辑和责任编辑为同一人的，发行销售回款全部计为个人销售回款。 合作编辑：出版物策划编辑和责任编辑非同一人的，发行销售回款的70%～90%计为策划编辑销售回款，10%～30%计为责任编辑销售回款。 （3）根据编辑人员基本指标完成比例计算该项评比分数。全部完成计满分，超额完成基本指标以万元为单位进行加分，可设置成阶梯加分模式。 2.3.4 宣传推广（权重10%～15%） 编辑担任策划或责任编辑的出版物应制作网络电商平台宣传文案。宣传文案要求文字流畅、图文并茂、标题醒目，原则上不少于800字。宣传推广软文由部门负责人审核后可在网络电商平台推广发布。宣传推广文案可设置月度定额指标进行考核。月度指标全部完成计满分，超额完成予以加分，建议设置加分最高值。 2.3.5 工作表现（权重10%～15%） 编辑人员工作表现按月考核，可分为工作质量和工作效率两个方面，各占一定权重，无加分项。工作效率根据每月工作计划落实实施情况，进行评分。工作质量根据国家及出版社相关质量检查办法对照检查计分。如在国家抽查、社级质量检查中出现出版物质量不合格情况本项不得分，同时接受相关质量处罚。 2.4 社会效益指标考核应用 编辑人员所策划出版物取得一定社会效益及影响的，应采用加分项模式在绩效考核中予以体现。加分方向主要包括论文发表、项目申报、社内外奖项、公共服务四个方面。 ——论文发表。编辑人员在社外刊物发表论文应在绩效考核中予以加分。核心期刊可适当增加加分分值。 ——项目申报。作为项目负责人或联系人参加社內组织的项目申报。通过社内审核参加社外项目申报，加分加倍。如获得社外项目奖项或资助，加分再加倍。 ——个人或集体参加社内外单位组织活动获得奖项的。社外奖项加分应为社内奖项加分的2倍以上。 ——承担部门年度公共服务工作的人员，根据工作量多少核定年度加分。 3 结 论 随着全球经济一体化和我国出版业改革的不断深入以及政府职能的转变和市场经济的发展，绩效评价制度和方法的缺位制约着我国出版业管理水平的提高。各个出版单位都在探索更合理、更能激励员工积极性的绩效考核的路途上，竭尽全力期望在出版实践中形成自己的特色，改善不尽合理的绩效考核指标，实现社会效益和经济效益协调发展。 参考文献： [1]王翠燕. 我国出版企业核心竞争力评价及提升策略研究[J].传播力研究，2018（15）. [2]唐伽，韩飞. 浅析出版企业社会效益考核体系设计原则与考核内容[J].中国出版，2017（9）. [3]李阳. 试论出版企业绩效考评制度的设计[J].出版发行研究，2011（1）. [作者简介]刘东旭（1977—），男，汉族，辽宁铁岭人，本科，副编审，研究方向：标准规范及科技类图书出版。作为项目负责人组织“中国地理标志产品数字资源服务平台”“中国地理标志产品大典”等多项国家级出版项目。 |
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