| 标题 | 论事业单位如何做好绩效工资管理工作 |
| 范文 | 王虎 摘 要：工资对员工的积极性有着极大的影响，恰到好处的有效管理，不仅有利于提高单位的综合素质，它还有利于提高服务工作的效率，使单位能够跟上时代的步伐，避免被时代淘汰。但改革其中波及到人员多、范围大，导致难度比较大，在实施时容易出现一些问题。本文就事业单位为例，列举了在促进绩效管理中容易出现的几个问题，并提出了合理的对策和建议。 关键词：事业单位 ?绩效工资管理 ?相关措施 在中国改革进一步深化中挪移出的一部分经济和社会职能由事业单位首要承担。在国家改革中，企业已脱离与政府的关系，而事业单位则加强了企业与政府之间的纵向关系，同时也对各个企业间的横向联系作出了巩固。由此可见，事业单位在我国的社会生活中扮演着重要的角色，而其的发展的品质直接关系到社会的经济生活。因此，政府对公共机构的绩效管理进行了积极的改革。 一、事业单位岗位绩效工资概述 岗位绩效工资组成要素及其制度主要有工作类别、工龄工资、业绩工资、基本保障工资以及政府性补贴或者高危工种、特殊工种的补偿性津贴。 （1）作类别主要指三类工作类别，通常分为管理类，专业技术类和工作技能类。但也有特殊类别，例如为跟上新近的技术或其他方面，紧急引进的高级人才或专家，即会设置特殊岗位以应需求。 （2）工龄工资是为了保护为单位做出贡献的老职工的利益而设定的，有利于鼓励职工努力工作和稳定性。 （3）根据单位效益和员工绩效水平确定的金额为绩效工资 （4）基本保障工资即是为了保障员工的最低生活标准（其标准根据当地物价确定）。 （5）国家性补贴是职工对社会有一定贡献后经评定享有的;高危工种及特殊工种是指职工在工作环境下有生理、心理的损害，因此由单位发放的工资性补偿。 二、事业单位绩效工资管理工作存在的问题和管理现状 （一）绩效评估制度有效性不足 由于部分事业单位的评估制度缺乏完善性，漏洞百出，导致岗位绩效考核倾向于形式化主义，难以做到将制度落到实处。 （二）绩效评估制度完善程度不足 由于一些单位的技术改革进行的比较缓慢，导致不能为绩效评估制度进行有力的底座支撑。例如：评估体系采用的指标过多，但并不能系统地整合数据，可能会使得结果不是很准确，时间一久难免引起职工的不满和质疑，最终导致绩效评估工作难以有效地在职工间推进，更别说起到调动积极性的作用了。还有一个问题就是单位内部人员在制定考核制度难免具有主观能动性，即使没有徇私，也会引起其它同事的不满。 （三）薪酬与工作量难以匹配 人们普遍认为事业单位稳定，是个好去处，但真正在其位时却发现部分事业单位的工资与工作量并不相匹配。有些作业量庞大工资却缺乏让人理想的数字，而有些工作作业量一般薪资却让人艳羡，这样的现象不免让“多劳少得”的职工感到从心底升起的失望与感慨。还有城乡福利待遇的区别、体制内外职工的待遇差距等等，这些差别都会让人感到失望，并且拒绝去这些岗位，这就会导致人群一边倒的现象。 （四）存在员工排斥绩效考核制度 部分员工在刚接触绩效考核制度时可能会对其有排斥的感觉，这些人群的产生可能存在以下几种原因：第一是因为事业单位原属于体制内，职工长期接受的都是稳定的工资福利标准，工作的效率通常都不高，一下要彻底改变这一情况，就产生了抵触情绪;第二是因为单位领导经常朝令夕改，并强制要求员工服从，从而产生了排斥心理;第三是因为部分单位领导想要高业绩，于是下达了难以完成的业绩要求，致使职工心理压力巨大，进而产生排斥心理。 三、对于事业单位绩效管理工作问题的解决措施 （一）重新建立更加科学的考核体系 在建立绩效考核体系之前，事业单位应结合自身的运营状况，岗位职能，自身职责等方面，尽可能确保设置的合理化和科学化。在评估过程中，我们应该避免评估的主观随机性，并尽可能确保其开放性，以获得被评估员工的信任。 （二）努力完善制度出现的问题 首先要提高那些已经落后的技术，毕竟技术不是那些可以将就的物品，一旦将就那么所想达到的效果也会“将就”，并且先进的技术也会在其它方面帮助单位的前进，科学准确的考核是推进绩效考核工作的前提。接着就是最好在制定制度的最初就委托外部相关专业人员来制定考核制度，这样做还能更好的使制度与单位实际情况相匹配。最后需要注意的是执行人员的选取，最好是与利益无关或者多个利益冲突者，从源头合理拒绝主观形式。 在实施这些措施的同时，事业单位也要做好随时对考核制度进行改革的准备。绩效考核是提高职工积极性的有效路径，但制度并不是一劳永逸的，所以单位要做好相应的准备措施，准备好及时调整好制度，以保证制度的高效性。 （三）呼吁注重平等分配，调动工作积极性 事业单位应注意，不能因人废事，而是应当实事求是。对于不同的岗位设置，應当依照综合实际情况，定制合理的薪资。用工资来体现岗位工作的价值，实事求是的运用绩效考核制度，争取做到工资是“多劳多得”而不是“少劳多得”甚至“不劳而获”，激发企业员工们工作的积极性，大幅度提高事业单位的生产效率。 （四）绩效考核制度需要民主，普及要全面 绩效考核制度的适用者是制度设定时的重要参考者，如果制度引起大多数人的不满，那么这样的制度不仅难以在事业单位中推展开，同时也很难达到期望值。所以绩效工资管理需要具备民主性和公开性，只有这样才能让员工们感受到尊重和公平，从而更快更好地推进这一制度，绩效工资管理工作开展的效果才能更快地产生。 对于因习惯排斥制度的员工，如果数量较小，可以安排比较了解的职工进行心理疏导和条例的解释，向其说明制度的对其产生的利害关系。而对于业绩任务过于繁重以及领导一意孤行的员工排斥心理，领导应当适当调整一下制度制定和任务的下达，以免“尽失人心”，毕竟物极必反。 四、结束语 在这个信息爆炸的大数据时代，所有的一切迅猛的发生不可思议的转变，都在不停的利用信息化进步，绩效工资考核正是人力资源信息化的标志。良好的绩效管理体系可以更合理地分配工资，促进事业单位的正向发展。 参考文献： [1]林培英.事业单位绩效管理的问题及对策[J].人力资源管理，2017（04）：138-139. [2]石玉英.事业单位绩效管理和绩效工资的创新改革研究[J].河北企业，2017（10）：129-130. [3]张淑敏.新时期事业单位绩效管理和绩效工资的创新改革[J].现代经济信息，2018（14）：137-140. [4]郑红梅.刍议如何强化事业单位的绩效工资管理工作[J].中国乡镇企业会计，2015（11）：177-178. |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。