融媒体时代的广电人才队伍建设
摘 要 融媒体、互联网+、大数据、云计算……当这个时代席卷着科技的浪潮呼啸而来，将媒体行业冲向转型、重塑、创新的浪尖潮头。作为地方广电如何在媒体融合发展中打造人才队伍，提升核心竞争力？文章分析现状精准定位存在问题，提出了盘活存量增量、构建培训体系、完善激励机制是融媒体时代广电人才队伍建设的有效路径。
关键词 融媒体时代；广电人才；队伍建设
中图分类号 G2 文献标识码 A 文章编号 2096-0360（2018）11-0118-03
数字信息技术的飞速跃进极大地推动了融媒体时代的发展进程，实现了新闻传播从“铅与火”“光与电”走到了“数与网”的全新时代。当前媒体格局、新闻业态、传播技术都在发生着深刻变化，广电发展面临着前所未有的竞争与挑战。“功以才成，业由才广。”只有加强人才队伍建设，才能为创新发展注入不竭动力，提升广电的传播力、影响力和竞争力[1]。
1 融媒体时代广电人才队伍建设的必要性和重要性
党的十九大提出“建设高素质专业化干部队伍”，是新时代党和国家事业对干部队伍建设的新要求，也为人才队伍建设提供了鲜明导向和基本遵循。习近平总书记在党的新闻舆论工作座谈会上就提出：“媒体竞争关键是人才竞争，媒体优势核心是人才优势。要加快培养造就一支政治坚定、业务精湛、作风优良、党和人民放心的新闻舆论工作队伍。”这段话，道出了传媒格局下影响力竞争、话语权争夺的关键所在[2]。
在融媒体时代，要实现广电传媒产业的健康持续发展，强大的人才支持是不可缺少的鸟之双翼、车之两轮，不仅需要拥有高素质专业化的各类优秀人才，打造适应时代发展需求、善于学习、勇于创新的人才队伍，而且还要有能够选对人、留住人、凝聚人、激励人、培育人的机制，让人力资源资产增值。
2 广电人才队伍现状和存在问题
从广电传媒行业人力资源总量来看，相对而言都还是比较充沛的，基本形成了一支以新闻宣传、节目创作、工程技术、经营管理为主体的广播电视传媒人才队伍。但是分析现状，我们就会发现还存在一些问题，主要表现在以下3个方面。
2.1 人才队伍供求不平衡
广电传媒业兼有知识多元化和技能复杂性的行业特质，对从业人员的素质有着很高的要求。虽然目前广电传媒从业人员数量众多，但中低层次人才饱和冗余，高层次复合型人才紧缺，人才积压和不足的同时出现是广电传媒人力资源供求不平衡的突出表现。面临媒体融合发展，现有的高层次人才、新媒体人才数量和质量都难以适应要求，尤其是复合型全媒体人才更是极度匮乏。
2.2 人才培训体系不完善
融媒体时代是传统媒体与新兴媒体在内容、渠道、平台、管理、经营等方面深度融合与互利共进的全新发展模式，不仅打破了传统媒体介质割裂局面和宣传报道格局，也让新闻舆论的时效性引导性大大增强。目前广电传媒也意识到变革的紧迫，但人才培训还仅仅停留在去外地考察调研、请专家授课的基本模式，教育培训的内容、形式、达成效果都还没有系统的规划，实践明显滞后于媒体融合的发展进程。
2.3 人才激励机制不健全
目前广电传媒大多还存在着不同身份的员工，身份差别导致了在薪酬福利、晋升上的区别对待。一个显而易见的现实是：聘用人员经过几年的学习和实践，日渐成熟成为骨干，但由于身份不明和个人价值难以体现，一旦有好的机会便另择高枝。如何打破不公平的身份管理，在机制上留住优秀的聘用人才就显得至关重要。另外尽管广电传媒已推行了绩效管理，但员工自身的薪酬与个人贡献、工作质量、经济效益关联度不高，分配上的平均主义还没有完全打破，缺乏鼓励创造和创新的措施，激励手段较单一，不能实现微观层次的人才合理配置。
3 融媒体时代广电人才队伍建设的有效路径
3.1 盘活存量增量，达成人才供需平衡
根据媒体融合发展需求，要建立能进能出、能上能下的人才流动规划，有针对性地改善原有人才队伍结构。第一，要注重挖掘、整合系统内的人才队伍，在巩固传统媒体人才存量的同时，通过人力资源信息库分析及综合考察，有步骤、有重点地强化与新兴媒体业态相关的内容生产、技术实现等各类人才增量的挖掘、盘活和开发，选拔骨干，强化培训，有效地帮助他们实现“转型升级”，打造成适应媒体融合发展需要的人才队伍，不仅弥补了人才的不足，也锻炼了他们的才干，增强了个人价值和组织竞争力。第二，要拓宽补充渠道，积极引进人才。媒体融合要推动传统媒体和新兴媒体在内容、渠道、平台、经营、管理等方面深度融合，这其中所需的系统架构师、创意设计师、数据分析师等具有互联网技术且创意能力强的高端人才显然不可能从内部供给满足，就要面向社会，遵循“公开、平等、竞争、择优”的原则进行招聘配置。逐步补齊专业人才短板，形成多元化专业化人才队伍，从而适应媒体融合发展在生产、制作、设计、发布、传播等各个环节的人才需求。第三，根据广电传媒产业发展战略及现有人力资源的余缺，余则分流，缺则补充，使各个环节人员实现合理的组织和配置。通过以上3个措施，优化调整人员结构，使广电传媒人力资源的数量调节、岗位配备趋于合理化、实现供给需求平衡，在一定程度上可以缓解媒体融合发展与人才相对匮乏的矛盾，促进原有正式员工的思想观念、工作态度、学习热情，保持在册员工队伍数量的低增长率，以最优的人才队伍组合实现组织效益的最大化。
3.2 构建培训体系，提升人才综合素质
融媒体时代人才培训也需要植入互联网思维，重新洞察分析培训的定位、重点、需求、内容、方式，构建持续、高效的培训体系。
3.2.1 培训内容宽领域
广电传媒是党和人民的喉舌，是重要的宣传思想文化主阵地，必须把旗帜鲜明讲政治作为人才队伍建设的首要任务和根本要求。首先，要教育广电传媒人坚持正确政治方向，坚持马克思主义新闻观，坚守党和人民立场，坚持正确舆论导向，深入宣传党的理论和路线方针政策，弘扬主旋律，释放正能量，做政治坚定、引领时代的新闻工作者。其次，要培养广电传媒人的专业素养，即与岗位匹配的专业知识、履行职责的专业能力、善于钻研的专业作风和勇争一流的专业精神。专业培训突出媒体融合，设置采编、技术、营销、管理等宽领域多层次内容，不断促进员工技能转型升级，历练成为本职工作的行家里手，成为业务精湛的全媒型专家型人才。再次，要引导广电传媒人坚持正确工作取向，在从业动机、实践方向、职业愿景三个维度上进行拓展培训，全方位培养职业素质，切实履行肩负的职责和使命，以人民为中心，心系人民、讴歌人民，发扬职业精神，恪守职业道德，勤奋工作、甘于奉献，做党和人民信赖的新闻工作者。
3.2.2 培训方式多样化
首先，采取请进来、走出去，以内部培训和外部行业专家相结合为主要形式，开展全方位、全覆盖、全参与的培训。同时注重培养开发内训师和员工讲堂，让员工的知识经验在组织内部进行传播和分享，增强了培训的针对性和实用性，有利于员工成长和学习型组织形成。
其次，应用新技术，推进移动培训微課堂，将大块学习内容碎片化设计，转化成简明精辟的信息片段，打造“主题准、内容精、呈现趣、形式炫”，便于工作节奏紧张的广电传媒人利用碎片化时间去学习，开辟了随时随地持续学习通道，提高培训有效的参与度与关注度。
再次，体验式培训，利用主题宣传、业务项目组建团队，形成与工作融合的聚合型学习平台。当地广电传媒开展的“寻找最美创业临汾人”采访暨业务技能展示活动就是将主题宣传与业务培训有机结合的一次成功试验。共组织了32支摄制团队，深入全市各行各业，采撷全市创新创业的生动实践，讲述创业临汾人的真实故事，共播发相关新闻270余条次，制作专题56期、广播剧3集、微电影1部，播发主题宣传片600余条次，还专门邀请了省台专家对采访作品进行现场点评打分，以评代训，提高全员讲好临汾故事的技能本领。采编播全员参与，积极性强，参与度高，拍摄节目在内容、形态、播报等方面都有新气象。通过项目连接，大家共同交流学习，激发工作热情，既主动学习，力创精品，又提升技能，凝聚队伍，形成知识供需两旺、生生不息的学习生态圈。
3.2.3 培训结果重应用
要建立“培训、考核、使用、待遇”相结合的，可良性循环的培训质量控制运行机制。要将办公室与教室连在一起，将学习曲线与发展曲线挂钩。培训工作要及时进行评估反馈，把人才成长细化成考核指标，将培训与考核、晋升、评优等相互关联，形成计划-实施-检查-改进的培训闭环，充分调动学习积极性，促进员工知识技能水平的提高，使培训成为保持广电传媒持久竞争优势的“源”动力。
3.3 完善激励机制，营造良好发展空间
事业发展的核心不止是拥有人才，更要有保有人才的能力，有效的人才激励机制，只有为人才成长提供了良好的发展空间，才能吸引人才、激励人才、凝聚人才、留住人才。
3.3.1 实施岗位管理
基于广电发展需求，调整完善组织架构，合理配置，实施科学的岗位管理，这也是因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、公开竞争的关键所在。在这种管理模式中，各项工作以岗位管理为轴心，对岗位而不对个人，只有业绩、能力差别而没有身份差别，建立公平、合理和有效的岗位管理体系，通过竞聘上岗、全员聘用、双向选择等各种举措，真正消除了员工间的不平等，激发了员工的主动性、积极性和创造性，实现人尽其才、才尽其用。
3.3.2 拓宽晋升通道
建立完善业务、管理的双晋升职业通道，制定业务序列晋升机制，稳定核心骨干人员，同时规范行政序列干部选拔任免流程，建立储备机制，培养后备干部。根据不同职位设置不同的培养目标和晋升渠道，建立首席记者、核心工程师、资深编辑等新闻采编及技术等业务序列，改变职务晋升的传统模式，为好记者、好编辑、技术核心骨干提供新的职业发展空间。还建立横向换岗机制，业务和管理通道可以自由转换，促进人才在不同岗位和不同领域间有序流动[3]。
3.3.2 绩效薪酬激励
绩效考核是指挥棒，媒体融合发展，必须创新考核机制，充分发挥绩效考核的激励作用。与传统媒体相比，新媒体更注重同用户的互动，用户的分享、评论、反馈，这些对扩大媒体内容产品的影响至关重要。倒逼机制将节目点击量、阅读数、新媒体技术应用、微信公众号粉丝数量等纳入了绩效考核指标，从根本上强化“新媒体意识”。同时按照“多劳多得、优劳优得、按效分配”的原则，建立重业绩、重贡献，向优秀人才、关键岗位、节目生产、技术一线倾斜的薪酬制度。加大对专业技术拔尖人才、优秀创新团队的奖励力度，有效激励人才。薪酬上员工绩效与所在部门绩效紧密结合，收入分配与绩效考核、贡献成果紧密相连，另外也增加人文关怀，对非物质激励进行系统规划，从而有效地达到激励人才、保有人才，获得广电价值的持续增长。
4 结束语
“世界上唯一不变的就是变化”。变，就是重新寻求发展空间，以新的思路新的姿态面对机遇和挑战。风云激荡、快速变革的融媒体时代，地方广电只有顺应潮流、迎难而上，盘活存量增量，达成人才供需平衡；构建培训体系，提升人才综合素质；完善激励机制，营造良好发展空间，才能培养造就一支高素质专业化的人才队伍，在媒体融合发展中焕发生机活力，努力构建拥有强大实力、传播力和影响力的广电传媒。
参考文献
[1]高红梅.融媒体时代新闻记者的核心能力[J].新媒体研究，2015，1（13）：69-70.
[2]郭成强.专业化·平民化·深入化[N].山西日报，2017-04-11（010）.
[3]黄楚新，王丹，任芳言.试论习近平的新媒体观[J].新闻与传播研究，2016，23（3）：7-17，126.
关键词 融媒体时代；广电人才；队伍建设
中图分类号 G2 文献标识码 A 文章编号 2096-0360（2018）11-0118-03
数字信息技术的飞速跃进极大地推动了融媒体时代的发展进程，实现了新闻传播从“铅与火”“光与电”走到了“数与网”的全新时代。当前媒体格局、新闻业态、传播技术都在发生着深刻变化，广电发展面临着前所未有的竞争与挑战。“功以才成，业由才广。”只有加强人才队伍建设，才能为创新发展注入不竭动力，提升广电的传播力、影响力和竞争力[1]。
1 融媒体时代广电人才队伍建设的必要性和重要性
党的十九大提出“建设高素质专业化干部队伍”，是新时代党和国家事业对干部队伍建设的新要求，也为人才队伍建设提供了鲜明导向和基本遵循。习近平总书记在党的新闻舆论工作座谈会上就提出：“媒体竞争关键是人才竞争，媒体优势核心是人才优势。要加快培养造就一支政治坚定、业务精湛、作风优良、党和人民放心的新闻舆论工作队伍。”这段话，道出了传媒格局下影响力竞争、话语权争夺的关键所在[2]。
在融媒体时代，要实现广电传媒产业的健康持续发展，强大的人才支持是不可缺少的鸟之双翼、车之两轮，不仅需要拥有高素质专业化的各类优秀人才，打造适应时代发展需求、善于学习、勇于创新的人才队伍，而且还要有能够选对人、留住人、凝聚人、激励人、培育人的机制，让人力资源资产增值。
2 广电人才队伍现状和存在问题
从广电传媒行业人力资源总量来看，相对而言都还是比较充沛的，基本形成了一支以新闻宣传、节目创作、工程技术、经营管理为主体的广播电视传媒人才队伍。但是分析现状，我们就会发现还存在一些问题，主要表现在以下3个方面。
2.1 人才队伍供求不平衡
广电传媒业兼有知识多元化和技能复杂性的行业特质，对从业人员的素质有着很高的要求。虽然目前广电传媒从业人员数量众多，但中低层次人才饱和冗余，高层次复合型人才紧缺，人才积压和不足的同时出现是广电传媒人力资源供求不平衡的突出表现。面临媒体融合发展，现有的高层次人才、新媒体人才数量和质量都难以适应要求，尤其是复合型全媒体人才更是极度匮乏。
2.2 人才培训体系不完善
融媒体时代是传统媒体与新兴媒体在内容、渠道、平台、管理、经营等方面深度融合与互利共进的全新发展模式，不仅打破了传统媒体介质割裂局面和宣传报道格局，也让新闻舆论的时效性引导性大大增强。目前广电传媒也意识到变革的紧迫，但人才培训还仅仅停留在去外地考察调研、请专家授课的基本模式，教育培训的内容、形式、达成效果都还没有系统的规划，实践明显滞后于媒体融合的发展进程。
2.3 人才激励机制不健全
目前广电传媒大多还存在着不同身份的员工，身份差别导致了在薪酬福利、晋升上的区别对待。一个显而易见的现实是：聘用人员经过几年的学习和实践，日渐成熟成为骨干，但由于身份不明和个人价值难以体现，一旦有好的机会便另择高枝。如何打破不公平的身份管理，在机制上留住优秀的聘用人才就显得至关重要。另外尽管广电传媒已推行了绩效管理，但员工自身的薪酬与个人贡献、工作质量、经济效益关联度不高，分配上的平均主义还没有完全打破，缺乏鼓励创造和创新的措施，激励手段较单一，不能实现微观层次的人才合理配置。
3 融媒体时代广电人才队伍建设的有效路径
3.1 盘活存量增量，达成人才供需平衡
根据媒体融合发展需求，要建立能进能出、能上能下的人才流动规划，有针对性地改善原有人才队伍结构。第一，要注重挖掘、整合系统内的人才队伍，在巩固传统媒体人才存量的同时，通过人力资源信息库分析及综合考察，有步骤、有重点地强化与新兴媒体业态相关的内容生产、技术实现等各类人才增量的挖掘、盘活和开发，选拔骨干，强化培训，有效地帮助他们实现“转型升级”，打造成适应媒体融合发展需要的人才队伍，不仅弥补了人才的不足，也锻炼了他们的才干，增强了个人价值和组织竞争力。第二，要拓宽补充渠道，积极引进人才。媒体融合要推动传统媒体和新兴媒体在内容、渠道、平台、经营、管理等方面深度融合，这其中所需的系统架构师、创意设计师、数据分析师等具有互联网技术且创意能力强的高端人才显然不可能从内部供给满足，就要面向社会，遵循“公开、平等、竞争、择优”的原则进行招聘配置。逐步补齊专业人才短板，形成多元化专业化人才队伍，从而适应媒体融合发展在生产、制作、设计、发布、传播等各个环节的人才需求。第三，根据广电传媒产业发展战略及现有人力资源的余缺，余则分流，缺则补充，使各个环节人员实现合理的组织和配置。通过以上3个措施，优化调整人员结构，使广电传媒人力资源的数量调节、岗位配备趋于合理化、实现供给需求平衡，在一定程度上可以缓解媒体融合发展与人才相对匮乏的矛盾，促进原有正式员工的思想观念、工作态度、学习热情，保持在册员工队伍数量的低增长率，以最优的人才队伍组合实现组织效益的最大化。
3.2 构建培训体系，提升人才综合素质
融媒体时代人才培训也需要植入互联网思维，重新洞察分析培训的定位、重点、需求、内容、方式，构建持续、高效的培训体系。
3.2.1 培训内容宽领域
广电传媒是党和人民的喉舌，是重要的宣传思想文化主阵地，必须把旗帜鲜明讲政治作为人才队伍建设的首要任务和根本要求。首先，要教育广电传媒人坚持正确政治方向，坚持马克思主义新闻观，坚守党和人民立场，坚持正确舆论导向，深入宣传党的理论和路线方针政策，弘扬主旋律，释放正能量，做政治坚定、引领时代的新闻工作者。其次，要培养广电传媒人的专业素养，即与岗位匹配的专业知识、履行职责的专业能力、善于钻研的专业作风和勇争一流的专业精神。专业培训突出媒体融合，设置采编、技术、营销、管理等宽领域多层次内容，不断促进员工技能转型升级，历练成为本职工作的行家里手，成为业务精湛的全媒型专家型人才。再次，要引导广电传媒人坚持正确工作取向，在从业动机、实践方向、职业愿景三个维度上进行拓展培训，全方位培养职业素质，切实履行肩负的职责和使命，以人民为中心，心系人民、讴歌人民，发扬职业精神，恪守职业道德，勤奋工作、甘于奉献，做党和人民信赖的新闻工作者。
3.2.2 培训方式多样化
首先，采取请进来、走出去，以内部培训和外部行业专家相结合为主要形式，开展全方位、全覆盖、全参与的培训。同时注重培养开发内训师和员工讲堂，让员工的知识经验在组织内部进行传播和分享，增强了培训的针对性和实用性，有利于员工成长和学习型组织形成。
其次，应用新技术，推进移动培训微課堂，将大块学习内容碎片化设计，转化成简明精辟的信息片段，打造“主题准、内容精、呈现趣、形式炫”，便于工作节奏紧张的广电传媒人利用碎片化时间去学习，开辟了随时随地持续学习通道，提高培训有效的参与度与关注度。
再次，体验式培训，利用主题宣传、业务项目组建团队，形成与工作融合的聚合型学习平台。当地广电传媒开展的“寻找最美创业临汾人”采访暨业务技能展示活动就是将主题宣传与业务培训有机结合的一次成功试验。共组织了32支摄制团队，深入全市各行各业，采撷全市创新创业的生动实践，讲述创业临汾人的真实故事，共播发相关新闻270余条次，制作专题56期、广播剧3集、微电影1部，播发主题宣传片600余条次，还专门邀请了省台专家对采访作品进行现场点评打分，以评代训，提高全员讲好临汾故事的技能本领。采编播全员参与，积极性强，参与度高，拍摄节目在内容、形态、播报等方面都有新气象。通过项目连接，大家共同交流学习，激发工作热情，既主动学习，力创精品，又提升技能，凝聚队伍，形成知识供需两旺、生生不息的学习生态圈。
3.2.3 培训结果重应用
要建立“培训、考核、使用、待遇”相结合的，可良性循环的培训质量控制运行机制。要将办公室与教室连在一起，将学习曲线与发展曲线挂钩。培训工作要及时进行评估反馈，把人才成长细化成考核指标，将培训与考核、晋升、评优等相互关联，形成计划-实施-检查-改进的培训闭环，充分调动学习积极性，促进员工知识技能水平的提高，使培训成为保持广电传媒持久竞争优势的“源”动力。
3.3 完善激励机制，营造良好发展空间
事业发展的核心不止是拥有人才，更要有保有人才的能力，有效的人才激励机制，只有为人才成长提供了良好的发展空间，才能吸引人才、激励人才、凝聚人才、留住人才。
3.3.1 实施岗位管理
基于广电发展需求，调整完善组织架构，合理配置，实施科学的岗位管理，这也是因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、公开竞争的关键所在。在这种管理模式中，各项工作以岗位管理为轴心，对岗位而不对个人，只有业绩、能力差别而没有身份差别，建立公平、合理和有效的岗位管理体系，通过竞聘上岗、全员聘用、双向选择等各种举措，真正消除了员工间的不平等，激发了员工的主动性、积极性和创造性，实现人尽其才、才尽其用。
3.3.2 拓宽晋升通道
建立完善业务、管理的双晋升职业通道，制定业务序列晋升机制，稳定核心骨干人员，同时规范行政序列干部选拔任免流程，建立储备机制，培养后备干部。根据不同职位设置不同的培养目标和晋升渠道，建立首席记者、核心工程师、资深编辑等新闻采编及技术等业务序列，改变职务晋升的传统模式，为好记者、好编辑、技术核心骨干提供新的职业发展空间。还建立横向换岗机制，业务和管理通道可以自由转换，促进人才在不同岗位和不同领域间有序流动[3]。
3.3.2 绩效薪酬激励
绩效考核是指挥棒，媒体融合发展，必须创新考核机制，充分发挥绩效考核的激励作用。与传统媒体相比，新媒体更注重同用户的互动，用户的分享、评论、反馈，这些对扩大媒体内容产品的影响至关重要。倒逼机制将节目点击量、阅读数、新媒体技术应用、微信公众号粉丝数量等纳入了绩效考核指标，从根本上强化“新媒体意识”。同时按照“多劳多得、优劳优得、按效分配”的原则，建立重业绩、重贡献，向优秀人才、关键岗位、节目生产、技术一线倾斜的薪酬制度。加大对专业技术拔尖人才、优秀创新团队的奖励力度，有效激励人才。薪酬上员工绩效与所在部门绩效紧密结合，收入分配与绩效考核、贡献成果紧密相连，另外也增加人文关怀，对非物质激励进行系统规划，从而有效地达到激励人才、保有人才，获得广电价值的持续增长。
4 结束语
“世界上唯一不变的就是变化”。变，就是重新寻求发展空间，以新的思路新的姿态面对机遇和挑战。风云激荡、快速变革的融媒体时代，地方广电只有顺应潮流、迎难而上，盘活存量增量，达成人才供需平衡；构建培训体系，提升人才综合素质；完善激励机制，营造良好发展空间，才能培养造就一支高素质专业化的人才队伍，在媒体融合发展中焕发生机活力，努力构建拥有强大实力、传播力和影响力的广电传媒。
参考文献
[1]高红梅.融媒体时代新闻记者的核心能力[J].新媒体研究，2015，1（13）：69-70.
[2]郭成强.专业化·平民化·深入化[N].山西日报，2017-04-11（010）.
[3]黄楚新，王丹，任芳言.试论习近平的新媒体观[J].新闻与传播研究，2016，23（3）：7-17，126.
