国有煤炭企业人才激励机制建设的路径研究
潘韵竹
摘 要 人才是制约企业发展的重要因素之一，解决当前煤炭企业的人才危机问题，可以从多方面入手，其中最有效的途径之一就是建立煤炭企业的人才激励机制，营造一个留人，引人的机制，鼓励现有的人才发挥最大的价值，吸引外来的人员进入企业。本文对国有煤炭企业人才管理制度存在的问题进行了分析，并对煤炭企业的人才激励机制的建设路径进行了研究。
关键词 国有煤炭企业 人才 激励机制
中图分类号：F241 文献标识码：A
0引言
20世纪90年代后，国有煤炭企业的人才流失问题愈发严重，出现了人才流失的危机。人才流失的大部分专业集中在井下采矿，地质勘探和机电的主体专业，高层次的人才流失比例也逐渐上升。人才的合理利用是保持国有煤炭企业的重要活力之一，保留好现有的人才，多引入外来的人才进入企业工作，能够促进国有煤炭企业的未来发展。但是如今，我国的国有煤炭企业的人力资源管理存在问题，奖励的机制存在落后，导致了部分人才的流失，和引入人才的困难。因此本文对此进行了分析，希望可以促进国有煤炭企业的发展。
1国有煤炭企业人才管理制度的不足之处
1.1选人用人机制存在缺陷
国有煤炭企业虽然宣传尊重人才，尊重知识，宣传关心体贴爱护人才，但是，有很多的人才在国有的煤炭企业中不受重视和重用，这样一方面导致了人才的浪费，另一方面使很多人才对企业丧失信心，一旦出现好的机会便立刻远走高飞，奔赴其他公司。究其原因，主要是煤炭企业内部没有形成一个有利于人才培养和发展的机制和环境。人力资源的竞争机制还不健全，一直处在一个相对封闭，落后，僵化和保守的状态。企业没有对优秀人才的表现进行嘉奖，没有将职工的职位晋升路线表达明确，职工看不到升职的希望，这就容易影响职工劳动的积极性，减低对企业的好感。
1.2 收入分配存在较大缺陷
大部分的国有煤炭企业在收入分配上还实行平均主义，没有从人才吸纳保留的角度上开发一种科学的薪资分配机制，导致企业对人才的引进没有诱惑性。收入分配的平均主义很难让企业招到优秀的人才。收入底薪明显偏低，且奖金和业绩激励挂钩的作用不太明显，人才的收入和实际的贡献并不对等。
2构建激励机制的对策研究
2.1了解员工个人职业发展，促进人才在企业的发展
国有煤炭企业的人力资源部门可以经常性的与在职员工进行沟通交流，了解员工的职业诉求，他们是否喜爱现在的工作，对现有工作的业务水平掌握到何種程度。人力资源可以通过这些对话对在职员工进行实际的定位，帮助他们制定合适的发展方向，实现自我的价值。并通过培训，将员工可能的晋升路线表达明确，为员工提供公平的竞争平台和机会，让每个员工知道只要积极工作，表现出色，就可能晋升为更高级的领袖，增加员工的工作活力。对表现出色的人才，如进行了个人创新，发明了个人专利，企业对这样的优秀人才要大力表彰，给与一定的资金和荣誉表彰，让优秀的人才感受到企业是重视人才的培育和发展的。
2.2提升薪酬，增加对部分专业人才的吸引力
目前，国有煤炭企业的人才流失主要集中在采矿，通风，地质和机电这几个专业上。为了保留现有的人才以及引进更多的专业人才，煤炭企业可以提高这几个专业人才的薪酬，首先他们工作在一线，或主要的生产职科室，这些工作重要且存在一定的危险性，因此提高他们的薪资对提高企业的利益，以及维护企业的长期发展稳定性发挥着巨大的作用。煤炭企业还可以建立多个薪酬体系以及制定较宽的薪酬变动范围。建立起以员工绩效为基础的薪酬体系，突出强调员工的个人贡献，强调多劳多得，少劳少得，不劳不得，强调个人化的差异。在这种体系下，员工完全根据自己的贡献拿到薪酬，同一个部门同一个岗位的员工薪酬可能会出现较大的差别。一个能力出众的优秀人才拿到的薪酬有可能会高于一个企业主管。这样实行灵活性高，覆盖范围广的薪酬体系，对专业的技术人才而言，是最合适和具备吸引力的。这可以解决原先薪酬低的情况，不同职位薪酬差距大的情况，同时还可以弥补由于职位晋升的机会小，导致薪酬分配存在的缺陷，实现人才的价值，有利于吸引保留住人才。
3结论
国有煤炭企业的人才流失日益严重，为了保留住现有人才，吸引外来的优秀人才进入企业工作，就要对目前的人才激励机制进行改进。一方面通过了解职员的职业发展路径，为职员制定合适的发展方案。企业鼓励创新，支持人才的发展，对优秀突出的人才会给与一定的荣誉和奖金奖励，另一方面提高人才的薪酬，多劳多得，保留住现有的工作人才，同时吸引更多的优秀人才，这样国有煤炭企业就可以平稳快速的向前发展。
参考文献
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