关于对企业员工薪酬管理的研究与探讨
卞峤
摘 要：本文首先介绍了薪酬的定义，通过分析企业员工薪酬管理的现状，深入研究薪酬管理，发现企业员工薪酬管理过程中存在的问题，并提出一些切实可行的对策。
关键词：薪酬管理；现状；问题；对策
一、薪酬的相关概念
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的酬劳或回报。员工的薪酬由两部分组成，即经济报酬和非经济报酬。经济报酬又包括直接报酬与间接报酬。直接报酬主要有基础工资、奖金、绩效工资、红利、股权及各种津贴。间接报酬主要指补助补贴、保险和带薪休假。
二、企业薪酬管理现状分析
经过对部分企业职工薪酬的抽样调查，可以得出目前阶段企业薪酬管理的现状：首先大多数企业职工不了解薪酬是怎么计算的，工资计算制度不透明、不公开，职工薪酬制度不合理，现行薪酬制度没有激励作用，不能有效的激励职工积极主动的工作。其次，职工薪酬是由经济报酬和非经济报酬组成的，企业管理人员或者人力部门对非经济报酬重视程度不够，往往很容易忽略非经济报酬，导致企业职工没有危机感，无法正确认识自己和企业之间的关系。最后，薪酬分配中大多实行平均主义，职工薪酬没有很好的跟职工的岗位结合起来，并且缺乏合理性，没有与职工的工作业绩挂钩。
三、当代企业在员工薪酬管理中存在的缺陷
（一）以单一的货币薪酬为主，缺乏必要的福利机制。多数企业都属于中小企业，规模小、效益一般，资金紧张，多数是刚刚起步，薪酬制度不完善甚至没有一套薪酬体系；公司在快速发展的阶段，发展是不完美的，没有自己独特的企业文化和企业价值观，企业薪酬制度和薪酬管理仍然是在原始阶段的劳动报酬管理，补偿和福利相对健全全面的机制尚未形成。
（二）薪酬管理制度及结构缺陷。当前部分企业还存在“大锅饭”现象，薪酬制度在此类企业中很难发挥激励职工的功能，职工的工作积极性很难提高，薪酬制度中的“大锅饭”现象的存在，导致薪酬的激励性这一作用很难发挥出来。
（三）薪酬分配、激励缺陷。当前多数企业薪酬分配政策大多采用在工资上设立奖金与绩效，但是都不太重视员工的工作劳动和工作管理等方面，从而出现薪酬分配缺陷和薪酬激励缺陷。同时，随着员工工作的不断完善，得到自己应得的薪酬待遇之后，会向着更高层次的实现自身价值的目标前进，希望在企业中实现自己的人生价值，而不仅仅是为了得到物质报酬这么简单。当前企业薪酬制度中只重视经济报酬，忽视非经济报酬会阻碍企业员工这一追求的实现，进而阻碍员工的自身发展。所以企业应充分重视企业薪酬制度的完善，适时调整薪酬制度，发挥薪酬制度的激励作用，激励员工更好的帮助企业做大做强更好的发展。
四、企业员工薪酬管理的对策
（一）关注薪酬制度的公开透明，促进薪酬晋升渠道畅通。公平合理的薪酬体系是企业人力资源管理的一个前提条件，也是促进企业快速发展的前提条件，也是建立公平、合理的薪酬体系的重要环节。实施透明的薪酬支付制度利于企业主进行公平决策，增强薪酬内部公平性，增强员工对企业主的信任度。还可以促进员工薪酬晋升渠道的畅通。对于企业而言，要积极建立相对完善的薪酬晋升机制，使员工明确企业提供薪酬的依据以及在工作中的哪些行为可实现加薪，提高员工的工作积极性，促进企业战略目标的全面实现。
（二）完善薪酬制度。标准工资业务是在技能的基础上，基于工作，均衡工资率，劳动力市场等紧密联系在一起的，确定的最低水平的工资按照实际市场价格补偿。为了降低工资开支的成本，企业的工资总额和经营效益直接挂钩，设计和保持一定的利润弹性。员工工资的浮动部分可以根据绩效来考虑，主要是为了确定企业的实际增长率，销售和市场份额。
（三）优化薪酬体系，积极建立绩效考核机制。企业薪酬管理的一个重要组成部分就是绩效考核，它是企业建立与完善其薪酬体系，保障其薪酬体系顺利实施的前提。首先，坚持“以岗定酬、以效取酬”的原则合理确定薪级。企业在其薪酬管理中，应强化岗位，积极淡化身份，对每一岗位的价值进行正确的评估，从而制定出合理的薪级。其次，有机结合企业的任务目标与绩效考核，加强对员工的工作业绩、技能与工作行为的全面考查与评估，以及对员工工作数量与质量的衡量，以此作为对员工奖惩以及确定员工薪酬的依据，从而为员工提供内在激励。再次，将员工的职业发展机会、薪酬等级与其绩效考评结果挂钩，并动态完善企业薪酬体系，促进员工共享经营效益，共担经营风险，实现企业与员工的共同发展
（四）增加非物质福利，满足员工精神要求。非物质的福利其实很简单，比如员工生日、重要日期送一张卡片，说几句祝福，伴随着一些福利券，让每一位员工都感受到企业的关注，企业人的感受是真正关心他们。所以精神薪酬在某些方面，比物质补偿更重要。随着时代的不断发展，员工的需求也在不断变化，而不一定以统一的形式来满足人们的实际需求。根据不同的员工兴趣爱好，提出不同的非物质性福利待遇。
参考文献：
[1] 彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2014：374-375.
[2] 李静.中小企业薪酬管理存在的问题及解决方法[J].中国商贸，2013，（11）：44-45.
摘 要：本文首先介绍了薪酬的定义，通过分析企业员工薪酬管理的现状，深入研究薪酬管理，发现企业员工薪酬管理过程中存在的问题，并提出一些切实可行的对策。
关键词：薪酬管理；现状；问题；对策
一、薪酬的相关概念
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的酬劳或回报。员工的薪酬由两部分组成，即经济报酬和非经济报酬。经济报酬又包括直接报酬与间接报酬。直接报酬主要有基础工资、奖金、绩效工资、红利、股权及各种津贴。间接报酬主要指补助补贴、保险和带薪休假。
二、企业薪酬管理现状分析
经过对部分企业职工薪酬的抽样调查，可以得出目前阶段企业薪酬管理的现状：首先大多数企业职工不了解薪酬是怎么计算的，工资计算制度不透明、不公开，职工薪酬制度不合理，现行薪酬制度没有激励作用，不能有效的激励职工积极主动的工作。其次，职工薪酬是由经济报酬和非经济报酬组成的，企业管理人员或者人力部门对非经济报酬重视程度不够，往往很容易忽略非经济报酬，导致企业职工没有危机感，无法正确认识自己和企业之间的关系。最后，薪酬分配中大多实行平均主义，职工薪酬没有很好的跟职工的岗位结合起来，并且缺乏合理性，没有与职工的工作业绩挂钩。
三、当代企业在员工薪酬管理中存在的缺陷
（一）以单一的货币薪酬为主，缺乏必要的福利机制。多数企业都属于中小企业，规模小、效益一般，资金紧张，多数是刚刚起步，薪酬制度不完善甚至没有一套薪酬体系；公司在快速发展的阶段，发展是不完美的，没有自己独特的企业文化和企业价值观，企业薪酬制度和薪酬管理仍然是在原始阶段的劳动报酬管理，补偿和福利相对健全全面的机制尚未形成。
（二）薪酬管理制度及结构缺陷。当前部分企业还存在“大锅饭”现象，薪酬制度在此类企业中很难发挥激励职工的功能，职工的工作积极性很难提高，薪酬制度中的“大锅饭”现象的存在，导致薪酬的激励性这一作用很难发挥出来。
（三）薪酬分配、激励缺陷。当前多数企业薪酬分配政策大多采用在工资上设立奖金与绩效，但是都不太重视员工的工作劳动和工作管理等方面，从而出现薪酬分配缺陷和薪酬激励缺陷。同时，随着员工工作的不断完善，得到自己应得的薪酬待遇之后，会向着更高层次的实现自身价值的目标前进，希望在企业中实现自己的人生价值，而不仅仅是为了得到物质报酬这么简单。当前企业薪酬制度中只重视经济报酬，忽视非经济报酬会阻碍企业员工这一追求的实现，进而阻碍员工的自身发展。所以企业应充分重视企业薪酬制度的完善，适时调整薪酬制度，发挥薪酬制度的激励作用，激励员工更好的帮助企业做大做强更好的发展。
四、企业员工薪酬管理的对策
（一）关注薪酬制度的公开透明，促进薪酬晋升渠道畅通。公平合理的薪酬体系是企业人力资源管理的一个前提条件，也是促进企业快速发展的前提条件，也是建立公平、合理的薪酬体系的重要环节。实施透明的薪酬支付制度利于企业主进行公平决策，增强薪酬内部公平性，增强员工对企业主的信任度。还可以促进员工薪酬晋升渠道的畅通。对于企业而言，要积极建立相对完善的薪酬晋升机制，使员工明确企业提供薪酬的依据以及在工作中的哪些行为可实现加薪，提高员工的工作积极性，促进企业战略目标的全面实现。
（二）完善薪酬制度。标准工资业务是在技能的基础上，基于工作，均衡工资率，劳动力市场等紧密联系在一起的，确定的最低水平的工资按照实际市场价格补偿。为了降低工资开支的成本，企业的工资总额和经营效益直接挂钩，设计和保持一定的利润弹性。员工工资的浮动部分可以根据绩效来考虑，主要是为了确定企业的实际增长率，销售和市场份额。
（三）优化薪酬体系，积极建立绩效考核机制。企业薪酬管理的一个重要组成部分就是绩效考核，它是企业建立与完善其薪酬体系，保障其薪酬体系顺利实施的前提。首先，坚持“以岗定酬、以效取酬”的原则合理确定薪级。企业在其薪酬管理中，应强化岗位，积极淡化身份，对每一岗位的价值进行正确的评估，从而制定出合理的薪级。其次，有机结合企业的任务目标与绩效考核，加强对员工的工作业绩、技能与工作行为的全面考查与评估，以及对员工工作数量与质量的衡量，以此作为对员工奖惩以及确定员工薪酬的依据，从而为员工提供内在激励。再次，将员工的职业发展机会、薪酬等级与其绩效考评结果挂钩，并动态完善企业薪酬体系，促进员工共享经营效益，共担经营风险，实现企业与员工的共同发展
（四）增加非物质福利，满足员工精神要求。非物质的福利其实很简单，比如员工生日、重要日期送一张卡片，说几句祝福，伴随着一些福利券，让每一位员工都感受到企业的关注，企业人的感受是真正关心他们。所以精神薪酬在某些方面，比物质补偿更重要。随着时代的不断发展，员工的需求也在不断变化，而不一定以统一的形式来满足人们的实际需求。根据不同的员工兴趣爱好，提出不同的非物质性福利待遇。
参考文献：
[1] 彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2014：374-375.
[2] 李静.中小企业薪酬管理存在的问题及解决方法[J].中国商贸，2013，（11）：44-45.
