薪酬管理与职工激励策略设计

    沈燕

    摘 要：企业的经营与发展离不开内部职工的支撑，因此要有效的激发企业职工的工作积极性和最大潜力，就需要企业实施科学的薪酬管理与职工激励策略，然而当前我国的许多企业在薪酬管理与职工激励策略上的设计上仍存在诸多问题。因此，本文对薪酬管理和职工激励策略及其问题进行了分析，并对其设计提出了可行性建议。

    关键词：薪酬管理 ?职工激励 ?薪酬制度

    一、薪酬管理与职工激励策略概述

    （一）薪酬管理

    薪酬管理在本质上属于一种对企业职工的激励策略，其通过将薪酬待遇与职工的工作表现进行挂钩，根据职工对企业做出的贡献来决定所获得的薪资。从薪酬管理设置的目的而言，每个人的薪酬都与其自身的利益息息相关，这就促使个人为了提升自身薪资水平而积极努力的工作，并在此过程中逐渐形成对企业文化的认同，产生对企业的归属感。

    （二）职工激励策略

    职工激励策略的目的是为了有效激发职工工作的积极性，进而提升企业内部各项工作的质量与效率，最终促进企业经营和发展目标的实现。职工激励在实际操作中主要是通过为职工制定任务目标，并将目标的完成情况作为衡量职工工作成果的一个标准，再以绩效的形式将这个标准数量化，从而使每个职工的工作情况得到量化。这种激励策略能够与企业内部的薪酬、奖惩等进行对接，从而形成一套完善的职工激励制度，促进企业内部形成良好的工作氛围与竞争环境。

    职工激励策略的设置具有较强的实践性与复杂性。其中实践性体现在激励策略的制定需要从企业经营发展的实际情况出发，针对不同的企业用工形式制定不同的激励策略，尤其对于用工形式复杂的企业，更需要激励政策具备针对性和有效性。而复杂性则体现在一些企业自身情况较为复杂，特别是存在合并现象的企业，其人员构成复杂，用工形式多样，因此在薪酬激励政策制定时不仅要考虑合并前各企业的原有考核机制和企业文化间的差异，还应采取一系列手段对原有的各项企业激励政策进行融合。

    二、薪酬管理和职工激励策略中的问题

    （一）薪酬管理中存在的问题

    我国的企业薪酬管理经过多年的发展，已经形成了多种操作模式，各大企业也在不断探索薪酬管理如何与企业的整体管理进行有效结合，从而提升企业管理效率。然而就大多数的企业而言，其薪酬管理体系仍存在诸多不合理的问题，这主要体现在两方面：第一，薪酬管理本身是与企业职工的切身利益相关联的，为了保障企业职工的利益，就需要在薪酬管理上做到公平、公正，但這种过于追求公平性的薪酬管理。虽然使每个职工都享有了相同经济利益，但却抹杀了许多员工工作的积极性，在实际工作中容易形成“干多干少一个样”的观念。第二，薪酬管理作为一种职工激励策略，可以通过差异性的和竞争性的薪酬设置来激发职工的积极性。例如有的新创立施工企业为公平起见邀请专业机构对各岗位进行评估并设定薪酬，但专业机构并不能亲自体验在具体项目施工过程中机械操作、测绘、安装等岗位工作人员的实际操作强度、风险与价值，只能根据已有经验进行判断，这就造成专业机构所进行的评估根本无法有效体现出各岗位的真正价值和不同岗位之间的价值差距，导致设定出的薪酬偏离员工预期，从而引起员工的不满情绪。倘若不加以矫正，长此以往将严重偏离客观情况，引起消极怠工，甚而出现“劣币驱逐良币”现象。

    （二）职工激励策略中存在的问题

    企业的职工激励策略充分发挥人力资源潜力的重要手段，许多企业在发展过程中基本都能够在思想上认识到这一点，但在实际的激励政策制定上，却存在诸多问题。首先，当前许多企业的激励策略的制定更多的是从企业眼前短期的经营发展目标考虑，对职工的考核指标和考核体系具有许多局限性，一旦公司的经营战略发生变化，当前的激励策略的合理性就会出现问题。其次，激励策略中的量化标准不科学，不能很好的将职工的工作实绩进行科学的反应，造成了利益分配的不公平。再次，激励的指标严重与实际脱节，造成既定的任务标准与企业经营发展的实际要求差距较大，使得许多完成的工作任务并不能为企业的发展起到效果。最后，激励策略中的考核内容缺少科学的衡量标准，许多企业对职工的考核都是从感性角度出发，这就会使许多职工在工作中搞钻营投机，影响到企业内部形成良好的工作氛围。

    三、薪酬管理和职工激励策略的设计的可行性建议

    （一）职工激励策略设计

    职工的激励策略设计应从绩效考核的针对性、激励制度的“三公性”以及考核方式的多样性以及员工持股设计四个层面展开。

    首先，绩效考核的针对性主要指根据企业内部职工的岗位、工作职责等进行有针对性的绩效考核标准设置，确保各种绩效考核标准能够准确的衡量出不同职工的企业贡献度，从而实现对职工潜力、价值以及岗位资源的深入挖掘。以阿米巴经营模式为例，该模式下所形成的多个小型化的利润主体，其本身会根据小型主体内部的各人员分工进行绩效的科学制定，而企业在宏观上只需要对各小团体进行绩效任务的分配即可完成对整个企业内部绩效考核的设定。

    其次，激励制度的“三公性”主要指企业的激励策略要设计要严格遵守公平、公开、公正原则。在这一方面，企业的绩效内容和考核的设计要做到客观、真实和透明。对于每一项指标的设定都要进行多方意见的征求和科学的测评，从而确保激励策略的公平性。而对于绩效考核的评定，企业的管理者和相关工作人员要确保数据的真实性，避免出现弄虚作假而造成职工的不满情绪，激发内部矛盾。在考核结果出来后，要进行及时的企业内部公开，让广大职工参与到监督中，从而增强考核内容的说服力，提升职工对激励策略的认可度。

    再次，考核方式的多样性需要企业能够根据不同的部门情况和岗位差别制定出不同的考核方式，这样不仅可以使整体激励策略更加科学合理，还能够对企业的近期的发展情况作出准确的反映，从而帮助企业管理者调整发展策略。

    最后，员工持股是企业激励策略中的一项重要手段，其效果也是十分显著的。员工持股即是指企业根据员工对企业的贡献度为期分派一定的股权或者允许其持有一定比例的公司股权，通过这种方式一方面可以使企业的核心员工将自身利益捆绑在一起，从而使员工工作的热情更加旺盛，另一方面，也有助于刺激其他员工为了获取企业股权而在工作中积极表现。可以说，员工持股激励策略的实际能够有效的为企业笼络主核心竞争人才，提升企业核心竞争力。

    四、结束语

    薪酬制度与激励策略的设计在实际操作过程中需要企业能够真正的从自身实际和员工的利益两方面进行考虑，从而不断健全和完善科学的薪酬管理与激励制度，最终为企业的发展夯实人力资源基础。

    参考文献：

    [1]林琼.关于事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨[J].建材与装饰，2016（23）：205-206.

    [2]王慧.论薪酬制在企业人力资源管理中的运用[J].现代商业，2012（12）：103.