国企人力资源管理改革分析
吴婷
中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）6-166-02
摘 要 人力资源管理改革是国有企业改革过程中重要组成部分，也是国有企业改革的重点难点。人力资源管理改革工作能否做好，事关国企改革的成败，对国有企业的可持续发展具有着重大意义。本文将立足新形势下国有企业人力资源管理的现状做出分析，探寻问题所在，并尝试就人力资源管理改革的对策进行初步探讨。
关键词 国有企业 人力资源管理 现状 改革
在新形势下，人力资源管理已经成为企业战略发展的重点内容，能否做好国有企业人力资源管理的工作，对国有企业可持续发展具有战略性意义。当前，相对国有企业其他的改革领域，人力资源管理的改革相对而言，比较滞后。为此，文章立足当前国有企业人力资源管理发展状况与存在的问题，从用人留人、薪酬分配、绩效考核等角度进行探讨，提出国企人力资源管理改革的策略和方向，为国有企业提升人力资源管理水平提供技术支持。
一、国有企业人力资源管理现状分析
在国有企业全面深化改革的背景下，我国人力资源管理的改革工作推进的比较顺利，也取得了一定的成果，但是从人员配置、人员管理、人力资源管理制度建设改革等环节来看，仍存在许多值得改良的地方，具体体现如下：
（一）人力资源配置不合理，短缺与浪费现象并存
从人力资源配置上看，当前国企人力资源管理中普遍存在人员队伍结构比例失调、人员配置不合理的问题。主要体现在，基层管理、技能单一型人员冗余，有关数据显示，此类冗余人员已经占到企业员工比例的20%左右；与此同时，国有企業对人才的吸引力下降，不少企业陷入“外部人才引不进，现有人才留不住”的困境之中，高级管理、专业技术、复合型、“高、精、尖”人才资源匮乏。现阶段，国有企业并没有建立好成熟可执行的员工退出制度，这导致国有企业无法根据自身发展要求来合理裁减企业的冗余员工，这严重拉低了国企的整体产能，从而使企业的整体生产工作效率降低。
与此同时，国有企业人力资源管理不规范、人才测评技术欠缺等原因，造成国有企业在招聘阶段就很难确保个人能力与岗位要求相匹配，加之大部分国企培训开发体系的严重不足，导致内部员工“学非所用”、“用非所长”现象成为常态，这在一定程度上是企业现有人力资源的严重浪费，也不利于人才的长远发展。
（二）内部人才流失问题严重，外部吸引力下降
国有企业对人才吸引力下降、人才流失严重的原因主要有以下几方面：
第一，企业薪酬制度不合理是大多数员工选择离职的最重要原因之一。员工对薪酬不满意主要体现在薪酬不具有企业以外竞争性，薪酬在企业内部不公平，福利待遇计划缺乏灵动性，薪酬待遇低于员工的期望值，奖励措施无差别化，严重打击了员工的负面心理和工作积极性。
第二，人才流失的严重现象，与国有企业缺乏人才管理制度是密不可分的。 国有企业普遍存在人才管理能力较弱的问题，“缺少职业规划、目标感丧失、找不到个人价值、人浮于事”，是很多国企离职人员的共同心声，员工对于国有企业的工作模式、企业文化以及管理制度的认可度严重不足，从而造成人员流失。
第三，员工职业发展通道欠缺。国有企业员工的晋升“论资排辈”现象严重。在国有企业，员工岗位晋升不止是需要考虑其个人工作能力，还按照“工龄”“资历”“学历”，这种等级制度在很大程度上影响着员工的负面心理，从而影响员工工作积极性。既不能在平台上充分发挥自身的才能，又难以有所提升得以发展，迟迟看不到晋升空间，使得不少有实力、有经验、有抱负的人才出走国有企业，转身拥抱市场中其他民营企业或者外资企业。
（三）绩效考核体系不完善，考核制度不合理
现阶段，仍有不少国有企业尚未在企业内部建立科学、系统的绩效管理体系，归结问题主要体现在以下几个方面：
考核方式单一、考核指标设置不合理、绩效考核内容和企业管理目标和员工实际工作内容脱节严重。甚至有不少企业仍然停留在，对员工的进行年度“德、能、勤、绩、廉”综合考评的阶段。
其次，绩效考核结果应用不尽合理，有悖初衷。“重罚不重奖”现象严重，在绩效考核措施的制定过程中，惩罚、扣款等“反向激励”条款偏多、力度重，相较而言，奖励、表扬等“正向激励”措施明显弱化，甚至直接被剔除掉。绩效考核不但没有起到有效激发员工工作积极性的作用，反而还成为了约束员工工作的负面“惩罚政策”，这严重挫伤了员工的工作热情，也会影响员工心理，消极怠工，降低工作效率。
（四）薪酬体系设计不合理，激励和分配机制欠缺
国企薪酬体系设计不合理，导致吃“大锅饭”、能高不能低的“铁饭碗”等现象令人诟病。具体体现在以下几个方面：
1.薪酬设计缺乏科学性，国有企业目前很难做到严格依据现代企业薪酬管理思路来进行整体的薪酬体系设计，往往还停留在过去传统的模式上，主要依据历史经验来判断薪酬数据，没有市场数据支持，也缺乏科学合理确定职位评价体系标准。
2.工资结构设置不合理，难以体现岗位差别，“大锅饭”现象严重，物质分配不公平，员工干多干少一个样，严重挫伤了员工的积极性，使员工怠步不前，失去对工作的热情和动力。
3.薪酬与绩效脱节，以行政级别、工作资历为定薪标准，不与个人业绩挂钩，员工干好干坏一个样，工作理所当然成了“铁饭碗”，员工的积极性也就无法得到发挥。
4.在工资、奖金等物质性奖励方面，国有企业相较外企或民营企业存在明显差距；此外，国企的工资是同行业各类性质企业中整体增长最慢的，随时市场整体薪酬水平的逐步增长，国企工资待遇已经满足不了市场人才的期望与需求。
二、国有企业人力资源管理改革措施和建议
综合上述，我们对国有企业人力资源管理的现状有了一定的了解，在这种环境下国有企业人力资源管理改革方面存在的问题也是非常急迫的。所以，下面文章将对解决企业人力资源管理改革方面存在的问题提出一些针对性的措施和建议：
（一）充分重视人力资源管理工作
在日益激烈的市场环境下，国有企业管理者必须积极转变人力资源管理观念，在思想上要贯彻对人力资源管理工作的重视，为后期的人力资源管理工作的开展打好基础。其次，要努力提升人力资源部门的专业能力水平，相关的企业管理人员应积极参加人力资源管理相应的培训学习，主动去学习其他先进企业的人力资源管理经验和能力，提升自己的管理水平。在人员选拔上，充分注重人岗匹配性，优先录用具有同类工作管理经验的人，聘请专业人员开展专业工作，增强自身在人力方面的竞争力。
（二）搭建员工职业发展双通道
针对现阶段国有企业晋升空间小、论资排辈现象比较严重，必要时，要重新建立科学的岗位序列和晋升通道，对技术岗位和管理岗位平等看待，让各部门员工清晰了解个人的职业发展计划和基本走向。要实行员工晋升规划管理，对有能力的人员应当进行相对的提升，防止因用人机构硬化进而使员工看不到个人晋升空间的情形出现，既满足员工追求自我价值实现的愿望，又满足所在岗位对人才的需求。通过对岗位序列和晋升通道的改善，充分激发员工工作上进和责任感。
（三）建立科学的薪酬激励体系
从更加有效吸引、保留和激励优秀人才的角度出发，首先要根据公司的发展战略规划来确定合理的薪酬策略；其次是顺应市场变化，合理参照市场薪酬水平，同时与员工任职资格、能力、资质挂钩，体现薪酬差异，与绩效挂钩，实现动态调薪，建立对外富有竞争力，对内保障公平性的薪酬水平；薪酬结构设计上，实行分层、分类设计，不同岗位类型薪酬构成不同、不同层级薪酬结构的固浮比不同，提升员工的薪酬满意度；最后，建立统一的薪酬管理机制，明确薪酬调整、薪酬考核办法，从而建立起相对公平、合理的薪酬体系。良好的薪酬体系也对自己企业吸引人才和留住人才有巨大的幫助，也有助于增强员工工作积极性，有效激活人力资源。
（四）逐步完善绩效管理体系
公司管理、决策层人员应高度重视企业绩效管理体系的建立工作，人力资源管理部门应当企业要结合自身实际情况，逐步建立起科学合理的员工绩效考核制度并带头执行。实行公平有效的员工绩效考评，重点考核员工个人工作成果，针对不同岗位采取差异化的考核方式与考核内容，充分重视绩效沟通，及时反馈绩效结果。通过绩效管理，激发员工的工作热情，提高员工的能力和素质，促进员工成长发展，改善公司绩效，提升企业市场竞争力。
（五）增强企业文化建设
企业文化是指企业在生产经营实践中逐步形成的，对企业经营管理发挥巨大的影响和制约作用，良好的企业文化是企业人力资源管理的强大推动力。国有企业要打破传统的企业文化，建立有活力的新型企业文化。通过加大宣传力度，建立企业文化学习日，组织员工参加企业集体活动等方式来建设国有企业自身的文化建设，并将企业文化落实到员工工作过程中的每个角落，激发员工对企业的认同感和归属感。
三、结语
国有企业改革不断深化，人力资源管理改革也慢慢步入正轨。要解决当前人力资源管理中存在的问题，必须转变积极管理观念，在不断的探索中完善，这是国企人力资源管理改革的必经之路。
参考文献：
[1]孟静.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].人力资源管理，2018（06）.
[2]秦旭东.国有企业薪酬改革探析[J].时代经贸，2019（03）.
[3]武丽妮.国企改革中人力资源管理的策略分析及阐述.[N].现代商业，2018（04）.
[4]张黎明.国企人力资源管理制度创新的路径分析.[J].人力资源管理，2018（04）.
[5]张瑜.国企人力资源管理中的问题与改革思路[J].人力资源管理，2017（10）.
[7]朱静红.国有企业人力资源管理的改革策略[J].现代经济信息，2018（12）：127.
[8]梁平，周春兰.企业核心员工流失的影响、原因及对策[J].重庆工学院学报（社会科学版），2009.23（08）：33-35+66.
