试用期劳动者权益保护探讨
摘 要 试用期制度是劳动合同法中的一项重要制度安排，它在一定程度上平衡了试用期中用人单位和劳动者双方的权益。然而随着我国市场经济的高速发展，劳动合同法试用期制度逐渐显露出对劳动者权益保护不够的弊端。在社会实践中，随着越来越紧张的就业形势的出现，用人单位更加处于优势地位，往往利用试用期条款来压低试用期劳动者的薪资待遇，更有甚者是多次约定试用期乃至单方面解除劳动合同等种种手段来谋取自身利益。本文认为进一步完善劳动合同试用期制度，大力保护劳动者的权利，对于构建和谐稳定劳动关系的重要性是不言而喻的。
关键词 试用期 劳动者权益 保护
作者简介：陈石清，广州工商学院，讲师，研究方向：民商法。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.05.346
一、试用期法律制度的涵义、产生的原因和意义
我国现行法律并没有对“试用期”下明确的定义，学者们往往从不同的角度对试用期进行解读。通说认为，试用期是包含在整个劳动合同期限内的一个阶段，在这个阶段期限内，劳动关系还处于非稳定状态。用人单位对是否要正式聘用劳动者进行一个阶段考查，待考查后再做出录用与否的决定；劳动者对用人单位各方面是否适合自己进行了解，进而决定自己是否在此单位继续干下去。易言之，试用期是指用人单位和劳动者双方的考察期。
试用期制度产生的主要原因在于劳资双方对对方信息了解不够：就劳动者而言，其对于所要应聘的工作往往只是有一个大致的了解，如对工作岗位、工作时间、工作地点、薪酬等略知一二，而对于未来工作的整体环境、工作难度和工作强度和员工关系、企业培训等知之甚少，往往还不能准确判断自己所应聘的工作是能否完全达到自己所预想的求职期望。试用期制度为劳动者做出是否确定需要这份工作的决定提供了一个“考察期”，劳动者在这个“考察期”内通过切身感受这个职位所涉及的方方面面，来决定是否继续从事这份工作；而就用人单位而言，刚开始也存在对劳动者了解不全面的问题。虽然在一般的招聘流程中会了解到劳动者的一些基本信息，但对于劳动者的真实能力和实际品行，是否真正适合这一工作岗位一时难以确定。对于新员工，如果不设定一个“考察期”，用人单位将承担很大的用人风险，即用人单位可能不得不 “委曲求全”，容忍不適合本单位工作岗位的劳动者长期留在本单位。
劳动合同试用期制度正式确立于1995年1月1日施行的《劳动法》。2008年1月1日施行的《劳动合同法》大大完善了试用期制度，明确的规定了试用期的期限、试用期劳动者的待遇、试用期劳动合同的解除等事关劳动者切身利益的重大事项。试用期制度能够促进用人单位和新员工双方互相审慎考察和谨慎选择，对用人单位和劳动者最终确定稳固的劳动关系具有不可替代的重要作用。试用期制度设立的要旨在于实现人力资源的合理配置和充分促进就业，因为该制度在法律上让劳动者和用人单位经过“试用”发现相互不合适后，可以依法简便、快速解除劳动合同且不需承担相应的责任。
二、我国劳动试用期制度存在的问题
我国劳动关系试用期制度随着时代的变化而不断发展，从简单规定到较为详细的规定，一直处于修改完善中。立法者的意图在于充分协调和平衡用人单位与劳动者的权益，但受限于立法水平和社会的快速发展，此项制度在具体适用中还存在对试用期属性界定不明、对劳动者权益保护不力等诸多问题，需要仔细分析、认真探讨，以期往后我国劳动试用期制度的不断完善。
（一）试用期录用条件界定不够明确
一般而言，劳动关系双方，劳动者往往是处于被动的一方。尤其是在当前社会背景下，就业形势非常严峻，用人单位处于优势地位。用人单位往往随意放大或缩小录用条件的范围，也时常放宽或严限录用的评价标准。我国现行法律对录用条件并没有很好地界定，试用在一定程度上变成了用人单位的“单方话语权”，处于优势地位的用人单位常常利用法律对“录用条件”规范不明确的漏洞，损害劳动者的权益，为自己降低用工成本，节省资金。在现实中，用人单位倾向于将一切符合其选择员工的适当性条件都作为录用条件，这既包括外在的技术性要求和硬性条件，如学历水平、体检指标、能力等次等，也包括内在的感性要求和软实力，如品格素养、对企业的认同程度等。目前，我国法律对在试用期的录用条件界定的不够明确，给予了用人单位过大的“自由裁量权”，不利于保护劳动者的权益。
（二）不尽合理的试用期期限规定
按照劳动合同的期限不同，我国的《劳动合同法》分别规定了试用期的最长期限。如《劳动合同法》规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”在现实生活中，用人单位往出于“唯利是图”的商人本性，钻营取巧，通过连续试用员工来规避法律约束，降低用工成本。为了达到试用期的最长期限六个月的目的，用人单位往往选择与劳动者签订三年及以上的劳动合同，然后利用试用期录用条件界定不够明确的法律漏洞，在六个月试用期即将届满前，以该劳动者不符合用人单位录用条件为借口，选择解除劳动合同。然后又从社会上招聘新的员工，开启新一轮试用，循环反复，以达到最大程度节约用工成本的目的。社会上出现了一方面用人单位忙招聘、忙签约的现象，另一方面劳动者反复被不同用人单位“试用”现象时有发生，劳动者权益严重受损。
（三）试用期难以有效保障劳动者的待遇
我国现行法律对试用期劳动者待遇的规定过于原则和宽泛，没有规定具体的执行标准，也没有统一的适用要求。为了谋取不正当利益，实现经营利润的最大化，用人单位想尽办法规避法律，尽量压低试用期劳动者的工资待遇。而劳动者在严峻的就业形势下，为了能够顺利“转正”被迫接受这种不公平的待遇，试用期常常变为“白干期”。部分不规范的用人单位甚至不与劳动者签订试用协议，劳动者不得不以放弃自己应有的权益为代价来争取“来之不易”的工作机会。用人单位投机取巧打擦边球，劳动者在试用期内很难拿起法律武器保护自己的切身权益。试用期内如果出现劳动争议，用人单位往往拿试用期的工资待遇及福利来说事，劳动者极少获得经济补偿，更不敢提请劳动仲裁和诉讼了。如此一来，试用期劳动者待遇的设定对劳动者来说更像“海市蜃楼”。
（四）试用期解除条件不明确，解除劳动关系程序混乱
一方面，就解约条件来说，现行法律规定，用人单位若能证明劳动者的表现不符合约定的试用期录用条件，则可以行使单方劳动合同解除权。如前文所述，劳动者是否符合试用期录用条件，目前的法律和相关的司法解释都无法给出明确而具体的答案。而用人单位和劳动者约定的试用期录用条件，也常常变成用人单位的“单方话语权”；另一方面，就解约时限来说，法律也没有具体规定用人单位对于不予录用的试用者应当提前几日进行通知。在现实的社会生活中，用人单位解除试用期的劳动合同通常程序上很随意，一般不会提前通知劳动者，也没有时间上的严格限制，，是对劳动者的合法权益的严重侵害。
三、对完善试用期法律制度的几点建议
（一）试用期录用条件的规定应具体、细致
用人单位通过招聘引进劳动者，为确定劳动者是否真正符合岗位需求而进行试用。试用期间，用人单位对劳动者进行全方位的考量评价，考核合格就予以录用，转为“正式工”。对用人单位而言，录用条件的全面充实、正当合理，可以避免用人单位承担过重的用人风险。而对于劳动者来说，用人单位试用期解除劳动合同的最主要的依据是劳动者不符合“录用条件”，也就是说，“录用条件”是决定劳动者“试用”后能否“转正”的关键因素。因此，“录用条件”必须尽可能明确，而且尽可能量化，可以根据岗位特征做出调整。在立法中，对用人单位应规定试用期解除劳动合同的条件应在合同中明确约定。如果约定不明，由用人单位承担不利后果。
（二）试用期期限设置要合理
我国劳动关系试用期期限仅以劳动合同期限为依据，依据过于单一，有必要重新考虑设计依据。首先，我们需要进行基本的行业划分，并且规定哪些行业可以不规定试用期，以及其他行业的最低和最高试用期期限。其次，我们需要充分尊重劳动关系双方的意志，在不得突破上述规定的基础上，劳动者和用人单位约定多长时间的试用期赋予其充分的自主权。当试用期限仅由用人单位单方决定时，应当要求该用人单位对该期限的设置向劳动者进行合理的解释。最后，我们有必要进行岗位划分，为试用期期限的适用提供依据。“根据不同岗位、职业的特点规定试用期期限，并且将高度专业化的技术工作的试用期同其他工作的试用期区别开来，分别规定其试用期期限”。对一般的工作而言，试用期期限不宜过长，对于管理性质的岗位而言，试用期期限可以适当延长。
合理设置试用期期限一方面能够避免目前试用期制度不分行业、不分岗位、不分劳动者具体情况而一刀切的弊端，另一方面结合行业、岗位、劳动者具体情况设置试用期期限更符合社会实际情况，突出各行各业的特殊性，在保护劳动者权益的同时，也能激发劳动者的工作积极性，督促劳动者更加迅速的成长。
（三）保障试用期内劳动者的待遇
首先，要具体规定试用期最低工资标准。劳动合同法对试用期最低工资标准的规定很宽泛，且法律条文语言上不是非常严谨，导致对该条文的理解和适用在实践中很不统一。本文观点认为，不仅要规定试用期劳动者的工资不得低于“用人單位所在地的最低工资标准”，同时也要规定，试用期劳动者的工资应不低于本单位同岗位最低工资的百分之八十（包括基本工资和绩效工资、满勤奖等），最大限度保护劳动者的权益。其次，相关执法部门应严格落实试用期劳动者的保险待遇、医疗待遇和工伤待遇等。最后，对于试用期劳动者应享有的其他基本权利，如劳动者休息的权利和获得劳动保护的权利等，可以参考发达国家和地区立法保护之。
（四）明确试用期劳动合同的解除条件
我国现行的法律应修改完善，可专章或专节规定试用期解除劳动合同的具体情形，法律条文应该对“录用条件”、“重大损害”、“严重违反”等重要概念作出解释，使之明确、具体、可操作性强。立法也要进一步规范用人单位内部的规章制度，确保用人单位规章制度的合理与合法。法律应该明确规定，用人单位在试用期解除劳动合同时若没有明确的法律依据，劳动者可以获得相关救济。再者，立法应该规定用人单位通知劳动者不予录用的时间适用于提前三天的通知义务。
四、结语
我国劳动合同试用期制度的立法初衷可谓非常完美，但囿于立法技术的限制，我国试用期相关立法及配套制度还远未达到尽善尽美，试用期内劳动者权益遭到侵害的现象时有发生。只有对该制度进行不断完善，才能真正构建起和谐劳动关系，从而实现社会的稳定和发展。相信随着我国社会主义法治建设的进行，公民法律素养的形成、法律意识的提升，试用期制度也将更加规范和完善。
参考文献：
[1]林嘉.劳动法和社会保障法.北京：中国人民大学出版社.2014.
[2]蒋馥蔚.劳动法中试用期相关问题研究.法治在线.2015（17）.
[3]黄蕾.试用期内劳动者的权益保护研究.求实.2009（8）.
[4]尹明生.劳动合同试用期制度之改善探析.劳动法.2015（3）.
[5]李铁喜.浅论我国劳动合同试用期法律规制的缺陷及完善.惠州学院学报.2009（2）.
关键词 试用期 劳动者权益 保护
作者简介：陈石清，广州工商学院，讲师，研究方向：民商法。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.05.346
一、试用期法律制度的涵义、产生的原因和意义
我国现行法律并没有对“试用期”下明确的定义，学者们往往从不同的角度对试用期进行解读。通说认为，试用期是包含在整个劳动合同期限内的一个阶段，在这个阶段期限内，劳动关系还处于非稳定状态。用人单位对是否要正式聘用劳动者进行一个阶段考查，待考查后再做出录用与否的决定；劳动者对用人单位各方面是否适合自己进行了解，进而决定自己是否在此单位继续干下去。易言之，试用期是指用人单位和劳动者双方的考察期。
试用期制度产生的主要原因在于劳资双方对对方信息了解不够：就劳动者而言，其对于所要应聘的工作往往只是有一个大致的了解，如对工作岗位、工作时间、工作地点、薪酬等略知一二，而对于未来工作的整体环境、工作难度和工作强度和员工关系、企业培训等知之甚少，往往还不能准确判断自己所应聘的工作是能否完全达到自己所预想的求职期望。试用期制度为劳动者做出是否确定需要这份工作的决定提供了一个“考察期”，劳动者在这个“考察期”内通过切身感受这个职位所涉及的方方面面，来决定是否继续从事这份工作；而就用人单位而言，刚开始也存在对劳动者了解不全面的问题。虽然在一般的招聘流程中会了解到劳动者的一些基本信息，但对于劳动者的真实能力和实际品行，是否真正适合这一工作岗位一时难以确定。对于新员工，如果不设定一个“考察期”，用人单位将承担很大的用人风险，即用人单位可能不得不 “委曲求全”，容忍不適合本单位工作岗位的劳动者长期留在本单位。
劳动合同试用期制度正式确立于1995年1月1日施行的《劳动法》。2008年1月1日施行的《劳动合同法》大大完善了试用期制度，明确的规定了试用期的期限、试用期劳动者的待遇、试用期劳动合同的解除等事关劳动者切身利益的重大事项。试用期制度能够促进用人单位和新员工双方互相审慎考察和谨慎选择，对用人单位和劳动者最终确定稳固的劳动关系具有不可替代的重要作用。试用期制度设立的要旨在于实现人力资源的合理配置和充分促进就业，因为该制度在法律上让劳动者和用人单位经过“试用”发现相互不合适后，可以依法简便、快速解除劳动合同且不需承担相应的责任。
二、我国劳动试用期制度存在的问题
我国劳动关系试用期制度随着时代的变化而不断发展，从简单规定到较为详细的规定，一直处于修改完善中。立法者的意图在于充分协调和平衡用人单位与劳动者的权益，但受限于立法水平和社会的快速发展，此项制度在具体适用中还存在对试用期属性界定不明、对劳动者权益保护不力等诸多问题，需要仔细分析、认真探讨，以期往后我国劳动试用期制度的不断完善。
（一）试用期录用条件界定不够明确
一般而言，劳动关系双方，劳动者往往是处于被动的一方。尤其是在当前社会背景下，就业形势非常严峻，用人单位处于优势地位。用人单位往往随意放大或缩小录用条件的范围，也时常放宽或严限录用的评价标准。我国现行法律对录用条件并没有很好地界定，试用在一定程度上变成了用人单位的“单方话语权”，处于优势地位的用人单位常常利用法律对“录用条件”规范不明确的漏洞，损害劳动者的权益，为自己降低用工成本，节省资金。在现实中，用人单位倾向于将一切符合其选择员工的适当性条件都作为录用条件，这既包括外在的技术性要求和硬性条件，如学历水平、体检指标、能力等次等，也包括内在的感性要求和软实力，如品格素养、对企业的认同程度等。目前，我国法律对在试用期的录用条件界定的不够明确，给予了用人单位过大的“自由裁量权”，不利于保护劳动者的权益。
（二）不尽合理的试用期期限规定
按照劳动合同的期限不同，我国的《劳动合同法》分别规定了试用期的最长期限。如《劳动合同法》规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”在现实生活中，用人单位往出于“唯利是图”的商人本性，钻营取巧，通过连续试用员工来规避法律约束，降低用工成本。为了达到试用期的最长期限六个月的目的，用人单位往往选择与劳动者签订三年及以上的劳动合同，然后利用试用期录用条件界定不够明确的法律漏洞，在六个月试用期即将届满前，以该劳动者不符合用人单位录用条件为借口，选择解除劳动合同。然后又从社会上招聘新的员工，开启新一轮试用，循环反复，以达到最大程度节约用工成本的目的。社会上出现了一方面用人单位忙招聘、忙签约的现象，另一方面劳动者反复被不同用人单位“试用”现象时有发生，劳动者权益严重受损。
（三）试用期难以有效保障劳动者的待遇
我国现行法律对试用期劳动者待遇的规定过于原则和宽泛，没有规定具体的执行标准，也没有统一的适用要求。为了谋取不正当利益，实现经营利润的最大化，用人单位想尽办法规避法律，尽量压低试用期劳动者的工资待遇。而劳动者在严峻的就业形势下，为了能够顺利“转正”被迫接受这种不公平的待遇，试用期常常变为“白干期”。部分不规范的用人单位甚至不与劳动者签订试用协议，劳动者不得不以放弃自己应有的权益为代价来争取“来之不易”的工作机会。用人单位投机取巧打擦边球，劳动者在试用期内很难拿起法律武器保护自己的切身权益。试用期内如果出现劳动争议，用人单位往往拿试用期的工资待遇及福利来说事，劳动者极少获得经济补偿，更不敢提请劳动仲裁和诉讼了。如此一来，试用期劳动者待遇的设定对劳动者来说更像“海市蜃楼”。
（四）试用期解除条件不明确，解除劳动关系程序混乱
一方面，就解约条件来说，现行法律规定，用人单位若能证明劳动者的表现不符合约定的试用期录用条件，则可以行使单方劳动合同解除权。如前文所述，劳动者是否符合试用期录用条件，目前的法律和相关的司法解释都无法给出明确而具体的答案。而用人单位和劳动者约定的试用期录用条件，也常常变成用人单位的“单方话语权”；另一方面，就解约时限来说，法律也没有具体规定用人单位对于不予录用的试用者应当提前几日进行通知。在现实的社会生活中，用人单位解除试用期的劳动合同通常程序上很随意，一般不会提前通知劳动者，也没有时间上的严格限制，，是对劳动者的合法权益的严重侵害。
三、对完善试用期法律制度的几点建议
（一）试用期录用条件的规定应具体、细致
用人单位通过招聘引进劳动者，为确定劳动者是否真正符合岗位需求而进行试用。试用期间，用人单位对劳动者进行全方位的考量评价，考核合格就予以录用，转为“正式工”。对用人单位而言，录用条件的全面充实、正当合理，可以避免用人单位承担过重的用人风险。而对于劳动者来说，用人单位试用期解除劳动合同的最主要的依据是劳动者不符合“录用条件”，也就是说，“录用条件”是决定劳动者“试用”后能否“转正”的关键因素。因此，“录用条件”必须尽可能明确，而且尽可能量化，可以根据岗位特征做出调整。在立法中，对用人单位应规定试用期解除劳动合同的条件应在合同中明确约定。如果约定不明，由用人单位承担不利后果。
（二）试用期期限设置要合理
我国劳动关系试用期期限仅以劳动合同期限为依据，依据过于单一，有必要重新考虑设计依据。首先，我们需要进行基本的行业划分，并且规定哪些行业可以不规定试用期，以及其他行业的最低和最高试用期期限。其次，我们需要充分尊重劳动关系双方的意志，在不得突破上述规定的基础上，劳动者和用人单位约定多长时间的试用期赋予其充分的自主权。当试用期限仅由用人单位单方决定时，应当要求该用人单位对该期限的设置向劳动者进行合理的解释。最后，我们有必要进行岗位划分，为试用期期限的适用提供依据。“根据不同岗位、职业的特点规定试用期期限，并且将高度专业化的技术工作的试用期同其他工作的试用期区别开来，分别规定其试用期期限”。对一般的工作而言，试用期期限不宜过长，对于管理性质的岗位而言，试用期期限可以适当延长。
合理设置试用期期限一方面能够避免目前试用期制度不分行业、不分岗位、不分劳动者具体情况而一刀切的弊端，另一方面结合行业、岗位、劳动者具体情况设置试用期期限更符合社会实际情况，突出各行各业的特殊性，在保护劳动者权益的同时，也能激发劳动者的工作积极性，督促劳动者更加迅速的成长。
（三）保障试用期内劳动者的待遇
首先，要具体规定试用期最低工资标准。劳动合同法对试用期最低工资标准的规定很宽泛，且法律条文语言上不是非常严谨，导致对该条文的理解和适用在实践中很不统一。本文观点认为，不仅要规定试用期劳动者的工资不得低于“用人單位所在地的最低工资标准”，同时也要规定，试用期劳动者的工资应不低于本单位同岗位最低工资的百分之八十（包括基本工资和绩效工资、满勤奖等），最大限度保护劳动者的权益。其次，相关执法部门应严格落实试用期劳动者的保险待遇、医疗待遇和工伤待遇等。最后，对于试用期劳动者应享有的其他基本权利，如劳动者休息的权利和获得劳动保护的权利等，可以参考发达国家和地区立法保护之。
（四）明确试用期劳动合同的解除条件
我国现行的法律应修改完善，可专章或专节规定试用期解除劳动合同的具体情形，法律条文应该对“录用条件”、“重大损害”、“严重违反”等重要概念作出解释，使之明确、具体、可操作性强。立法也要进一步规范用人单位内部的规章制度，确保用人单位规章制度的合理与合法。法律应该明确规定，用人单位在试用期解除劳动合同时若没有明确的法律依据，劳动者可以获得相关救济。再者，立法应该规定用人单位通知劳动者不予录用的时间适用于提前三天的通知义务。
四、结语
我国劳动合同试用期制度的立法初衷可谓非常完美，但囿于立法技术的限制，我国试用期相关立法及配套制度还远未达到尽善尽美，试用期内劳动者权益遭到侵害的现象时有发生。只有对该制度进行不断完善，才能真正构建起和谐劳动关系，从而实现社会的稳定和发展。相信随着我国社会主义法治建设的进行，公民法律素养的形成、法律意识的提升，试用期制度也将更加规范和完善。
参考文献：
[1]林嘉.劳动法和社会保障法.北京：中国人民大学出版社.2014.
[2]蒋馥蔚.劳动法中试用期相关问题研究.法治在线.2015（17）.
[3]黄蕾.试用期内劳动者的权益保护研究.求实.2009（8）.
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[5]李铁喜.浅论我国劳动合同试用期法律规制的缺陷及完善.惠州学院学报.2009（2）.
