金融危机背景下的企业人力资源管理
张春梅
[摘要]由美国次贷危机引发的金融风暴席卷全球，对全球经济产生了严重的负面影响。面对金融危机的挑战，企业的人力资源部门应积极寻求应对策略，适时调整企业人力资源管理的战略，提高企业应对不确定的经济环境的能力，实现最大限度的规避金融危机带来的负面影响。
[关键词]金融危机；人力资源；人力资源管理策略
[中图分类号]F240
[文献标识码]A
[文章编号]1672-2426(2009)08-0044-02
近来，由美国次贷危机引发的，进而蔓延到全球的金融危机，对全球经济产生了严重的负面影响。尽管各国政府频频制定救市政策，但种种迹象显示，金融危机对实体经济的影响仍在不断辐射之中。目前，我国正处于金融危机的严重影响之中。如何有效化解危机，把金融危机带来的不利因素降低到最低程度，是众多企业面临的重大课题。我们都知道，在知识经济时代，人力资源管理是企业运营成败的关键性因素。因此，面对危机，企业的人力资源管理者需要审时度势，重新调整人力资源管理策略，改善人力资源管理方法，提高企业应对不确定的经济环境的能力，实现最大限度的规避金融危机带来的负面影响。
一、金融危机对企业人力资源管理的影响
(一)恐慌情绪的蔓延降低了员工的敬业度
金融危机对员工心理造成的影响值得企业关注。在经济不景气的大环境下企业内部容易形成紧张气氛。特别是受金融危机的冲击，市场经济萎缩，企业订单减少，企业效益下滑，导致很多企业冻结员工的工资增长计划，或是大幅度降低员工的薪酬福利，甚至大规模裁减员工。面对无法兑现的薪酬承诺、急剧降低的工作稳定感和不断缩水的薪酬福利，一时间企业内部人心涣散，人人自危，恐慌情绪在员工中间蔓延。网络或其他媒体，以及社会中不断流传的裁员传闻更加剧了员工的惶恐不安。失业的担心和降薪的困扰使很多员工无法安心工作或在工作中采取保守性行为。员工不去关注如何帮助企业渡过难关，而是为自己的前途担忧。这些都会导致员工工作积极性和敬业程度的降低，对企业的工作效率造成负面的影响。更为严重的后果将可能导致整个企业凝聚力的丧失，加剧企业经营管理的压力。
(二)企业成本的缩减影响员工发展
金融危机对企业运营构成了严重的威胁，为了安全渡过危机，维持利润增长，很多企业的重心开始由扩大生产转为开源节流，而开源节流的一个重要方面就是降低人力成本，其中包括直接削减员工培训和开发费用，有的企业甚至完全减免培训预算。根据美世在近期完成的针对“面对金融危机，人力资源管理如何应对挑战”议题的调研。受金融危机的影响，近半数企业把培训支出列入要削减的人力资源管理领域的支出费用之一。员工培训虽然是企业很大的一项资金支出，但培训是企业对员工发展的投资，经济衰退期间企业进行培训能够为员工提供一个成长面的安全感，有助于提升员工士气。根据2007-2008韬睿全球人力资源管理调研对超过15，500名亚洲员工的调查，职业发展机会和专业培训是促进该地区员工敬业度的首要驱动因素。同时，培训使员工能更好的进行自我储备，有效应对金融危机造成的困境，员工利用培训所学的知识和技能还能帮助企业更迅速地走出危机。因此，企业减少或完全取消员工培训，不但会影响员工发展，不利于企业长远的人才发展计划，还可能会降低员工的敬业度，影响员工的工作积极性，从而对工作效率产生直接的负面影响。
(三)人才流动造成企业资源浪费
在此次金融危机中，裁员成为一种风潮，众多企业纷纷采取了裁员的措施以缓解压力。微软、爱立信、谷歌、摩托罗拉、索尼、联想、松下、佳能等全球知名企业都相继发出了规模较大的裁员公告。与此同时，我国的很多企业也宣布了裁员计划。一定程度的人才流动是有利于企业发展的，但过度频繁，或过大规模的流动，无论对企业还是对个人都是一种资源浪费，会影响企业的长远发展。同时，我们都知道，裁员的标准很难做到客观公正，很多企业的裁员标准是含糊的，往往是一刀切的，这就可能会使一些对企业有价值，甚至曾经对企业作出贡献的优秀员工被裁掉，这对企业来讲是很大的损失。事实证明，在经济不景气的时候，能够留住员工，不仅节约成本，也会赢得社会声誉和员工的心。
二、人力资源管理应对危机的策略选择
人力资源管理的职责之一就是帮助企业在变化的环境中具有灵活的应变能力并对未来做好准备。因此，在这样严峻的形势下，企业的人力资源部门应积极寻求应对策略，为企业顺利渡过难关提供坚强的人力资源支持。
(一)稳定员工情绪，保持积极的工作状态
由于金融危机导致的未来不确定性的增加，员工无论是在心理上。还是在行为上，都会呈现出一种较为恐慌的状态。而由于员工是企业当中的一员。其呈现出的这种状态，也必将会或多或少地对企业的运营和管理带来各种危害。面对这种情况，人力资源部门应做好如下工作：一是保证企业信息渠道畅通，避免信息不对称而产生流言，误导员工。透明快速的信息是稳定员工情绪的有效方式。组织可以通过电子邮件、BBS、内部网页、公告栏等形式让员工了解到当前的经济形势，及时向员工通报公司的最新情况，并让员工了解公司处理危机的种种努力，以取得员工的信任并保持员工的工作绩效。二是关注员工的心理健康。建立有支持性及健康的环境，如发展有支持性的组织气氛，鼓励员工与身边的人的交流，表达自己的情绪，让员工多参与公司决策，开设减压、提升健康生活质量的活动或课程。有条件的企业可以考虑实施员工帮助计划(EAP-employee Assistance Programs)，通过专业人员为组织、员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询，帮助员工自身及其家庭成员解决各种心理和行为问题，以提高员工在组织中的身心健康和工作绩效，并改善企业的组织气氛与管理效能。三是做好被裁员工的心理安抚工作。不论是留下的，还是被裁员的员工，都是公司宝贵的财富。对于被裁员工不能简单地跟员工说你被裁了就了事，人力资源部门要安排专人与之面谈，详细说明公司面临的困境，获得他们的理解，使他们能够比较理智地接受这个现实，避免情绪的失控和突发事件的出现。
(二)采取差别化的员工激励措施
当企业处于上升期时，由于市场竞争的需要，虽然员工的报酬并不高，但因为有预期，企业对员工照样有吸引力。但在金融危机背景下，市场处于低谷、企业处于困难的状态，前景很难预期，企业员工的工作情绪会出现低迷的状态。因此，相对于常态的企业管理，危机背景下的企业更需要重视对员工的
激励。需要指出的是，员工激励要避免大锅饭式的薪酬普降或按比例裁员，应以员工价值为标准。一是人力资源部门可以通过人力资源盘点，运用企业价值观和素质模型的量尺，对企业员工的价值作出客观公正地评价，对于不同价值的员工应采取不同的激励措施。二是重点激励核心员工。核心员工是指企业中具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出的经营管理才能，能够为企业作出重大贡献的员工，他们是企业核心价值的创造者。“二八原理”告诉我们，企业80％的价值是由20％的员工创造的。在劳动力市场上，核心员工的可替代性较小，替代成本较高，是企业的稀缺资源。调查显示，在亚洲，超过三分之二的企业表示将在2009年度增加高绩效员工的薪酬预算比例，以保持其长期稳定性。因此，对核心人才应采取特别的激励和保留措施，突出与普通员工的薪酬福利差距，避免他们的流失。三是对普通员工的激励。普通员工在劳动力市场上通常是处于供大于求的状态，并且由于自身技能、知识和综合素质的普遍性，在劳动力市场上具有很大的替代性。因此在经济衰退期，保留普通员工的压力比较小。对于普通员工，企业只要保持政策的连续性和稳定性，避免与员工利益相关的政策大的变动，就可以保持这些员工的工作积极性。
(三)优化企业的人力资源配置
在经济不景气的时候，企业的订单缩减，开工量不足，人力资源部门可以利用这个时机消除企业在扩张时期、快速发展时期的不合理的人力资源配置。一是调整企业人力资源规划。人力资源规划是服务于企业总体发展战略的，是企业战略规划的一部分。在金融危机的背景下，各种不可预测的因素越来越多，企业战略规划会发生变化，企业人力资源规划的制定也应更加动态。因此，人力资源部门需要正确评估经济形势变化对人力资源需求的影响，认真盘点现有的人力资源存量，对今后一段时间员工配置需求作出准确的预测，根据业务战略的调整对现有的人力资源进行结构性的调整。二是吸引优秀人才加入。此次金融危机的影响是全球性的，很多行业都出现了人才流动的现象，一批优秀的人才或者因为企业倒闭，或者因为裁员而被迫走向劳动力市场。这也为企业提供了吐故纳新，优化人力资源配置的好机会。因此，人力资源部门可以结合企业的用人需求，采用多元的招聘渠道，通过各种方式以较低的成本获得优秀的人才，为企业在经济复苏后抢占市场奠定基础。现在国内部分企业都已经开始行动起来，在国内甚至国际范围内寻求企业所需要的优秀人才。三是慎重合理使用裁员政策。通过裁员可以把公司一些表现不佳的员工裁掉，实现企业人力资源的优胜劣汰。但要注意的是裁员会严重伤害员工情感，降低员工敬业度，同时操作不当会导致法律上的风险。因此要慎重使用，讲究策略和方法。
(四)做好员工培训工作
人才的培养是个长期的工作。在经济不景气的时候，企业仍然不能停止、也不能放弃人才培养工作。何况经济衰退期是企业培训的好时机，因为这期间企业业务减少，员工工作量下降，假期增多，这些为员工参与培训提供了极好的条件。但是，在企业培训经费有限的情况下，人力资源部门需要做好计划，尽可能以更低的成本获取更佳的培训。一是结合当前背景，实施有针对性的员工培训。企业要对繁荣期所暴露的问题进行认真反思，提出有效的解决途径，并应用于员工培训中，以提高员工的危机应对能力。员工是企业的基石，只有每一个员工提高了危机应对能力，企业才有可能顺利渡过危机。二是借助网络平台开展网络培训。在企业资金有限的情况下，可以通过网络平台开展培训，如企业内部论坛。通过内部论坛可以进行包括普及管理知识、分享业务案例、宣传企业文化理念等等方面的培训。这个方式即节省又高效，也可使员工在其有空闲时按照自己的进度在办公桌上接受培训。三是大力挖掘企业内部资源。在经济效益好的时候，很多企业的培训是由外部培训资源完成的，但这种方式费用太高，在目前的情况下很多企业无力承担。实际上，企业内部有很多的优秀人才，他们的经验就是宝贵的财富，企业应创造条件鼓励他们与其他员工共同分享这些经验。人力资源部门需要调动企业优秀人才和主管人员的培训积极性，大力培养内部讲师队伍，开展部门自主的辅导培训。这样的培训效果比较直接，成本更小。
三、结语
邱吉尔曾经说过，世界上最值得恐惧的就是恐惧本身。面对危机，我们需要忘掉恐惧，直面挑战。正所谓“祸兮福所倚”，这次全球性金融危机对于很多企业而言未尝不是一个机会，它使很多企业认识到了自身经营战略中存在的问题。有竞争力的企业定然能够抓住机遇，不断提高完善自我，迎难而上，获得企业发展的重大转机。因此，我们需要以积极的心态来面对当下经济环境，看到在这样的经济环境背后积极的方面。
参考文献：
[1]冉毅波经济振荡中，人力资源战略如何出击[J]，经理人，2008，(11)。
[2]王琛，经济危机下的企业人力资源管理[J]，合作经济与科技，2008，(12)。
责任编辑王安庆
