个体和组织因素对员工离职倾向的影响
吴晋
摘要：适度的人员流动对企业发展是必要而有益的，但如果人员流动率过高则会影响企业的正常生产和稳定运行。本文对影响员工离职的个体因素和组织因素进行分析后发现，影响员工离职的个体因素包括员工的性别、年龄、家庭、个人发展、工种以及工作满意度等；组织因素包括行业发展、组织变革、晋升机会、工作环境、工作压力等。因此，只有对员工离职的原因进行准确分析和判断，才能有针对性地开展工作，进而实现对员
工离职的有效管理。关键词：个人因素 组织因素 员工离职 离职倾向中图分类号：F272 文献标识码：A
人力资源管理强调企业要注重对人才的选拔、培养、激励和保留，对人才保留是很重要的一环，避免前期投入浪费和人才流失，其有效与否决定了前面三个环节的有效性。因此对于企业来说，分析员工离职的原因，加强离职管理，建立有效的员工保留策略至关重要。
然而要建立员工保留策略最重要的就是要明白员工离职的根本原因，这也是离职管理的关键所在。只有对企业员工离职原因进行准确的分析和判断，才能有针对性的开展工作，做到提前预知和有效管理，进而实现对人力资源的有效规划，确保人员合理有序的流动。
1 个体因素对离职倾向的影响
研究发现，影响员工离职的个体因素，主要包括性别、年龄、家庭、教育程度、收入水平、婚姻状况、工作经验、岗位性质和工作满意度等。
1.
1年龄因素
年龄会影响员工的离职倾向，中青年员工面临的选择较多，发展空间较大，离职愿望更为强烈。 45岁以后，离职倾向开始显著降低。值得注意的是， 30岁以下员工辞职较多，这与企业发展趋于稳定，员工晋升空间有限，年轻人思维较为活跃，自身发展诉求较为强烈，单身离职成本较低有关；而 30-40岁员工离职较多，应该与他们积累的工作经验与外部需求的匹配度相关。
1.
2性别因素
研究发现，性别对员工的离职倾向
影响较为显著，离职人员男性较频繁，女性较为追求稳定工作。
1.
3个人发展因素
个人发展的渴求对员工的离职倾向影响较大，员工希望企业能过够提供更广阔的发展空间和更多的晋升机会。
1.
4毕业院校因素
从离职人员毕业院校来看，主要集中在部分重点高校，其中 211院校和 985重点高校毕业生，家庭和个人期望值较高，工作机会较多。踏入社会后，实际工作环境、工作地点、发展前景和收入水平如果比预期要差，离职愿望会较强烈。
1.
5家庭因素
家庭因素也是影响员工离职的一个重要因素，照顾父母、家庭两地分居，工作地点离家庭距离等都会影响员工做出离职选择。另外婚姻状况和配偶工作情况也会影响员工离职，单身员工没有家庭负担，所以离职顾虑较少。
2 组织因素对离职倾向的影响
2.
1企业所处的行业发展情况
不同行业的离职率可能存在较大差异。行業的发展前景、发展速度、发展阶段、国家政策，对劳动力的流动都具有较大影响。因此行业的发展速度和规模以及国家政策，都会对行业人员的流动产生显著影响。
2.
2企业能够提供的发展机会
个人发展机会是导致人员流动的首要原因。公司职业发展前景，公平的晋升机会，是离职人员去留的首选因素。组织为员工搭建发挥个人才能的舞
台、个人获得较大的成就感以及自我价
值能够得到体现，对员工来说都是十分
渴望的。当员工对企业提供的工作感到“干好干坏一个样”“不想干”“没劲”“丝毫没有晋升的机会”，且这种状况长期得不到改变和重视时 ， 他们就可能在外部寻找新的发展机会。
根据马斯洛层次需求理论，个人发展是员工较低层次需要得到基本满足后产生的较高层次需求 ， 当员工在组织内得不到发展时 ， 他会产生受压抑的情绪 ， 进而对所从事的工作产生不满 ， 这种不满和压抑积累到一定程度 ，就会产生离职行为。
2.
3企业调整与变革
在企业变革中，随着企业发展战略、组织机构的调整，原来的处室、上下级以及同事关系都发生了较大变化，员工需要重新适应新的人际关系模式；在企业变革的过程中，同事之间的竞争也可能加剧人际关系的冲突；工作流程的变化会让员工被迫改变原有的工作习惯，从而产生不适应；文化背景、管理理念、工作作风的冲突等，都会让员工感到无所适从，从而产生抱怨和消极情绪，最后可能导致离职。
2.
4企业内工作满意度
工作满意度包括对工作环境的满意度，工作强度的满意度，收入的满意度，对内部管理的满意度等，工作压力的大小、工作环境的好坏、人际关系的复杂程度、收入分配是否公平合理、公司内部管理是否严格、工作内容是否有兴趣等，都会影响员工工作的满意度。一旦员工长期对自己的工作感觉不满意，就会产生离职的想法。
另外，组织内实施具体工作的“小团队”也会影响员工的离职，团队的凝聚力强、融合度高 ，员工相互之间和谐互助且具有一定依赖感的团队关系，使人感到轻松和愉快 ，离职现象就不易发生。相反 ，“小团队”成员之间互为敌对或矛盾，勾心斗角，成员普遍表现极度个性化的团队关系，个体之间极易发生冲突 ， 使人感到厌倦、不安和烦躁 ， 员工希望早日离开该团队 ， 员工的离职率必然会很高。
2.5企业薪酬福利制度和奖励政策
在员工的多层次需求之中 ， 基本生理需求无疑是最重要的需求。追求更高的收入水平 ， 更好的福利待遇，是员工择业最原始的冲动。研究表明 ， 低收入的企业员工离职率高 ， 员工薪酬福利水平乃是最重要的因素。
企业内部分配政策的公正性、公平性和合理性 ， 可以提高员工的工作满意度 ， 降低离职行为的发生。不患寡而患不均，特别是员工绩效考核是否合理，绩效考核的目的是否明确 ， 考核指标和评价手段是否科学，是否客观、合理、公正地评价员工的工作业绩 ， 都会大大影响员工的工作积极性。
3 对员工离职的管理建议
根据以上对员工离职原因的分析，结合管理实践，提出以下建议措施。
3.
1疏通员工职业发展通道
建立多通道职位体系，设计包含管理、技术、技能、运行、业务等多种职位序列，疏通员工职业发展通道，鼓励员工在各职位序列获得职业发展。实现管理、业务、技术、技能、运行多通道发展，让不同层面的员工尽快在各自轨道上“跑”起来。建立科学合理的岗位层级比例、任职资格和晋升标准，实现职业生涯分级管理，并实施公开、透明的竞争性选拔机制，为员工创造更多展示自我的机会，努力营造积极向上、公平竞争的良好氛围。
3.
2完善薪酬福利体系
良好的福利政策可以弥补收入的不足，作为收入的重要补充 ， 是企业吸引员工的一种重要手段 ， 也是企业体现人文关怀，与员工加深感情的重要方法。可以是物质的 ， 亦可以是非物质的 ， 比如补充医疗、企业年金、休假疗养、幼儿托管、上下班班车等等。或者通过改善工作条件 ，提供一定的内部或外部培训 ，增加内部轮岗流动 ，提供更多的晋升机会等等，满足员工更高层次的需要。良好的福利和奖励政策是员工对组织产生认同感的一个基本方面 ， 也是减少员工离职率的一个卓有成效的方法。
另外，推进岗位与薪酬一体化建设，体现同岗同酬、岗薪匹配、用绩效取薪的原则。设计科学合理的绩效评价指标体系和灵活多样的薪酬系统，可以充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情与活力。
3.
3加强岗位交流、减少职业倦怠
建立公司内部岗位调配机制，结合组织需求和员工意愿，使员工人尽其才、才尽其用，充分发挥自身特长和主观能动性。建立人员轮岗机制、干部交流机制，鼓励公司内部和处室内部定期开展岗位交流，全方位培育员工综合素质和专业技能，避免职业倦怠，保持职业新鲜感，增强内部活力。
3.
4重视文化建设和人文关怀
高度重视文化建设在凝聚人心方面的重要作用，定期开展团队活动，丰富员工精神文化生活，增进团队凝聚力，形成和谐互助的团队关系，促进文化融合，增强员工对企业的归属感。培育青年员工的责任心与胜任力，营造健康积极、乐观向上的工作氛围，保持阳光心态，对青年员工实施情绪管理，帮助青年员工认识到自身工作的重要性，树立正确的工作态度和生活態度，保持积极健康的心态，正确拟定职业发展方向。
3.
5提升管理者能力与水平
加强干部培训，特别是新任干部培训，提升管理者的领导力、团队能力和管理水平，改善管理作风，营造和谐的干群关系和轻松愉快的工作氛围。建立畅通、平等的上下级沟通关系，不断提高员工的满意度，以推动企业的长期发展。
加强对员工的心理引导，特别是刚入职的青年员工，帮助其尽快实现心态转变，实现从学生向职业人的角色转变。针对企业组织机构的变革和管理方式的变化，加强政策宣传，让员工及时了解改革方案及进展，帮助其尽快适应组织的调整和环境的变化，增强员工的认同感和归属感。
3.6优化人员离职管理
进一步规范人员离职面谈机制，建立人员挽留机制，对人员流向进行跟踪分析，跟踪员工离职后的情况，分析离职的原因，尤其是关键员工。建立关键岗位人员流失预警机制，提前做好人才规划、补充和培养。加强培训服务期管理，通过签订培训服务期协议来规范和约束辞职行为，增加辞职成本，减少公司损失。
合理的人员流动对企业发展是十分必要而有益的，从某种程度上讲，它可以提高组织的内部活力，改善人力资源结构，提升工作效率。与此同时，清晰掌握人员离职原因，准确掌握员工离职心理，及时了解员工离职需求，将有助于发现管理中隐藏的风险，从而杜绝工作的盲目性。
企业应结合外部发展需求、企业发展战略、员工合理诉求三方面因素，提前做好人力资源规划、人员的补充和培养，同时在摸清人员流动动因的情况下，建立一定的员工保留措施和流失预警机制，对于维护内外部共同利益、掌握人才调配主动权，并最终形成合理有序的人员流动机制将是大有裨益的。
参考文献：
[1]王忠民，陈继祥，续洁丽 .试论影响员工离职的若干组织因素 [J].管理前沿，2001（10）：44-46.
[2]邵爱华 .基于心理契约的员工离职分析及管理策略 [J].山东工商学院学报，2005（3）：70-73.
[3] 余翊 .个体和组织因素对员工离职倾向的影响 [D].华中科技大学，2006.
[4]韩海录 .员工满意度、工作参与与离职倾向关系研究 [J].西北大学，2009.
[5] 黄春生 .工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究 [J].厦门大学，2004.
[6]金继刚 .用组织行为学理论分析人才流失的原因 [J].特区经济，2005
（4）：256-258.
摘要：适度的人员流动对企业发展是必要而有益的，但如果人员流动率过高则会影响企业的正常生产和稳定运行。本文对影响员工离职的个体因素和组织因素进行分析后发现，影响员工离职的个体因素包括员工的性别、年龄、家庭、个人发展、工种以及工作满意度等；组织因素包括行业发展、组织变革、晋升机会、工作环境、工作压力等。因此，只有对员工离职的原因进行准确分析和判断，才能有针对性地开展工作，进而实现对员
工离职的有效管理。关键词：个人因素 组织因素 员工离职 离职倾向中图分类号：F272 文献标识码：A
人力资源管理强调企业要注重对人才的选拔、培养、激励和保留，对人才保留是很重要的一环，避免前期投入浪费和人才流失，其有效与否决定了前面三个环节的有效性。因此对于企业来说，分析员工离职的原因，加强离职管理，建立有效的员工保留策略至关重要。
然而要建立员工保留策略最重要的就是要明白员工离职的根本原因，这也是离职管理的关键所在。只有对企业员工离职原因进行准确的分析和判断，才能有针对性的开展工作，做到提前预知和有效管理，进而实现对人力资源的有效规划，确保人员合理有序的流动。
1 个体因素对离职倾向的影响
研究发现，影响员工离职的个体因素，主要包括性别、年龄、家庭、教育程度、收入水平、婚姻状况、工作经验、岗位性质和工作满意度等。
1.
1年龄因素
年龄会影响员工的离职倾向，中青年员工面临的选择较多，发展空间较大，离职愿望更为强烈。 45岁以后，离职倾向开始显著降低。值得注意的是， 30岁以下员工辞职较多，这与企业发展趋于稳定，员工晋升空间有限，年轻人思维较为活跃，自身发展诉求较为强烈，单身离职成本较低有关；而 30-40岁员工离职较多，应该与他们积累的工作经验与外部需求的匹配度相关。
1.
2性别因素
研究发现，性别对员工的离职倾向
影响较为显著，离职人员男性较频繁，女性较为追求稳定工作。
1.
3个人发展因素
个人发展的渴求对员工的离职倾向影响较大，员工希望企业能过够提供更广阔的发展空间和更多的晋升机会。
1.
4毕业院校因素
从离职人员毕业院校来看，主要集中在部分重点高校，其中 211院校和 985重点高校毕业生，家庭和个人期望值较高，工作机会较多。踏入社会后，实际工作环境、工作地点、发展前景和收入水平如果比预期要差，离职愿望会较强烈。
1.
5家庭因素
家庭因素也是影响员工离职的一个重要因素，照顾父母、家庭两地分居，工作地点离家庭距离等都会影响员工做出离职选择。另外婚姻状况和配偶工作情况也会影响员工离职，单身员工没有家庭负担，所以离职顾虑较少。
2 组织因素对离职倾向的影响
2.
1企业所处的行业发展情况
不同行业的离职率可能存在较大差异。行業的发展前景、发展速度、发展阶段、国家政策，对劳动力的流动都具有较大影响。因此行业的发展速度和规模以及国家政策，都会对行业人员的流动产生显著影响。
2.
2企业能够提供的发展机会
个人发展机会是导致人员流动的首要原因。公司职业发展前景，公平的晋升机会，是离职人员去留的首选因素。组织为员工搭建发挥个人才能的舞
台、个人获得较大的成就感以及自我价
值能够得到体现，对员工来说都是十分
渴望的。当员工对企业提供的工作感到“干好干坏一个样”“不想干”“没劲”“丝毫没有晋升的机会”，且这种状况长期得不到改变和重视时 ， 他们就可能在外部寻找新的发展机会。
根据马斯洛层次需求理论，个人发展是员工较低层次需要得到基本满足后产生的较高层次需求 ， 当员工在组织内得不到发展时 ， 他会产生受压抑的情绪 ， 进而对所从事的工作产生不满 ， 这种不满和压抑积累到一定程度 ，就会产生离职行为。
2.
3企业调整与变革
在企业变革中，随着企业发展战略、组织机构的调整，原来的处室、上下级以及同事关系都发生了较大变化，员工需要重新适应新的人际关系模式；在企业变革的过程中，同事之间的竞争也可能加剧人际关系的冲突；工作流程的变化会让员工被迫改变原有的工作习惯，从而产生不适应；文化背景、管理理念、工作作风的冲突等，都会让员工感到无所适从，从而产生抱怨和消极情绪，最后可能导致离职。
2.
4企业内工作满意度
工作满意度包括对工作环境的满意度，工作强度的满意度，收入的满意度，对内部管理的满意度等，工作压力的大小、工作环境的好坏、人际关系的复杂程度、收入分配是否公平合理、公司内部管理是否严格、工作内容是否有兴趣等，都会影响员工工作的满意度。一旦员工长期对自己的工作感觉不满意，就会产生离职的想法。
另外，组织内实施具体工作的“小团队”也会影响员工的离职，团队的凝聚力强、融合度高 ，员工相互之间和谐互助且具有一定依赖感的团队关系，使人感到轻松和愉快 ，离职现象就不易发生。相反 ，“小团队”成员之间互为敌对或矛盾，勾心斗角，成员普遍表现极度个性化的团队关系，个体之间极易发生冲突 ， 使人感到厌倦、不安和烦躁 ， 员工希望早日离开该团队 ， 员工的离职率必然会很高。
2.5企业薪酬福利制度和奖励政策
在员工的多层次需求之中 ， 基本生理需求无疑是最重要的需求。追求更高的收入水平 ， 更好的福利待遇，是员工择业最原始的冲动。研究表明 ， 低收入的企业员工离职率高 ， 员工薪酬福利水平乃是最重要的因素。
企业内部分配政策的公正性、公平性和合理性 ， 可以提高员工的工作满意度 ， 降低离职行为的发生。不患寡而患不均，特别是员工绩效考核是否合理，绩效考核的目的是否明确 ， 考核指标和评价手段是否科学，是否客观、合理、公正地评价员工的工作业绩 ， 都会大大影响员工的工作积极性。
3 对员工离职的管理建议
根据以上对员工离职原因的分析，结合管理实践，提出以下建议措施。
3.
1疏通员工职业发展通道
建立多通道职位体系，设计包含管理、技术、技能、运行、业务等多种职位序列，疏通员工职业发展通道，鼓励员工在各职位序列获得职业发展。实现管理、业务、技术、技能、运行多通道发展，让不同层面的员工尽快在各自轨道上“跑”起来。建立科学合理的岗位层级比例、任职资格和晋升标准，实现职业生涯分级管理，并实施公开、透明的竞争性选拔机制，为员工创造更多展示自我的机会，努力营造积极向上、公平竞争的良好氛围。
3.
2完善薪酬福利体系
良好的福利政策可以弥补收入的不足，作为收入的重要补充 ， 是企业吸引员工的一种重要手段 ， 也是企业体现人文关怀，与员工加深感情的重要方法。可以是物质的 ， 亦可以是非物质的 ， 比如补充医疗、企业年金、休假疗养、幼儿托管、上下班班车等等。或者通过改善工作条件 ，提供一定的内部或外部培训 ，增加内部轮岗流动 ，提供更多的晋升机会等等，满足员工更高层次的需要。良好的福利和奖励政策是员工对组织产生认同感的一个基本方面 ， 也是减少员工离职率的一个卓有成效的方法。
另外，推进岗位与薪酬一体化建设，体现同岗同酬、岗薪匹配、用绩效取薪的原则。设计科学合理的绩效评价指标体系和灵活多样的薪酬系统，可以充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情与活力。
3.
3加强岗位交流、减少职业倦怠
建立公司内部岗位调配机制，结合组织需求和员工意愿，使员工人尽其才、才尽其用，充分发挥自身特长和主观能动性。建立人员轮岗机制、干部交流机制，鼓励公司内部和处室内部定期开展岗位交流，全方位培育员工综合素质和专业技能，避免职业倦怠，保持职业新鲜感，增强内部活力。
3.
4重视文化建设和人文关怀
高度重视文化建设在凝聚人心方面的重要作用，定期开展团队活动，丰富员工精神文化生活，增进团队凝聚力，形成和谐互助的团队关系，促进文化融合，增强员工对企业的归属感。培育青年员工的责任心与胜任力，营造健康积极、乐观向上的工作氛围，保持阳光心态，对青年员工实施情绪管理，帮助青年员工认识到自身工作的重要性，树立正确的工作态度和生活態度，保持积极健康的心态，正确拟定职业发展方向。
3.
5提升管理者能力与水平
加强干部培训，特别是新任干部培训，提升管理者的领导力、团队能力和管理水平，改善管理作风，营造和谐的干群关系和轻松愉快的工作氛围。建立畅通、平等的上下级沟通关系，不断提高员工的满意度，以推动企业的长期发展。
加强对员工的心理引导，特别是刚入职的青年员工，帮助其尽快实现心态转变，实现从学生向职业人的角色转变。针对企业组织机构的变革和管理方式的变化，加强政策宣传，让员工及时了解改革方案及进展，帮助其尽快适应组织的调整和环境的变化，增强员工的认同感和归属感。
3.6优化人员离职管理
进一步规范人员离职面谈机制，建立人员挽留机制，对人员流向进行跟踪分析，跟踪员工离职后的情况，分析离职的原因，尤其是关键员工。建立关键岗位人员流失预警机制，提前做好人才规划、补充和培养。加强培训服务期管理，通过签订培训服务期协议来规范和约束辞职行为，增加辞职成本，减少公司损失。
合理的人员流动对企业发展是十分必要而有益的，从某种程度上讲，它可以提高组织的内部活力，改善人力资源结构，提升工作效率。与此同时，清晰掌握人员离职原因，准确掌握员工离职心理，及时了解员工离职需求，将有助于发现管理中隐藏的风险，从而杜绝工作的盲目性。
企业应结合外部发展需求、企业发展战略、员工合理诉求三方面因素，提前做好人力资源规划、人员的补充和培养，同时在摸清人员流动动因的情况下，建立一定的员工保留措施和流失预警机制，对于维护内外部共同利益、掌握人才调配主动权，并最终形成合理有序的人员流动机制将是大有裨益的。
参考文献：
[1]王忠民，陈继祥，续洁丽 .试论影响员工离职的若干组织因素 [J].管理前沿，2001（10）：44-46.
[2]邵爱华 .基于心理契约的员工离职分析及管理策略 [J].山东工商学院学报，2005（3）：70-73.
[3] 余翊 .个体和组织因素对员工离职倾向的影响 [D].华中科技大学，2006.
[4]韩海录 .员工满意度、工作参与与离职倾向关系研究 [J].西北大学，2009.
[5] 黄春生 .工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究 [J].厦门大学，2004.
[6]金继刚 .用组织行为学理论分析人才流失的原因 [J].特区经济，2005
（4）：256-258.
