工资决定机制改革对国有企业工资总额管理的影响及策略研究

    钟媛

    【摘 要】 2018年，国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，对国有企业薪酬分配制度改革进行顶层设计并提出具体要求，工资决定机制的改革不仅是国有企业收入分配的变革，更是对国有企业全面提升企业管理水平具有重要的指导意义，国有企业应当充分学习理解工资决定机制改革的各项政策措施，以此次改革为契机，提升企业发展实力。

    【关键词】 国有企业 工资决定机制 收入分配 改革

    国有企业作为国民经济发展的中坚力量，在社会经济发展过程中承担着重要的责任，为国家经济建设做出了巨大的贡献。随着国内外经济形势的快速变化，市场竞争环境越发激烈，国有企业逐渐面临严峻挑战，其存在的体制机制问题日益凸显。

    当前，中国特色社会主义进入新时代的关键时期，在实现中华民族伟大复兴中国梦的进程中，深化国有企业改革迫在眉睫。2015年8月，国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，提出“实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度”，2018年5月，国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，对国有企业薪酬分配制度改革进行顶层设计并提出具体要求。国有企业需要在新一轮的深化改革中切实解决长期困扰的工资市场化程度不高、分配秩序不够规范、监管体制尚不健全等问题，才能进一步激发企业的创造力、提高市场竞争力，继续肩负起重大历史使命和责任。

    一、国有企业工资总额管理模式的历史进程

    国有企业工资总额管理先后经历了工效挂钩、工資总额预算管理及工资决定机制改革等不同阶段，不同的管控模式在特定的社会经济背景下发挥了积极的作用。

    （一）计划经济过渡市场经济时期，工效挂钩模式应运而生

    计划经济向市场经济过渡时期，为了将国有企业职工的收入与企业的经济效益更好的联系起来，国务院对国有企业实行工资总额与经济效益挂钩的工资总额管理模式，简称“工效挂钩”，并且提出了工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度、职工平均工资水平增长幅度低于劳动生产率增长幅度的“两低于”原则，用于调控国有企业工资总额的增长幅度。工效挂钩模式在我国经济体制转型期有效地调动了国有企业积极性、改善了企业经济效益、提高了职工收入水平。

    （二）市场经济高速发展时期，整顿规范收入分配问题

    随着市场经济高速发展，工效挂钩模式不可避免的出现了新的问题。工资总额单纯的与经济效益挂钩，企业为了提高工资水平，片面追求经济效益提升，而忽视了综合全面的发展。同时，由于国有企业的市场化程度不同、行业各异、规模大小不一，经济效益获取的难易程度相差较大，这就导致国有企业之间的收入水平差距也越来越大，一定程度上造成了收入分配不平衡、差距过大等问题。

    2009年，针对国有企业高管“天价薪酬”的问题，多部委联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，明确了国有企业高管的薪酬结构、薪酬核定方式以及监督管理机制，要求高管薪酬与职工工资挂钩，对企业内部工资差距进行了约束和规范。

    （三）市场经济深入发展时期，工资总额预算管理模式因时制宜

    为系统解决国有企业收入分配的问题，国资委于2010年开始实施工资总额预算管理，在国资委的调控下，国有企业围绕发展战略，依据年度生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对年度工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，做出计划安排并进行有效控制和监督。工资总额预算管理将工资总额管理纳入企业全面预算管理体系，工资总额预算与企业其他预算一并在年初制定，提高了工资总额管理的预见性与协同性，促使企业动态监控并适时调整工资总额使用安排，强化企业人力资源配置效率。工资总额的挂钩联动内容更综合、更丰富，不仅调控整体工资总额，对人均工资水平也进行了调节，调控工具更加合理，管理程序更加规范，有效解决收入差距过大的问题。2013 年，《关于深化收入分配制度改革的若干意见》、《中共中央关于深化改革若干重大问题的决定》相继出台，将国有企业工资决定机制改革推向深入。

    （四）全面深化改革时期，工资决定机制改革势在必行

    进入全面深化改革时期，国务院先后出台《关于深化国有企业改革的指导意见》、《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，为新时期指导和推进国有企业改革指明了方向。《关于深化国有企业改革的指导意见》首次将国有企业分为商业类和公益类，针对不同类别的国有企业设计了相应的改革发展路径，并提出 “建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制”的要求;《关于改革国有企业工资决定机制的意见》从改革工资总额决定机制、工资总额管理方式、完善企业内部工资分配管理、健全工资分配监管体制机制等方面对国有企业薪酬分配制度改革进行了明确。

    二、国有企业工资决定机制改革要点分析

    当前进行的国有企业工资决定机制改革是一场高层次、全方位、系统性的改革，以收入分配改革为切入点，推进国有企业管理体制变革，建立健全现代企业制度。

    （一）赋予企业工资分配自主权，激发企业活力

    工资总额预算方案由国有企业自主编制，对于竞争类国有企业和非竞争类但已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的国有企业，工资总额预算方案实行备案制，无需由国资监管机构事前审核;对于竞争类但未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的国有企业和非竞争类的国有企业，工资总额预算方案实行核准制。此次改革不仅对不同类别的国有企业工资总额进行了分类管理，也更加促使国有企业努力提升管理水平，完善现代企业制度，以获取更充分的工资分配自主权，进一步激发企业活力。

    （二）丰富工资总额挂钩指标，关注效率兼顾公平

    国有企业工资总额由以往的单一挂钩经济效益转变为由国家工资收入分配宏观政策要求、企业发展战略和薪酬策略、生产经营目标和经济效益、劳动生产率、人工成本投入产出率、职工工资水平等一揽子因素综合确定，工资总额确定机制更为合理，企业需要在提高经济效益的同时，优化内部管理，提质增效，实现高质量发展。另一方面，人工成本投入产出率与行业平均水平的对比、职工工资水平与社会平均工资的差距作为工资总额的调节因素，能够较好地统筹处理不同行业、不同企业之间的工资分配关系，进一步兼顾社会公平。

    （三）引导工资分配与市场接轨，破解工资刚性难题

    长久以来，国有企业工资分配市场化程度不高、职工收入“只增不减”、“干多干少拿一样”等问题备受诟病，此次改革要求国有企业深化内部分配体系，合理确定不同岗位收入水平，强调职工收入与岗位职责、工作业绩和所做贡献挂钩，打破“大锅饭”，加强工资分配的内部公平性;同时，引入劳动力市场价位为参照，调节不合理的过高收入，提高偏差明显的较低收入，实现工资分配的外部竞争性。工资分配的市场化机制引入，能够切实解决工资刚性难题，有效激励与保留核心关键岗位人才，进一步增强国有企业竞争能力。

    （四）健全监管完善监督，规范收入分配秩序

    为确保工资决定机制改革的顺利推行，改革要求人力资源社会保障部门会同有关部门建立健全多项创新性的监管措施：定期发布不同职业的劳动力市场工资价位和行业人工成本信息，定期制定和发布工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标等工资总额预算编制依据，定期对国有企业执行国家工资收入分配政策情况开展监督检查、严肃惩处违规企业等事后监管措施;国有企业完善内部监督机制，落实董事会监督责任，定期公开职工工资收入分配情况，接受职工监督;国资监管机构、国有企业定期公开企业和职工工资分配情况，接受社会公众监督。监管监督 “双管齐下”，信息公开透明，促进收入分配更合理、更有序。

    三、国有企业工资总额管理的影响及策略研究

    工资决定机制改革事关国有企业发展和职工的切身利益，为了落实工资决定机制改革的各项措施，实实在在的享受到政策红利，国有企业需要重点做好以下个方面：

    （一）提升企业治理水平，把握工资总额管理自主权

    此次改革减少监管机构的行政干预，促进国有企业加强自我管理，对国有企业治理水平、决策机制、内控体系等现代企业管理能力提出了更高的要求。对于企业来说，收入分配管理是企业的基本权利，要想具备收入分配自主权，前提是具备完善的管理体系和严格的自律机制。国有企业应当致力于完善现代企业管理制度，规范董事会决策机制，健全法人治理结构，强化内控监督，让监管机构能够放心地下放工资总额管理权力，企业自身也有能力把工资总额管好、用活、可控。对于实行工资总额备案制的企业来说，不能放松自我管理要求，一旦出现违规行为，不仅会受到惩处，工资总额还会由备案制转为核准制，丧失工资总额管理自主权。

    国有企业要认识到工资总额管理自主权不代表无原则、无依据的自定薪酬，除了提升经济效益和管理水平外，与劳动力市场价位对标最是关键。尤其是市场竞争不充分的垄断型国有企业，在具备工资总额备案制资格后，更要注意与劳动力市场价位接轨，严格规范自身的分配行为，避免工资水平无节制上涨，违背了改革的初衷。

    （二）提高效益发展质量，实现工资总额稳步增长

    此次改革后，国有企业工资总额的挂钩指标更为丰富，但核心还是要坚持经济效益为先，只有经济效益增长了，工资总额才能增加，这也是符合市场经济基本要求的。国有企业应当着力提升企业经营管理水平，发挥优质资产获利效应，盘活低效资产，提质增效，增强市场竞争力，并且在经济效益提高的同时，还需要同步改善劳动生产率、人工成本投入产出效率等内部管理的基础性工作，以及加大科技创新投入、提高生产管理效率等前瞻性工作，不仅要关注发展速度，更要重视发展质量。国有企业只有通过高质量的发展才能获得持续稳定的经济效益，以实现工资总额稳步增长，而只有将工资总额“大蛋糕”做大，才能突破激励的瓶颈，否则内部激励将处于无根之木、无源之水的境地。

    （三）优化内部分配体系，增强薪酬激励约束效力

    国有企业工资总额“大蛋糕”做大后，解决了激励来源的问题，而要想发挥好薪酬的激励约束效力还需在优化内部分配体系上下功夫。国有企业应当从梳理内部业务流程为起点，对现有流程进行审视和优化，重塑低效冗余流程，强化高效核心流程，经过严谨的工作分析形成规范化的岗位职责体系，并对岗位的价值进行评估，确定不同岗位的薪酬标准，实行“以岗定薪”，打破以往“分配平均主义”的顽疾。同时，结合企业的战略发展目标、经营业务特点以及市场竞争情况提取各类岗位的绩效考核指标，设计考核评价方法，构建绩效考核评价体系，以工作业绩为导向，按照价值贡献大小进行奖励，拉开低业绩人员与高业绩人员的收入差距，增强关键岗位和核心人才的薪酬竞争力，调动职工的工作积极性和主动性。通过优化内部分配体系，合理地分配有限的工资总额，真正的发挥薪酬的激励约束作用

    （四）規范收入分配秩序，公平公正公开接受各方监督

    国有企业收入偏高、巧立名目增加收入项目、违规列支工资项目等问题受到社会各界诟病，究其根源在于国有企业收入分配秩序不规范、不透明，不但有来自企业外部的质疑，企业职工也会因为规则不明确而产生待遇不公的意见。此次改革要求建立完善国有企业工资分配内部监督机制和信息公开制度，国有企业应当根据企业经营管理实际构建适合企业发展需求的工资分配管理体系，制定的工资分配策略、规则、制度需要经企业相关决策机构审批通过，并在企业内部公开，并严格执行发布的制度规定，不得随意按照未经审批或不符合现行制度的规则进行工资分配。国有企业要建立公平公正公开的职工收入分配信息平台，让职工清楚知道企业收入分配导向、规则，对照自身差距，加强自我管理与提升，努力提高工作业绩，从而获得与之相匹配的收入。同时，国有企业收入分配情况的公开，一方面通过社会公众的监督促使国有企业更加注重规范收入分配秩序，另一方面也让社会公众对国有企业收入分配情况有所了解，减少了舆论争议的产生。

    国务院工资决定机制改革的出台进一步推动了国有企业深化改革，国有企业应当充分理解并运用好改革措施，完善内部治理体系，提高发展质量，建立与企业发展相适应、与企业文化相匹配，体现职工价值贡献的内部收入分配体系，让职工共享改革发展成果，最大程度地激发职工爱岗敬业、积极奉献的热情，增强企业持续健康发展的内生动力，不断提升国有企业的市场竞争力和国有资产的保值增值能力。

    【参考文献】

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