国有企业绩效管理存在问题及对策研究

    邓奇峰

    中图分类号：F325.2 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）5-112-01

    摘 要 绩效管理作为现代企业管理中的一项重要管理手段，对于提高员工工作积极性，增强企业竞争力和促进员工之间的和谐相处都有重要的作用，文章从国有企业绩效管理存在的问题入手，结合党建考核要求，提出了适合国有企业绩效管理的改进对策。

    关键词 国有企业 绩效管理 党建考核

    绩效管理是现代国有企业管理中不可或缺的一部分，从企业角度来讲，绩效管理贯穿员工培训、晋升、薪酬福利、人员配置等方面，帮助国有企业实现发展目标。本文主要对国有企业绩效管理中存在的问题进行分析，并结合实际提出相关对策，以期望为类似企业绩效管理提供可行性建议。

    一、存在问题

    科学合理的绩效管理体系设计能够为企业的发展带来积极作用，但由于企业内外环境的干扰，国有企业在绩效管理仍存在一些问题，主要体现在：

    （一）考核内容不够科学合理

    考核内容体系缺乏党的建设考核，不利于有效引导员工充分发挥党员先锋模范作用和树立廉洁自律意识。与公司战略及企业文化结合不够紧密。岗位责任书考核不够完善，定量考核内容相对较少，整体量化程度不高。

    （二）管理方式整体较为粗放

    管理方式“一刀切”，不同层级、不同类别岗位的绩效考核方式较为相似。考核周期设计不够合理，考核时间跨度相对较大。计划开展不到位，制定存在一定的随意性，不能够很好地契合企业管理和岗位实际。反馈工作未充分开展，管理信息化程度不高。

    （三）评价主体绩效管理能力有待提升

    对员工绩效进行评价时害怕引起矛盾和冲突，存在“老好人”倾向。未经系统的培训，很难准确把握评价尺度和衡量标准，导致考核结果容易出现偏差。受心理认知局限性的影响，在考核评价过程中容易出现评价者误差，如晕轮效应、首因效应、近因效应等。

    （四）奖励机制不完善

    绩效等级评定结果区分度不足，不利于激励员工的工作积极性。考核结果对员工薪酬影响有限，降低了绩效考核的激励作用。考核结果应用范围较狭窄，难以达到绩效管理促进企业发展和战略实现的根本目的。

    二、对策研究

    （一）考核内容

    在现有岗位责任制考核和综合测评的基础上，进一步增加党的建设考核内容。对于党支部负责人，党的建设考核内容主要包括党建责任制、党风廉政建设责任制、党员先进性和廉洁考核等项目；对于普通党员，党的建设考核内容主要包括党员先进性和廉洁考核等项目。从公司战略目标和组织绩效指标出发，采用KPI、BSC等工具方法分解制定各部门及其各岗位的考核指标，构建形成贴合企业实际的绩效指标库，提高岗位责任制考核的量化程度。针对性设置员工绩效考核内容，引导员工强化企业价值观，如业务部门设置客户满意度考核，引导员工强化服务意识；将创新意识纳入综合测评，将创新工作成果纳入加分标准，引导员工强化创新意识等。

    （二）管理方式

    遵循“干什么考核什么”的基本原则，按照不同层级、不同类别岗位的工作职责和能力要求，针对性设计相应的考核项目和方法。处级干部业务工作考核内容以组织绩效为主，同时兼顾分管工作业绩和素质能力等，考核方式上以相对考核（即将考核分数进行强制分布得到绩效等级及与之对应的绩效系数）为主；科级及以下员工业务工作考核内容以个人业绩为主，同时兼顾素质能力，考核方式上可在部分部门逐步推行绝对考核（即以考核积分作为最终考核結果）。

    基于绩效管理工作实际，适当缩短绩效考核周期，对各层级员工均采取季度加年度考核的方式，以确保考核结果有效、考核成本可控和及时激励的平衡。

    强化绩效计划制定，构建定期沟通机制，强化绩效结果反馈。引导各层级考核主体积极有效开展绩效反馈工作。

    优化考核权重分配。对于岗位责任制考核，基于管理关系和工作相关程度，优化直接上级、间接上级以及其他相关人员的评价权重；对于综合测评，以360评价方法为基础，通过优化各考核主体的评价权重，实现对员工素质能力的全方位评价。

    提高绩效信息管理水平，优先采用信息系统直采直送绩效数据，实现数据共享，充分利用信息化手段创新考核工作方式，提高考核工作的质量和效率。

    （三）评价主体

    加强绩效管理的宣贯培训，提升各级考核主体对绩效管理的重视程度，引导各层级考核主体积极参与；开展直线经理在计划制定、谈话、评估等方面的能力培训，帮助各层级考核主体传达期望、掌握谈话时机和技巧、熟悉评估标准和流程。制定绩效管理的模板工具，制定各类规范化的绩效管理模板表单，帮助直线经理更便捷、更有效的开展绩效管理工作；制定员工工作情况记录等相关辅助工具，鼓励各级考核主体通过定期记录的相关数据信息而非考核期末的主观印象对员工进行评分，从而有效弱化晕轮效应和近因效应等问题。

    （四）奖励机制

    适当增加绩效等级数量，在保留现有绩效等级划分的基础上，适当增加员工绩效的考核等级数量，确保不同工作表现的员工得到不同的绩效考核结果，一定程度上弱化“吃大锅饭”的问题。强化考核结果应用力度，适当拓宽绩效系数范围。掌握好“拉开差距”与“平衡稳定”间的尺度，扩大绩效优秀者和绩效不足者的收入水平差距。丰富考核结果应用范围，在考核结果与绩效工资挂钩的基础上，进一步强化考核结果在奖金福利、员工培训、岗位调整、工作内容设计、个人职业生涯规划等方面的应用，促进绩效管理与人力资源管理的协调和统一，扩大绩效考核对员工工作积极性的激励作用。

    参考文献：

    [1] 史文文，王志伟.绩效考核工作中的评价者误差[J].合作经济与科技，2010（24）：84-85.

    [2] 吴志明.KPI：帮你解决绩效评估中的难题[J].中外管理导报，2001（2）：26-28.

    [3] 金燕，白皓，林锐标.平衡计分卡应用实务[M].海天出版社，2004.

    [4] 陈智勤，郭艳.浅谈企业文化与绩效管理的匹配[J].商业时代，2006（2）：91-91.

    [5] 时雨，张宏云，范红霞.360度反馈评价结构和方法的研究[J].科研管理，2002.23（5）：124-129.