企业招聘活动中存在的问题及对策分析
赵瑞美 周金龙
摘要：人员招聘是企业人力资源活动的最基本和最重要的一个环节,招聘到合适的员工对企业的健康发展至关重要。本文主要分析了我国企业在人员招聘过程中存在的问题，以及相应的对策分析。
关键词：招聘问题对策分析
1 问题提出
人力资源活动包括招聘与选拨、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等几个部分，其中招聘活动无疑是其中最重要和最基本的环节。企业招聘到高质量、适应企业发展的人才，可以节省一部分培训费用，减少人才的流失，对绩效管理和薪酬管理也有好处。我国的企业也越来越重视招聘活动。资料显示，在人力资源的各个模块中，中国的企业最重视的就是企业的招聘活动，然而仍然存在很多问题。
2 企业招聘活动中存在的问题分析
2.1 缺乏人员招聘的长期规划
企业的招聘活动是一项科学管理活动，应该制定长期的规划。现在很多企业没有系统性和持续性的人才计划，只有在劳动力不足的时候才会进行盲目的招聘。例如急忙在报纸，网络上发布招聘信息，这种滞后行为显然制约了企业的健康发展。很多企业因为人员不到位不得不延期生产，错过企业发展的黃金时间，贻误了商机。企业应就未来几年的需求做出准确的评估，制定恰当的分析，部分企业因为没有制定人员招聘的长期规划，在发布招聘信息时很仓促，以致没有进行恰当的工作分析，很多企业过分追求高学历，甚至对容貌，身高都有不恰当的要求。例如现在很多酒店的前台都要求硕士学历，这是对人才的一种浪费。对于经过基本培训就能上岗的职位不应制定过高的标准。这些问题导致招聘到的员工成本过高，或者招聘的员工不能胜任本职工作。
2.2 招聘活动信息不对称
在招聘活动中，会存在两类信息。一是公共信息，即招聘方和应聘者都能看到的信息。包括应聘者的个人简历上的信息，还有在面试过程中，从交流中获取的应聘者的信息，例如外貌、身高、普通话水平等简单信息。二是私人信息，即招聘者没有掌握的应聘者的信息，包括个人能力、品德、求职动机等信息。在招聘活动中，由于招聘方掌握的信息明显少于应聘者本身，出现信息不对称的情况，就会出现很多问题。应聘者为了获得职位有时会做出以下不端行为：隐瞒自己的缺点，无限放大自己的优点，隐藏自己求职的真实动机，编造荣誉、推荐信等等。信息不对称对企业的招聘活动影响还是很大的。由于招聘到不合适的员工，会挤占合适员工的名额，机会成本巨大。
2.3 招聘实施过程不规范
社会多元化发展，招聘的形式也逐渐多元化。校园招聘、网络招聘、猎头招聘、报纸招聘、熟人推荐等形式也越来越多。但是请注意，没有一种招聘形式是万能的，都有其明显的适用范围。企业在招聘时应该选择恰当的招聘渠道，不应盲目跟风。招聘人员的专业化程度低，很多公司的招聘人员不具备过高的素质，在跟应聘者交流的时候不能准确说出此职位的职责及未来发展方向。有的招聘人员对专业知识掌握的不足，无法提出有区分度的问题。有的招聘人员过分留意简历的信息，使自己无法掌控整个招聘场面。还有的招聘人员衣着不整齐，而招聘人员是应聘者了解企业的第一扇窗。如果负责招聘的人员都不注意个人形象的话，很难给应聘人员留下好的印象。这对企业的影响是很大的。
3 对策分析
面对企业在招聘活动中存在的问题，我们应认真分析，寻求解决问题的良策，帮助企业健康发展。
3.1 制定人力资源招聘的长期规划
首先应了解企业的发展战略，制定与企业发展战略相匹配的招聘规划，处理好企业长期规划和短期规划的关系，对于每一个工作岗位都要制定详细的岗位分析和工作说明书，对此岗位需要的人才标准进行准确定位，良好的工作说明书和岗位分析可以为招聘工作的最终录用提供准确、可靠的依据。这样可以节约企业的招聘成本，节省培训费用，更重要的是，可以避免因为招错人而浪费的机会成本。
3.2 提升企业对人才的吸引力
提升企业对人才的吸引力，是企业招聘到合适员工的一种保障。不可否认，社会美誉度高、员工满意度高的企业从来都不缺应聘者。有了大量的应聘者才更容易挑选出合适的员工，所以提升企业对人才的吸引力也很重要，企业可以通过多做慈善、公益事业，树立良好的企业形象。还要适当提高员工的福利待遇，有竞争力的薪酬是企业招聘时的一把利剑。还可以跟高校联合搞产、学、研基地，这样不仅可以更好的挖掘人才，招聘到足量的高素质人才，还可以搞好跟当地政府的关系，大大提升企业对人才的吸引力。
3.3 规范面试活动
面试活动中，招聘方与应聘者直接接触，在相互的交流中，双向选择。面试这一环节对企业能否招聘到恰当的员工显得尤为重要。首先，应加强对面试官的培训，只有优秀的面试官才能招聘到恰当的员工。要坚决杜绝过分重视学历而不重视能力的现象。面试官应该对招聘岗位的工作职责和职位晋升方向熟悉，这样在回答员工问题时，才能专业、有信服力。招聘过程中，还应该重视交流，而不是只盯着简历看，简历的东西是应聘者自己写的，并不一定完全可靠，而通过与应聘者的直接交流，获得的信息往往更可靠。注意，在这个活动中，一定要将面试官的个人情感对招聘活动的影响降到最低，这也需要增强面试官的能力，规范整个面试活动。
4 总结
在社会经济全球化的今天，员工素质的高低对企业的发展显得尤为重要。良好的人力资源招聘活动可以帮助企业招到恰当的人才，从而为后期的培训与开发、绩效管理、薪酬管理提供便利。我国企业在人力资源招聘活动中确实存在着很多问题，应对问题进行认真分析，寻找解决问题的良策。只有这样，才能增强企业的核心竞争力，健康发展。
参考文献：
[1]曹飞颖.浅析企业人员招聘中存在的问题和对策[J].经营管理，2011（5）.
[2]林玮，张向前.企业招聘存在的问题及对策分析[J].商业研究，2009(12).
[3]周悦娜.当前企业招聘工作现状研究[J].管理，2010(11).
作者简介：
赵瑞美（1968-），汉族，山东潍坊人，青岛科技大学副教授，博士，研究方向：人力资源开发、人力资源管理柔性和人力资源中介。
周金龙（1986-），汉族，山东青岛人，青岛科技大学经济与管理学院硕士研究生。
摘要：人员招聘是企业人力资源活动的最基本和最重要的一个环节,招聘到合适的员工对企业的健康发展至关重要。本文主要分析了我国企业在人员招聘过程中存在的问题，以及相应的对策分析。
关键词：招聘问题对策分析
1 问题提出
人力资源活动包括招聘与选拨、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等几个部分，其中招聘活动无疑是其中最重要和最基本的环节。企业招聘到高质量、适应企业发展的人才，可以节省一部分培训费用，减少人才的流失，对绩效管理和薪酬管理也有好处。我国的企业也越来越重视招聘活动。资料显示，在人力资源的各个模块中，中国的企业最重视的就是企业的招聘活动，然而仍然存在很多问题。
2 企业招聘活动中存在的问题分析
2.1 缺乏人员招聘的长期规划
企业的招聘活动是一项科学管理活动，应该制定长期的规划。现在很多企业没有系统性和持续性的人才计划，只有在劳动力不足的时候才会进行盲目的招聘。例如急忙在报纸，网络上发布招聘信息，这种滞后行为显然制约了企业的健康发展。很多企业因为人员不到位不得不延期生产，错过企业发展的黃金时间，贻误了商机。企业应就未来几年的需求做出准确的评估，制定恰当的分析，部分企业因为没有制定人员招聘的长期规划，在发布招聘信息时很仓促，以致没有进行恰当的工作分析，很多企业过分追求高学历，甚至对容貌，身高都有不恰当的要求。例如现在很多酒店的前台都要求硕士学历，这是对人才的一种浪费。对于经过基本培训就能上岗的职位不应制定过高的标准。这些问题导致招聘到的员工成本过高，或者招聘的员工不能胜任本职工作。
2.2 招聘活动信息不对称
在招聘活动中，会存在两类信息。一是公共信息，即招聘方和应聘者都能看到的信息。包括应聘者的个人简历上的信息，还有在面试过程中，从交流中获取的应聘者的信息，例如外貌、身高、普通话水平等简单信息。二是私人信息，即招聘者没有掌握的应聘者的信息，包括个人能力、品德、求职动机等信息。在招聘活动中，由于招聘方掌握的信息明显少于应聘者本身，出现信息不对称的情况，就会出现很多问题。应聘者为了获得职位有时会做出以下不端行为：隐瞒自己的缺点，无限放大自己的优点，隐藏自己求职的真实动机，编造荣誉、推荐信等等。信息不对称对企业的招聘活动影响还是很大的。由于招聘到不合适的员工，会挤占合适员工的名额，机会成本巨大。
2.3 招聘实施过程不规范
社会多元化发展，招聘的形式也逐渐多元化。校园招聘、网络招聘、猎头招聘、报纸招聘、熟人推荐等形式也越来越多。但是请注意，没有一种招聘形式是万能的，都有其明显的适用范围。企业在招聘时应该选择恰当的招聘渠道，不应盲目跟风。招聘人员的专业化程度低，很多公司的招聘人员不具备过高的素质，在跟应聘者交流的时候不能准确说出此职位的职责及未来发展方向。有的招聘人员对专业知识掌握的不足，无法提出有区分度的问题。有的招聘人员过分留意简历的信息，使自己无法掌控整个招聘场面。还有的招聘人员衣着不整齐，而招聘人员是应聘者了解企业的第一扇窗。如果负责招聘的人员都不注意个人形象的话，很难给应聘人员留下好的印象。这对企业的影响是很大的。
3 对策分析
面对企业在招聘活动中存在的问题，我们应认真分析，寻求解决问题的良策，帮助企业健康发展。
3.1 制定人力资源招聘的长期规划
首先应了解企业的发展战略，制定与企业发展战略相匹配的招聘规划，处理好企业长期规划和短期规划的关系，对于每一个工作岗位都要制定详细的岗位分析和工作说明书，对此岗位需要的人才标准进行准确定位，良好的工作说明书和岗位分析可以为招聘工作的最终录用提供准确、可靠的依据。这样可以节约企业的招聘成本，节省培训费用，更重要的是，可以避免因为招错人而浪费的机会成本。
3.2 提升企业对人才的吸引力
提升企业对人才的吸引力，是企业招聘到合适员工的一种保障。不可否认，社会美誉度高、员工满意度高的企业从来都不缺应聘者。有了大量的应聘者才更容易挑选出合适的员工，所以提升企业对人才的吸引力也很重要，企业可以通过多做慈善、公益事业，树立良好的企业形象。还要适当提高员工的福利待遇，有竞争力的薪酬是企业招聘时的一把利剑。还可以跟高校联合搞产、学、研基地，这样不仅可以更好的挖掘人才，招聘到足量的高素质人才，还可以搞好跟当地政府的关系，大大提升企业对人才的吸引力。
3.3 规范面试活动
面试活动中，招聘方与应聘者直接接触，在相互的交流中，双向选择。面试这一环节对企业能否招聘到恰当的员工显得尤为重要。首先，应加强对面试官的培训，只有优秀的面试官才能招聘到恰当的员工。要坚决杜绝过分重视学历而不重视能力的现象。面试官应该对招聘岗位的工作职责和职位晋升方向熟悉，这样在回答员工问题时，才能专业、有信服力。招聘过程中，还应该重视交流，而不是只盯着简历看，简历的东西是应聘者自己写的，并不一定完全可靠，而通过与应聘者的直接交流，获得的信息往往更可靠。注意，在这个活动中，一定要将面试官的个人情感对招聘活动的影响降到最低，这也需要增强面试官的能力，规范整个面试活动。
4 总结
在社会经济全球化的今天，员工素质的高低对企业的发展显得尤为重要。良好的人力资源招聘活动可以帮助企业招到恰当的人才，从而为后期的培训与开发、绩效管理、薪酬管理提供便利。我国企业在人力资源招聘活动中确实存在着很多问题，应对问题进行认真分析，寻找解决问题的良策。只有这样，才能增强企业的核心竞争力，健康发展。
参考文献：
[1]曹飞颖.浅析企业人员招聘中存在的问题和对策[J].经营管理，2011（5）.
[2]林玮，张向前.企业招聘存在的问题及对策分析[J].商业研究，2009(12).
[3]周悦娜.当前企业招聘工作现状研究[J].管理，2010(11).
作者简介：
赵瑞美（1968-），汉族，山东潍坊人，青岛科技大学副教授，博士，研究方向：人力资源开发、人力资源管理柔性和人力资源中介。
周金龙（1986-），汉族，山东青岛人，青岛科技大学经济与管理学院硕士研究生。
