浅论薪酬管理在物流企业人力资源管理中的运用
于鹏河
摘 要：物流行业飞速发展，物流企业不断壮大，物流企业人力资源管理已经成了其企业管理的重要环节。薪酬管理作为其中的重要一环，为吸纳和留住人才起着不可或缺的作用。为使薪酬管理真正取得实效，需要稳定与灵活相结合，使薪酬制定透明化，并构建基于市场、规范统一的薪酬体系，最终为企业的战略目标而服务。
关键词：物流企业；人力资源管理；薪酬管理
随着我国经济近年来的高速增长，市场环境以及产业结构都发生了很大的变化，发达的流通组织和网络可以有效支撑市场需求的改变和产业结构与布局的调整。物流产业正是流通业的物质基础。作为一种新兴产业，现代物流业正以其先进的组织方式和管理技术，在国民经济增长和社会发展的过程中发挥着越来越重要的作用。作为全球最具潜力的消费市场，中国物流产业的发展前景看好，被称为“第三利润源”到2020年是中国物流业发展的黄金时期。 物流行业是知识密集和技术密集、资本密集和劳动密集为一体的外向型和增值型的服务行业。因为物流行业的这些特点，其对人才要求较高，物流人才也随即成为行业竞相追逐的对象。
目前物流公司的人才现状是专业人才，尤其是高素质物流管理人才严重缺乏。而且人员流失率高，跳槽频率也高。个别物流企业人员流失成本甚至占到当年利润总额的20%以上，这个数字足以引起物流企业对人才管理的重视。
影响人才吸纳和去留的因素有很多，而在诸多影响因素中.薪酬己成为众多物流企业能否吸引、激励人才和留住人才的关键。
还需要引起注意的是，物流企业中，作业人员比重较高，而这类人员往往对短期利益和内部公平性十分关注。如果他们对薪酬不满意，毫无疑问，公司一线服务品质会受到严重影响。 此外，物流企业从业人员数量庞大、种类繁多，造成管理难度大。
人才跟不上行业发展的速度，青黄不接，无形中抬高了专业人才的“价格”。对企业内部作业人员的薪酬管理不当影响企业的正常运转。在人才管理方面，人力资源管理无疑成为最佳渠道。物流企业的人力管理现状呼唤人力资源管理在吸引和留住优秀人才方面发挥自己的重要作用。建立起一套完善的、具有竞争力、激励性的薪酬体系，是物流企业可持续发展面临的重要问题。
薪酬是组织为员工提供的收入，在劳动力市场上，劳动者按照等价交换的原则，为企业付出自己的劳动，换取企业给自己的薪酬。现代意义上的薪酬，指企业以法定货币和法定非货币形式定期或不定期支付给为企业付出劳动的员工的一种劳动回报。薪酬一方面用以满足自己以及家人的生活保障，体现自己的劳动力价值，另一方面也满足自己精神地位的需求。对企业员工而言，薪酬可以在一定程度上满足精神和社会地位这类高层次的需求。高收入是员工工作业绩的显示器，它反映员工的工作水平和工作能力，显示员工在企业中的相对地位和作用。薪酬也是晋升和成功的信号，员工薪酬的提高，表明工作业绩得到企业的认可，或者其在企业中的地位上升。使员工产生满足感和成就感，激发更大的工作热情。薪酬管理对企业有着不可替代的重要作用。
我国目前大多数物流公司都既从事仓储，又涉及运输服务。在传统物流企业的背景下，物流公司对员工及管理人员的薪酬管理没有形成成熟和完善的激励体系。一些物流公司对员工的薪酬拟定和考核简单粗放，薪酬结构不合理；公司员工职位等级划分简单粗糙，太过宽泛；薪酬竞争性差、对人才吸引力低；缺少绩效考核体系及有效的晋升机制等，其激励作用只能停留在理想状态而难以落到实处。
物流企业在当今社会的激烈的竞争中能否站稳脚跟，取决于物流企业建立一种什么样的薪酬管理制度。如何在物流企业构建其一套系统的薪酬管理体系，使人才进得来、留得住，使普通员工满意于并积极地投入工作呢？
薪酬体系设计的根本目的是增加对外的竞争力，提高对内的公平度。如此对内对外兼顾，以达到吸引和留住人才，激励员工充分发挥潜能，实现企业的战略发展目标，体现企业的核心竞争力，促进企业和员工的共同发展的目的。
设计薪酬体系时，有些原则必须遵循。这些原则包括：补偿性原则、经济性原则、战略导向原则、体现员工价值原则、激励原则以及内部一致性原则。上述原则是在企业内部需要注意的，除此之外，还得对外具有竞争性，这也是构建薪酬体系的原则之一。
遵循上述原则，具体做到如下几点：
一、建立规范统一的薪酬制度，提高内部公平性
中国有句古话：“不患贫而患不均”，这句话用在薪酬管理制度的制定上无比适用。如果薪酬的发放做不到内部公平，则不但起不到应起的激励作用，反而会引起员工的怨言，反而适得其反。加之物流行业与其它专门性行业不同，其岗位种类繁多，薪酬的制定需要考虑不同岗位的付出以及劳动度、回馈率。薪酬差异要有科学合理的依据，员工才会有公平感。作业人员在物流企业中人数较多，其薪酬也占预算较大份额，他们更关注内部公平性，在有限的薪酬资源下，薪酬发放必须规范统一、内部公平，以增加大部分员工对薪酬的认可度。构建具有内部公平性的薪酬体系首先需要制定岗位职级。然后通过岗位职级这把标尺，进行薪酬内部公平性评估和市场对标，接着需要构建科学反映不同岗位的价值和技能要求的公司职等架构体系。在此基础上，构建具有内部公平性的薪酬体系。
二、薪酬模式的制定需要基于市场
影响薪酬制定的因素有很多，市场是最应该考虑的其中之一。企业的发展得面向市场，尤其对于物流企业而言，更需在市场中遨游才能获一杯羹。人才流动也在走向市场。薪酬是造成人才流动的一个重要条件。在人才市场中，薪酬是一个重要要素。所以，物流企业薪酬模式的制定，必须面向市场。
基于市场的薪酬模式有三个优点，主要体现为：（1）有助于物流企业通过薪酬策略吸引和留住关键人才；（2）通过调整那些市场供求比较大、替代性强的人才的薪酬水平，可以帮助企业节省人工成本；（3）员工是在市场中比照，然后得知自己的薪酬水平，进而产生薪酬满意度。参照市场定工资，员工会更容易接受。
三、注意扩大薪酬的内涵
薪酬不应该单指物质含义的工资，因为企业对员工的吸引力中，物质工资固然是基础，但却并非有了物质工资一定能留住人才。因为随着员工对薪酬含义要求的提高，员工对企业的满意度早已不仅限于货币形式的工资高低，他们还会更加注重企业提高其精神方面的激励、培训、晋升机会等。单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。特别是物流中心这样的单位，工人一直是处于工作量高、环境比较危险的状态，他们需要经常在公路上奔跑工作，因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强，以弥补员工因此造成的身体潜在伤害。这看似潜在的薪酬，很多时候却可能决定了员工的去留乃至其对企业的评价和认知。广而言之，每一个员工就是一个宣传栏，如果因此降低了企业给以员工的满意度，将会给企业带来暗流涌动的漏洞。所以，薪酬的内涵必须扩大，即除了货币形式的工资，企业还应该给予员工精神方面的报酬。
四、薪酬参与透明化
为了避免出现企业内部的不公平感觉，一直以来，很多企业都在实施暗箱操作的薪资制度，即员工互相都不知道别人的薪酬多少，而只对自己的薪酬水平心中有数。这种做法看似保护了薪酬的隐私，起到了保密薪资的作用。实则却可能会招致更多的猜忌，其结果可能是导致人人自危，即每个人都不满意自己的薪酬，即便他的薪酬在企业内部已属高水平。这自然不利于企业的管理，且背离了薪酬制度的初衷。所以现在要求关于薪酬的支付方式应该公开、透明的呼声越来越高。薪酬制度一旦透明，意味着公司有更多地勇气宣布自己制定薪酬制度的信心，薪资高低都自有其道理。以往员工强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额的现象自然会不攻自破。况且，真正劳务有所值的薪酬分配，会更加激励员工提高自己的工作水平。
五、薪酬制度应做到稳定性与灵活性相统一
企业会不断发展，在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。企业战略目标有所调整，薪酬制度也应随之而有所变化。此外，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。为了保证员工生活水平不降低，薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度。应建立周期性薪资调整机制。首先明确薪调查对象，用科学方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。其次，结合职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面因素，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。
随着物流行业的飞速发展以及物流企业的不断壮大，物流企业人力资源管理已经成了其企业管理的重要环节。薪酬管理作为其中的重要一环，为吸纳和留住人才起着不可或缺的作用。为使薪酬管理真正取得实效，需要稳定与灵活相结合，使薪酬制定透明化，并构建基于市场、规范统一的薪酬体系，最终为企业的战略目标而服务。
参考文献：
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