我国事业单位职称评定存在的问题和改进路径
夏婷婷
摘要：深入分析我国事业单位职称评定中存在的问题，提出有针对性的改进路径，对于盘活和提高事业单位人力资源价值具有重要的理论意义和实践意义。我国事业单位职工职称评定中存在的问题主要存在于以下方面：职称评价体系设置与事业单位发展目标缺乏高度协同；职称评价的体系较为单一；职称评价的主体较为单一。结合我国事业单位职称评定工作中存在的问题，本文认为职称评定的改进和优化应加强经济效果在职称评价中的重要性、建立职称评定的多主体参与评定机制、建立职称评定的特殊人才定制化通道、建立职称评定的个人信用管理机制。
关键词：事业单位 职称评定 存在问题 改进路径
中图分类号：C939 文献标识码：A
从人力资源社会环境的角度分析，整个社会正在逐步形成一个尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，以人为本的观念逐步深入人心，科学的人才观正在形成，人才的个性得到尊重，学习型社会正在兴起，初步形成了有利于人才成长的良好环境。近年来，我国大力推进事业单位改革，《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》等一系列重大改革举措文件为事业单位改革提供了战略指引[1]。深入分析我国事业单位职称评定中存在的问题，提出有针对性的改进路径，对于盘活和提高事业单位人力资源价值具有重要的理论意义和实践意义。
1 事业单位的发展及其功能
事业单位，是政府依托国有资产设立的，以文化、教育、卫生、科技等为主要活动形式的法人实体。随着我国事业单位改革的不断推进，传统意义上具有经营业务的事业单位逐步改制为企业化运作，现存的事业单位主要以纯公益性活动为主要内容。国家统计局最新统计数据显示，我国各种类型事业单位职工总数接近6200万人。可见，事业单位中孕育了大量宝贵的人力资源，有效盘活和开发利用好事业单位人力资源，对于我国创新型国家建设和经济社会发展具有重要意义。事业单位在新时代我国经济社会发展中的功能主要体现在以下两个方面：
第一，知识经济时代，相对于劳动者数量和资本投入而言，知识在经济发展中的作用更加凸显，高等院校、科研院所等事业单位员工具有将其掌握的知识和技术转化为经济效益和生产力的天然优势[2]，因此，事业单位在新时代我国经济社会发展中应承担更多创新和创业的引领性和示范性工作。
第二，为了进一步盘活事业单位的存量资源，我国正大力推进事业单位分类改革，将具有市场经营性活动的事业单位进行企业化改制，而面向社会提供教育、文化、科技等服务的事业单位继续按照财政拨付薪酬的形式进行运作，这就要求事业单位大力优化和改进人才评價机制，激发事业单位人员的积极性和创造性，为经济社会发展做出更大贡献。
2 事业单位人力资源管理的现状
经过不断努力，我国事业单位在人力资源管理方面已经形成了较完整的管理体系，具体表现在：招聘渠道一改以前以内部招聘为主为现在的校园招聘、社会招聘和厂内招聘并重。重视人才，尤其是培训，体现在不仅针对岗位举行各种专业培训而且充分利用了国内的教育培训资源，强化了文化、知识素养等教育培训[3]。考核方面注重工作绩效的考核。同时，事业单位开始注重人性化的管理，如各种福利制度的建立和实施。但是，事业单位在人力资源管理方面也存在一些亟待解决的问题。
第一，随着经济的进一步发展及人员素质的不断提高，越来越多人逐渐认识到人力资源管理对事业单位发展具有重要的战略意义，并着手制定人力资源规划，但由于理想与实际操作的过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致战略规划与人力资源管理战略并不协调。
第二，随着事业单位的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等[4]。
3 事业单位职称评定中存在的问题
所谓职称评定，是指获得一定职称的人员，通过一段时间的工作和学习，在从事本职工作的过程中获得了新的知识、掌握了新的技能，并在满足更高层次职称申报的前提下，通过个人申请和组织评定相结合的方式，对职称申请对象是否符合授予更高一级职称认定的相关工作。我国事业单位职工职称评定中存在的问题主要体现在以下几个方面：
第一，职称评价体系设置与事业单位发展目标缺乏高度协同。在实践中，职称评定的对象是员工，而职称评定的功能在于发挥对员工的引导和激励功能，进而保证员工行为与事业单位发展的战略目标保持一致。而在具体实践过程中，很多单位往往仅仅为了职称评定而评定，缺乏对单位发展的战略目标的顶层设计，导致职称评价体系设置与事业单位发展目标缺乏高度协同。
第二，职称评价的体系较为单一。在现行职称评价体系中，发表论文几乎成了所有事业单位的职称评定的重要指标，而对于非高等院校和科研机构类事业单位而言，发表论文对于认定专业技能和岗位胜任力高低的价值有待进一步商榷；即使对于高等院校和科研机构类事业单位而言，也应将专业技术类职称和综合管理类职称设定不同的评价体系。
第三，职称评价的主体较为单一。实践中，我国事业单位的职称评定工作主要由所在单位内部进行评定，这种评定模式一方面容易造成权力寻租的现象发生，另一方面由于评定主体缺乏多元化，从而降低了评定体系的全面性和评定结果的公允性。
4 事业单位职称评定的改进对策
结合我国事业单位职称评定工作中存在的问题，职称评定的改进和优化应加强经济效果在职称评价中的重要性[5]、加强对员工有针对性的培训工作、建立职称评定的多主体参与评定机制、建立职称评定的特殊人才定制化通道、建立职称评定的个人信用管理机制。
第一，加强经济效果在职称评价中的重要性。目前，我国事业单位职称评价的重点在很大程度上聚焦在知识成果的层面，例如高等院校在进行职称评定的过程中往往将科技论文的发表数量、科技奖项的数量等作为职称评定的指标，而相关技术实际应用效果的评价在职称评定中的功能尚未得到有效体现，这也在一定程度上弱化了職称评定的导向性功能。因此，在职称评价体系的设定中，应加强知识产权实际应用效果方面的评价，例如可以将知识产权交易的价值和数量、知识产权形成的新产品数量和价值等纳入职称评定体系。
第二，加强对员工有针对性的培训工作。员工内在的培训需求是否得到重视进而得到满足会从一定程度上影响员工参与培训的积极性和培训的效果。只有在这些需求得到重视的前提下，才能提高培训的效果，实现培训对员工的激励效应。优化、整合现有的培训资源，与互动的多种形式相适应，建立复合型的、立体的人才培训开发体系。在岗位说明书中明确规定每个上级对其下属的培训与成长负有责任。加大对培训评估与反馈力度，确保培训质量。
第三，建立职称评定的多主体参与评定机制。实践中，事业单位员工的职称评定工作往往由主管领导或者专门的人力资源部门负责制定评定的组织和实施工作，评审专家的来源相对单一，也导致了评价结果缺乏全面性。职称评定的多主体参与评定机制是提高职称评定结果公允性的有效途径，通过多主体的共同参与，能够实现评价准则体系的多元化，特别是提高制定评价体系的全面性。实施中，可以依托利益相关者关系建立职称评定的多主体参与评定机制。
第四，建立职称评定的特殊人才定制化通道。近年来，为了匹配创新型国家建设的总体战略，我国通过创造优良的创新和创业环境吸引海外优秀科研领军人才和科研团队归国创业。这些高层次归国人才主要在高校和科研机构进行研究和工作[6]，相应地，职称评定体系也应该结合高层次归国人才的特征建立特殊人才定制化通道，例如在面向高层次归国人才进行职称评定的过程中，应打破传统的职称评定中的年龄、工作年限等条件限制，特别是针对高层次归国人才应降低职称评定的年龄要求。
第五，建立职称评定的个人信用管理机制。职称评定的结果与个人职级以及个人的收入等密切相关，因此，在实践过程中不乏存在职称评定主体弄虚作假的情形，这种为了达到职称晋升的目标而弄虚作假的行为破坏了职称评定工作的公平性[7]。为了规避职称评定主体弄虚作假的情形，可以建立职称评定的个人信用管理机制，例如建立职称评定失信机制，建立失信黑名单，提高失信行为的机会主义行为成本。
参考文献：
[1] Martin， Chris J. The sharing economy： A pathway to sustainability or a nightmarish form of neoliberal capitalism[J].Ecological Economics， 2016， 121：149- 159
[2] 方安静.基于“大海外”事业平台的国际化人力资源管理体系——某大型中央企业的国际化人力资源管理之路[J].中国人力资源开发，2015（24）：12- 18.
[3] 吴艳芳.事业单位绩效评价实施研究——基于山东省部分高校职称评定调查问卷[J].财会月刊，2016（16）：25- 28.
[4] 沈荣.科研单位职称评定的几点思考[J].科技视界，2016（7）：177-187.
[5] 杨学明.构建以绩效为导向的人才评价机制策略——以福建高校教师职称评定为例[J].领导科学论坛，2016（15）：29- 30.
[6] 李洁.国外人力资源管理对我国事业单位的启示[J].湖南税务高等专科学校学报，2011，24（3）：38-40.
摘要：深入分析我国事业单位职称评定中存在的问题，提出有针对性的改进路径，对于盘活和提高事业单位人力资源价值具有重要的理论意义和实践意义。我国事业单位职工职称评定中存在的问题主要存在于以下方面：职称评价体系设置与事业单位发展目标缺乏高度协同；职称评价的体系较为单一；职称评价的主体较为单一。结合我国事业单位职称评定工作中存在的问题，本文认为职称评定的改进和优化应加强经济效果在职称评价中的重要性、建立职称评定的多主体参与评定机制、建立职称评定的特殊人才定制化通道、建立职称评定的个人信用管理机制。
关键词：事业单位 职称评定 存在问题 改进路径
中图分类号：C939 文献标识码：A
从人力资源社会环境的角度分析，整个社会正在逐步形成一个尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，以人为本的观念逐步深入人心，科学的人才观正在形成，人才的个性得到尊重，学习型社会正在兴起，初步形成了有利于人才成长的良好环境。近年来，我国大力推进事业单位改革，《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》等一系列重大改革举措文件为事业单位改革提供了战略指引[1]。深入分析我国事业单位职称评定中存在的问题，提出有针对性的改进路径，对于盘活和提高事业单位人力资源价值具有重要的理论意义和实践意义。
1 事业单位的发展及其功能
事业单位，是政府依托国有资产设立的，以文化、教育、卫生、科技等为主要活动形式的法人实体。随着我国事业单位改革的不断推进，传统意义上具有经营业务的事业单位逐步改制为企业化运作，现存的事业单位主要以纯公益性活动为主要内容。国家统计局最新统计数据显示，我国各种类型事业单位职工总数接近6200万人。可见，事业单位中孕育了大量宝贵的人力资源，有效盘活和开发利用好事业单位人力资源，对于我国创新型国家建设和经济社会发展具有重要意义。事业单位在新时代我国经济社会发展中的功能主要体现在以下两个方面：
第一，知识经济时代，相对于劳动者数量和资本投入而言，知识在经济发展中的作用更加凸显，高等院校、科研院所等事业单位员工具有将其掌握的知识和技术转化为经济效益和生产力的天然优势[2]，因此，事业单位在新时代我国经济社会发展中应承担更多创新和创业的引领性和示范性工作。
第二，为了进一步盘活事业单位的存量资源，我国正大力推进事业单位分类改革，将具有市场经营性活动的事业单位进行企业化改制，而面向社会提供教育、文化、科技等服务的事业单位继续按照财政拨付薪酬的形式进行运作，这就要求事业单位大力优化和改进人才评價机制，激发事业单位人员的积极性和创造性，为经济社会发展做出更大贡献。
2 事业单位人力资源管理的现状
经过不断努力，我国事业单位在人力资源管理方面已经形成了较完整的管理体系，具体表现在：招聘渠道一改以前以内部招聘为主为现在的校园招聘、社会招聘和厂内招聘并重。重视人才，尤其是培训，体现在不仅针对岗位举行各种专业培训而且充分利用了国内的教育培训资源，强化了文化、知识素养等教育培训[3]。考核方面注重工作绩效的考核。同时，事业单位开始注重人性化的管理，如各种福利制度的建立和实施。但是，事业单位在人力资源管理方面也存在一些亟待解决的问题。
第一，随着经济的进一步发展及人员素质的不断提高，越来越多人逐渐认识到人力资源管理对事业单位发展具有重要的战略意义，并着手制定人力资源规划，但由于理想与实际操作的过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致战略规划与人力资源管理战略并不协调。
第二，随着事业单位的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等[4]。
3 事业单位职称评定中存在的问题
所谓职称评定，是指获得一定职称的人员，通过一段时间的工作和学习，在从事本职工作的过程中获得了新的知识、掌握了新的技能，并在满足更高层次职称申报的前提下，通过个人申请和组织评定相结合的方式，对职称申请对象是否符合授予更高一级职称认定的相关工作。我国事业单位职工职称评定中存在的问题主要体现在以下几个方面：
第一，职称评价体系设置与事业单位发展目标缺乏高度协同。在实践中，职称评定的对象是员工，而职称评定的功能在于发挥对员工的引导和激励功能，进而保证员工行为与事业单位发展的战略目标保持一致。而在具体实践过程中，很多单位往往仅仅为了职称评定而评定，缺乏对单位发展的战略目标的顶层设计，导致职称评价体系设置与事业单位发展目标缺乏高度协同。
第二，职称评价的体系较为单一。在现行职称评价体系中，发表论文几乎成了所有事业单位的职称评定的重要指标，而对于非高等院校和科研机构类事业单位而言，发表论文对于认定专业技能和岗位胜任力高低的价值有待进一步商榷；即使对于高等院校和科研机构类事业单位而言，也应将专业技术类职称和综合管理类职称设定不同的评价体系。
第三，职称评价的主体较为单一。实践中，我国事业单位的职称评定工作主要由所在单位内部进行评定，这种评定模式一方面容易造成权力寻租的现象发生，另一方面由于评定主体缺乏多元化，从而降低了评定体系的全面性和评定结果的公允性。
4 事业单位职称评定的改进对策
结合我国事业单位职称评定工作中存在的问题，职称评定的改进和优化应加强经济效果在职称评价中的重要性[5]、加强对员工有针对性的培训工作、建立职称评定的多主体参与评定机制、建立职称评定的特殊人才定制化通道、建立职称评定的个人信用管理机制。
第一，加强经济效果在职称评价中的重要性。目前，我国事业单位职称评价的重点在很大程度上聚焦在知识成果的层面，例如高等院校在进行职称评定的过程中往往将科技论文的发表数量、科技奖项的数量等作为职称评定的指标，而相关技术实际应用效果的评价在职称评定中的功能尚未得到有效体现，这也在一定程度上弱化了職称评定的导向性功能。因此，在职称评价体系的设定中，应加强知识产权实际应用效果方面的评价，例如可以将知识产权交易的价值和数量、知识产权形成的新产品数量和价值等纳入职称评定体系。
第二，加强对员工有针对性的培训工作。员工内在的培训需求是否得到重视进而得到满足会从一定程度上影响员工参与培训的积极性和培训的效果。只有在这些需求得到重视的前提下，才能提高培训的效果，实现培训对员工的激励效应。优化、整合现有的培训资源，与互动的多种形式相适应，建立复合型的、立体的人才培训开发体系。在岗位说明书中明确规定每个上级对其下属的培训与成长负有责任。加大对培训评估与反馈力度，确保培训质量。
第三，建立职称评定的多主体参与评定机制。实践中，事业单位员工的职称评定工作往往由主管领导或者专门的人力资源部门负责制定评定的组织和实施工作，评审专家的来源相对单一，也导致了评价结果缺乏全面性。职称评定的多主体参与评定机制是提高职称评定结果公允性的有效途径，通过多主体的共同参与，能够实现评价准则体系的多元化，特别是提高制定评价体系的全面性。实施中，可以依托利益相关者关系建立职称评定的多主体参与评定机制。
第四，建立职称评定的特殊人才定制化通道。近年来，为了匹配创新型国家建设的总体战略，我国通过创造优良的创新和创业环境吸引海外优秀科研领军人才和科研团队归国创业。这些高层次归国人才主要在高校和科研机构进行研究和工作[6]，相应地，职称评定体系也应该结合高层次归国人才的特征建立特殊人才定制化通道，例如在面向高层次归国人才进行职称评定的过程中，应打破传统的职称评定中的年龄、工作年限等条件限制，特别是针对高层次归国人才应降低职称评定的年龄要求。
第五，建立职称评定的个人信用管理机制。职称评定的结果与个人职级以及个人的收入等密切相关，因此，在实践过程中不乏存在职称评定主体弄虚作假的情形，这种为了达到职称晋升的目标而弄虚作假的行为破坏了职称评定工作的公平性[7]。为了规避职称评定主体弄虚作假的情形，可以建立职称评定的个人信用管理机制，例如建立职称评定失信机制，建立失信黑名单，提高失信行为的机会主义行为成本。
参考文献：
[1] Martin， Chris J. The sharing economy： A pathway to sustainability or a nightmarish form of neoliberal capitalism[J].Ecological Economics， 2016， 121：149- 159
[2] 方安静.基于“大海外”事业平台的国际化人力资源管理体系——某大型中央企业的国际化人力资源管理之路[J].中国人力资源开发，2015（24）：12- 18.
[3] 吴艳芳.事业单位绩效评价实施研究——基于山东省部分高校职称评定调查问卷[J].财会月刊，2016（16）：25- 28.
[4] 沈荣.科研单位职称评定的几点思考[J].科技视界，2016（7）：177-187.
[5] 杨学明.构建以绩效为导向的人才评价机制策略——以福建高校教师职称评定为例[J].领导科学论坛，2016（15）：29- 30.
[6] 李洁.国外人力资源管理对我国事业单位的启示[J].湖南税务高等专科学校学报，2011，24（3）：38-40.
