组织支持感的国内外研究回顾及展望

    赵艳琨

    摘 要：本文对组织支持感的国内外研究进展进行了系统梳理，主要包括组织支持感的理论基础、组织支持感的概念内涵、组织支持感的结构维度与测量、组织支持感的前因变量与结果变量这几方面。最后，提出了目前研究尚存在的问题及对未来研究的展望。

    关键词：组织支持感；结构维度；前因变量；结果变量

    美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留下人，五年后我仍是一个钢铁大王”。当代企业的竞争是人才的竞争，如何留住员工并激发他们的积极性关乎企业的生存与发展。但在企业中管理者往往强调员工要爱岗敬业、对组织忠诚，却忽略了员工也需要组织给予他们支持与承诺，关心他们的利益、重视他们的贡献。鉴于此，社会心理学家Eisenberger （1986）提出了组织支持理论及组织支持感这一概念。这一概念提出后受到了国内外学者的广泛关注，掀起了组织支持感的研究热潮。

    一、组织支持感的理论基础

    1.组织拟人化思想

    组织拟人化思想最早是由Levinson（1965）提出的，核心思想是员工并不会把组织当作没有生命的机构，而是赋予组织人的特性。组织代理人是组织的“化身”，员工与组织代理人之间的关系反映了员工与组织的关系，员工会根据领导的态度与行为判断组织对待自己的方式，进而决定自己应该采取什么样的方式来对待组织，以寻求心理平衡。

    2.社会交换理论

    Homans（1958）在总结了前人研究的基础上提出了自己的交换理论，该理论不仅包括传统的经济性交换，同时吸纳了斯纳金的心理学理论，特别重视社会性交换的作用。在Homans理论的基础上，Blau（1964）提出了社会交换理论，并界定了社会交换的定义，即当他人作出报答性反应就发生，当他人不再作出报答性反应就停止的行为。社会交换强调的是心理方面的感知，与经济交换有着严格的区别。

    互惠原则是社会交换理论的核心原则，这一原则认为当我们受到他人恩惠时，应该给予他人积极的回馈。互惠原则会使得到别人帮助的人产生一种回报他人的责任感。这与我们中国人的传统美德“知恩图报”、“投桃报李”等是一致的。互惠原则强调若维持稳定的互惠互利关系，交换双方都要有所付出。

    二、组织支持感的概念

    Eisenberger等人于1986年根据社会交换理论提出了组织支持感理论。这一理论的基本观点是：员工在工作中形成的对组织如何评价他们的贡献及是否关心他们幸福感的知觉。Eisenberger等（1986）将这一基本观点称之为“知觉到的组织支持” （perceived organizational support，POS），组织支持感的概念由此得来。Guzzo（1994）从心理契约角度对组织支持感进行了诠释，根据他的观点，组织支持感是心理契约中组织对员工的责任。这填补了先前的研究只单方面的强调员工对组织的承诺，而忽略了组织对员工的承诺的局限。凌文辁等（2006）经研究发现了中国企业员工的组织支持感是个三维度结构，并根据其结构特征将组织支持感界定为“员工知觉到的组织对他们工作上的支持，对他们利益的关心和对他们价值的认同”。

    综上所述，国内外学者对组织支持感的界定基本一致，几乎都采纳了Eisenberger等人的观点。所以本研究中的组织支持感也沿用此定义，即员工对组织如何看待他们的贡献以及是否关心他们利益的整体感知。简而言之，即“员工所感受到的来自组织方面的支持”。

    三、组织支持感的结构维度与测量。

    Eisenberger等（1986）首次对组织支持感的结构维度进行了研究，开发了一个包含36个题项的单维度量表。经过不同行业、不同层次的组织员工样本的验证，都表明该量表的信度良好。但由于原量表题项较多，多数学者采取的是从中抽取17个或更少的因素载荷较高的题项作为组织支持感的测量工具，正是由于原量表是单维度量表且具有很好的内部信度，所以较少题项的量表并未出现问题。凌文辁等（2006）在中国文化背景下对企业员工的组织支持感结构进行了探讨，结果表明中国员工的组织支持感是由工作支持、员工价值认同、关心利益三个维度构成的，并开发了包含24个题项的量表。

    中国学者对组织支持感维度的探讨都表明中国员工的组织支持感是个多维结构，这丰富了组织支持感的内容。凌文辁等（2006）编制的量表在中国学者的相关研究中得到了广泛应用，其信度和效度都表现良好。

    四、组织支持感的前因变量

    1.组织公正

    Cropanzano等（1997）将程序公平分为社会和结构层面：社会层面的公平也被称为互动公平，主要是指人际关系、信息交流等；结构层面的公平是指组织让员工参与决策的制定等。Rhoades等（2002）从这两个层面探讨了程序公平与组织支持感的关系，发现这两个层面的公平对组织支持感具有同等促进作用。该研究证实了人际公平、信息公平也是组织支持感的重要影响因素。

    2.上级支持

    上级作为组织的代理人担负着评估员工绩效的责任，员工将是否受上级的赞赏作为组织支持的重要指标。Eisenberger等（2002）发现上级的支持有助于组织支持感的形成，并且组织支持感在消极的上下级关系与员工离职之间起到了调节作用。如果上级认可员工的工作，关心他们的福利，就会增强员工的组织支持感，进而减少离职率。这种良性互动会使上级与员工之间的关系更密切，组织支持感也随之累积增加。

    3.工作条件与报酬

    组织对员工贡献认可的最明确地表达方式就是薪酬福利与晋升，这是人力资源管理采取的最基本的措施。组织的加薪、晋升决定会增强员工的组织支持感，但所有员工都享有的福利待遇则与组织支持感无关。培训被看作组织对员工的一种投资，也可以增强组织支持感。工作保障也是组织支持的一种表现形式，在经济萧条的时期表现的更为明显。

    Eisenberger等（1997）发现高工作自由度的员工有着更高的组织支持感，有利的工作条件对组织支持感起着促进作用。这种工作自主性包括员工自己制定工作计划、安排工作进度等。组织授予员工自主权，向员工传达了一种被组织信任的信号，进而可以增强组织支持感。超负荷的工作，角色模糊以及角色冲突都会引发员工的角色压力，员工认为与工作有关的角色压力是组织可控的，所以组织若不采取解决措施便会降低员工的组织支持感。

    综上所述，组织公正、上级支持、工作条件与待遇是影响组织支持感的三大主要因素。首先，组织公正特别是程序公正赋予了员工参与决策制定的权利，这种民主管理方式从规章制度上增强了员工的组织支持感。其次，上级支持优化了上下级关系，即使员工受到组织的不公正待遇，员工感知到的上级支持仍会促进组织支持感的产生。最后，工作条件与报酬在一定程度上对组织支持感也有促进作用，但相比前两个因素其作用最弱。尽管报酬是表达组织对员工价值评价高低的显性因素，但通常被认为是一种外部压力，过度的考核压力会降低组织支持感。

    五、组织支持感的结果变量

    1.组织承诺、工作满意度

    Stinglhamber等（2003）根据互惠原则分析了组织支持感对组织承诺的作用机制。首先，组织支持感会增强员工对组织的责任感，关心组织利益，进而增强对组织的承诺来回报组织；其次，组织支持感通过满足员工的尊重、信任、价值认可等情感需要来增强员工的情感承诺；最后，由上级支持或与同事之间的互动产生的组织支持感还可以使员工产生积极的情感体验，这些积极情绪会增强组织承诺。Riggle等（2009）对组织支持感、组织承诺、工作满意度三者之间的关系进行了探讨，发现组织支持感对组织承诺及工作满意度的影响显著。

    2.工作投入、任务绩效

    工作投入反映了员工对工作的认同及兴趣，对工作的胜任能提高员工对该项工作的兴趣。员工受到上级及同事的认可与赞赏，使员工感知到自己能很好地胜任本职工作，进而可以提高工作投入。Myoung（2013）证实了组织支持感与工作投入正相关。根据互惠原则，组织支持感可以使员工更加努力地工作，做好本职工作，进而提高任务绩效。Neves等（2012）经研究发现组织支持感在管理沟通及员工角色内绩效、角色外绩效中起着完全中介作用，并给出了自己的解释。他认为这是由于管理沟通给员工传递了组织关心员工福利及重视员工贡献的信号，所以能够对员工工作绩效产生积极的影响作用。

    3.组织公民行为

    组织支持感反映了员工感知到的组织关心及重视，当员工意识到自己的重要性时，会产生积极的工作态度及行为，他们更愿意为组织的发展提供有益的建议等自发行为。员工得到组织支持后能增强对组织的责任感，并为实现组织目标而努力，员工会以减少缺勤、实施利他行为来回报组织，所以组织支持感对组织公民行为有促进作用。Millissa等（2013）经过实证研究发现，组织支持感在人际公平、信息公平与组织公民行为之间起着调节作用，组织支持感可以促进组织公民行为。

    4.怠工、离职倾向等消极行为

    Eisenberger等（1986）经实证研究发现，组织支持感可以减少怠工，并且发现组织支持感对怠工的抑制作用在具有较强交换意识的员工身上表现的更为明显。皮永华（2013）经研究发现组织支持感与员工越轨行为显著负相关，组织支持感可以有效地减少工作场所攻击、破坏财物等行为。

    组织支持感较高的员工感知到的工作压力较低，组织支持感通过员工感知到的物质及精神支持，使员工以一种积极的情绪工作，从而可以缓解由于压力过大带来的消极情绪及不良行为。同时，组织支持感会增强员工的组织认同感与责任感，将自己当作组织的一份子，进而可以减少离职、怠工、撤退等消极行为。

    六、研究述评及展望

    通过对组织支持感国内外研究的回顾，可以看出组织支持感的研究已经取得了很大进展。学者们对组织支持感的研究主要集中在对其前因变量及结果变量的探讨。但目前组织支持感的研究尚存在以下不足：（1）员工的个体特征会对组织支持感产生影响，但这方面的研究极少；（2）组织支持感与任务绩效之间的关系仍有分歧，两者之间是否存在直接关系还需进一步验证；（3）组织支持感能有效的减少怠工、离职等行为，但与反生产行为之间的关系并没有得到学者的关注；（4）对于组织支持感的研究多集中在员工个体层面，这些结论是否同样适用于团队层面还需进一步验证。（5）相对于国外研究来说，我国对于组织支持感的研究还很不充分。诸如此类的问题仍未得到解决，以后的研究应该在这些方面进行深入的探讨。

    参考文献：

    [1]Eisenberger，R.，Cummings，J.，&Lynch，P.Perceived organizational support，discretionary treatment and job satisfaction[J].Journal of Applied Psychology，1997，82（5）：812-820.

    [2]Dogan，U.，Ayse，B.O.Perceived Organizational Support and Organizational Commitment： The Mediating Role of Organization Based Self-Esteem[J].Dokuz Eylul Universitesi Iktisadi ve Idari Bilimler Fakultesi Dergisi，2010，25（2）：85-105.

    [3]Myoung，S.K.Effects of Hospital Nurses' Perceived Organizational Support on Job Involvement and Organizational Citizenship Behavior[J].J Korean Acad Nurs Adm.2013，19（4）：480-490.

    [4]凌文辁，杨海军，方俐洛.企业员工的組织支持感[J].心理学报，2006，38（2） ： 281-287.

    [5]皮永华.组织支持感对员工越轨行为影响的实证研究[J].当代经济，2013（3）：46-48.