企业有效实施绩效管理的路径分析
王祺 王祯 任逸生
摘要：随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争越来越激烈。为了在市场竞争中占据一席之地，企业必须实施有效的绩效管理措施。基于此，本文就企业有效实施绩效管理的路径进行研究，对企业绩效管理中制定绩效计划、开展绩效辅导、实施绩效考核、分析绩效反馈这一过程进行探讨，阐述现阶段企业实施绩效管理存在的主要问题，并结合企业发展现状提出切实可行的实施路径。
关键词：现代企业 绩效管理 存在问题 实施路径
中图分类号：F272.9 文献标识码：A
近年来经济发展的速度越来越快，企业的数量也不断增加。要想在激烈的竞争环境下获得优势，企业必须对绩效管理工作给予充分的重视。在知识经济时代背景下，企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争，绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，对企业的可持续发展具有至关重要的作用。从当前企业绩效管理的实际情况来看，还存在很多亟待解决的问题，因此探究这一课题很有必要。
1 企业绩效管理的过程
1.1制定绩效计划
制定绩效计划是企业绩效管理的首要步骤，也是整个绩效管理的基础部分，对后续的各项工作具有重要的意义。绩效计划的制定过程，需要对企业发展的现状进行全面的分析和研究，并且结合企业未来的发展计划和战略目标，使绩效计划起到激励作用。绩效计划与企业未来发展计划的制定具有相似性，都是在宏观调控的基础上，将企业经营的各个细节纳入到具体的计划中，并且针对各项工作制定明确的评估标准，使每个部门能够以此为依据实施绩效考核。另外，在制定绩效计划时要结合企业各部门的管理周期，从而使各项工作得到充分的协调配合。
1.2开展绩效辅导
绩效辅导工作的主要目的是提高绩效管理的水平，使绩效管理能够充分发挥作用，也使上下级之间得到有效的沟通协调。具体来看，绩效辅导工作主要包括三方面的内容，分别是绩效辅导、绩效咨询和进展回顾。就绩效辅导工作而言，主要指的是绩效管理人员对各部门员工绩效计划的执行工作给予一定的帮助，从而使绩效管理工作能够得到更高效的执行；就绩效咨询工作而言，主要指的是各部门员工针对绩效计划执行过程中遇到的问题，向绩效管理人员进行咨询，从而得到解决的办法；就进展回顾工作而言，主要指的是绩效管理者对绩效计划进展情况进行总结，从而及时发现工作中存在的问题，并给予针对性的解决。
1.3实施绩效考核
绩效考核是整个绩效管理工作的核心内容，也是绩效管理的重点和难点部分，对绩效管理的效果具有直接影响。在实施绩效考核的过程中，需要注重以下两个要素：首先，企业要制定合理的考评制度。绩效考核的主要内容是员工的工作表现，因此考评的标准应该紧密结合实际工作，并且从多样化的角度制定指标，保证考评标准的客观性和公平性，同时对各项标准的制定和应用给予详细的描述。其次，企业要制定合理的计分方法。绩效考核的核心是量化评分，为了保证公正公平，企业应该以合同的形式向员工说明绩效考核的标准和规范，并且对员工的绩效目标、企业的战略目标等内容进行描述[1]。
1.4分析绩效反馈
绩效反馈就是绩效管理开展过程中对各项结果的总结和分析，从而使绩效管理人员能够了解员工绩效考核的真实情况，并且帮助员工及时解决工作中存在的问题，以推动员工个人进步，促进整个企业的发展繁荣。另外，绩效管理人员可以根据绩效反馈的结果，对员工的职位、薪资、福利待遇等方面进行合理的调整，以此激励员工不断提升绩效考核的成绩，从而实现个人绩效计划与企业战略目标。
2 企业实施绩效管理存在的问题
2.1没有制定明确的绩效管理目标
绩效管理目标的制定对绩效管理而言具有重要的指导作用，但是很多企业对此并没有给予充分的重视，导致各项工作缺乏基础保障。绩效管理目标的主要作用是指导绩效管理工作的开展方向，帮助各级部门的工作有正确的开展方向，并且对各项工作的行为进行规范。只有明确的绩效管理目标，才能够使员工心里有一杆清晰的秤，而对企业的工作给予支持和配合。造成管理目标不清晰主要有两方面原因，一是目标的执行过程中存在偏差，缺乏规范有效的监管，因此管理结果与预期目标大相径庭；二是没有积极发挥员工作用，绩效管理人员与各部门员工之间缺乏有效沟通，导致目标的制定和执行不够清晰。
2.2没有设计科学的绩效考核指标
作为绩效管理的核心部分，必须设计科学有效的绩效考核指标，才能充分发挥绩效考核的作用，但是很多企业绩效考核指标的制定都缺乏科学性。具体来看，主要体现在以下几个方面。首先，企业绩效考核指标无法得到有效落实。很多企业虽然能够制定考核指标，但是在具体的考核过程中却没有合理应用，導致考核指标存在形式化现象。其次，企业绩效考核指标缺乏合理设计。不同部门的工作具有不同特点，因此在制定指标时要突出差异性和针对性，但是很多企业的指标设计工作都大而化之、一概而论，导致绩效考核的公平客观性受到制约。
2.3没有合理应用绩效考核的结果
对绩效考核结果的合理应用，能够使绩效管理人员得到及时有效的反馈，从而及时发现管理工作中存在的不足和缺憾，并且针对各部门人员的特点，给予针对性的解决。在现实中，很多企业都缺乏绩效反馈的意识，只将绩效考核的结果用于评判员工的工作表现，并没有发挥绩效考核结果的真正价值。例如企业得到绩效考核结果后，没有综合企业战略目标和个人发展计划，与员工进行及时有效的交流和沟通，拉近上下级之间的关系，使绩效管理工作得到企业上下的认同。另外，绩效管理人员可以根据考核结果，对企业运营情况进行分析，及时发现经营管理中存在的不足，从而进行深刻的反思和总结。
3 企业实施绩效管理的有效路径
3.1切实转变绩效管理的观念
为提升企业绩效管理的工作水平，绩效管理人员必须切实转变观念，将绩效管理工作融入企业经营发展的各个方面，并且鼓励全体工作人员都参与到绩效管理工作中，从而使这项工作的积极性得到充分的发挥。首先，绩效管理人员应该加强对各部门员工之间的沟通交流，缩短上下级之间的距离，使管理者和员工的心理目标能够达成一致，从而推动企业更好更快发展。例如某企业开通电子信箱、微信吐槽墙等功能，鼓励员工将意见和建议通过这些途径进行有效表达，说出内心情感和真实诉求，为绩效管理工作提供帮助。其次，企业应该正确区分绩效管理与绩效评价之间的区别，从而使员工个人的潜力得到激发，使企业获得源源不断的前进动力。第三，企业应该实施全体承担责任制度，在企业领导的带领下，使员工充分感受到主人翁意识，将绩效管理工作当成自己的事情，对各级主管的工作给予相应的配合[2]。
3.2科学设计绩效考核的指标
设计科学的绩效考核指标，不仅能够提高绩效管理的效率，还能够使员工的积极性得到激发。首先，企业在设计绩效考核指标时必须遵循量化原则，保障各项指标都能够进行量化评估，并且能够通过数据分析得到各指标之间的权重。其次，企业在设计绩效考核指标时要遵循现实化原则。指标的内容必须充分结合企业战略目标和未来发展计划，并对企业经营发展的现状进行全面细致的分析，从而使企业的潜力得到激发。例如某企业绩效考核指标的选择着重从激励员工的目的出发，对各项指标的权重进行分析，从而明确主要指标和次要指标，匹配相适应的量化比例，使员工的考核压力得到缓解。另外，该企业针对各部门运营特点，制定针对性的评价标准，从而使部门工作的开展情况得到客观有效的反馈。
3.3构建完善的绩效反馈机制
健全完善的绩效反馈机制，对提高绩效管理质量、推动企业发展进步具有关键作用，因此企业必须对绩效反馈机制的构建给予充分的重视，并且根据反馈内容及时弥补各项工作存在的缺陷和不足。首先，企業要加强与各部门员工之间的沟通和交流，例如某企业转变传统自上而下的任务分配方式，减少员工被控制的感觉，不断拓宽与员工的沟通协调渠道，使员工与管理人员建立相互信赖的关系。在沟通过程中，企业管理人员会针对员工的个人绩效目标给予相应的辅导，从而帮助员工获得长远发展。其次，企业要对员工的职业生涯发展规划进行科学指导。例如某企业会根据员工绩效考核的目标和结果，召开以职业生涯规划为主体的培训会议，与员工进行面对面的交流和沟通，帮助员工理清发展头绪，科学分析绩效计划实施过程中存在的主观问题和客观问题，使员工明确自身的优势和不足。
3.4合理应用绩效考核的结果
绩效考核结果主要包括两个方面，分别是个人绩效和组织绩效。个人绩效与组织绩效之间是相互影响、相互作用的关系，对考核结果的合理运用就是对这两类考核结果的合理运用。以个人绩效为例，由于个人绩效与薪资、福利、职位等挂钩，因此对员工而言意义重大，如果员工的个人绩效长期无法达到主观预期的标准，就会使员工产生懈怠或焦躁心理，从而影响日常工作，为此管理人员应该根据个人绩效的波动情况，制定奖惩机制和激励机制，例如对表现优异和取得进步的员工进行额外奖励，对存在懈怠心理的员工给予警示[3]。
综上所述，探究企业有效实施绩效管理路径是非常必要的。本文主要分析当前企业实施绩效管理过程中存在的问题，然后提出一些合理化的实施建议。研究表明，切实转变绩效管理的观念，科学设计绩效考核的指标，构建完善的绩效反馈机制，合理应用绩效考核的结果，能够有效提升企业管理水平。
参考文献：
[1] 朱鹏.企业绩效管理中存在的问题及对策研究[D].重庆理工大学，2017.
[2] 胡优玄.互联网时代企业绩效管理创新策略研究[J].现代营销（下旬刊），2017（1）：32- 33.
[3] 刘超.财务共享服务模式下企业绩效管理研究[D].天津科技大学，2016.
摘要：随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争越来越激烈。为了在市场竞争中占据一席之地，企业必须实施有效的绩效管理措施。基于此，本文就企业有效实施绩效管理的路径进行研究，对企业绩效管理中制定绩效计划、开展绩效辅导、实施绩效考核、分析绩效反馈这一过程进行探讨，阐述现阶段企业实施绩效管理存在的主要问题，并结合企业发展现状提出切实可行的实施路径。
关键词：现代企业 绩效管理 存在问题 实施路径
中图分类号：F272.9 文献标识码：A
近年来经济发展的速度越来越快，企业的数量也不断增加。要想在激烈的竞争环境下获得优势，企业必须对绩效管理工作给予充分的重视。在知识经济时代背景下，企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争，绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，对企业的可持续发展具有至关重要的作用。从当前企业绩效管理的实际情况来看，还存在很多亟待解决的问题，因此探究这一课题很有必要。
1 企业绩效管理的过程
1.1制定绩效计划
制定绩效计划是企业绩效管理的首要步骤，也是整个绩效管理的基础部分，对后续的各项工作具有重要的意义。绩效计划的制定过程，需要对企业发展的现状进行全面的分析和研究，并且结合企业未来的发展计划和战略目标，使绩效计划起到激励作用。绩效计划与企业未来发展计划的制定具有相似性，都是在宏观调控的基础上，将企业经营的各个细节纳入到具体的计划中，并且针对各项工作制定明确的评估标准，使每个部门能够以此为依据实施绩效考核。另外，在制定绩效计划时要结合企业各部门的管理周期，从而使各项工作得到充分的协调配合。
1.2开展绩效辅导
绩效辅导工作的主要目的是提高绩效管理的水平，使绩效管理能够充分发挥作用，也使上下级之间得到有效的沟通协调。具体来看，绩效辅导工作主要包括三方面的内容，分别是绩效辅导、绩效咨询和进展回顾。就绩效辅导工作而言，主要指的是绩效管理人员对各部门员工绩效计划的执行工作给予一定的帮助，从而使绩效管理工作能够得到更高效的执行；就绩效咨询工作而言，主要指的是各部门员工针对绩效计划执行过程中遇到的问题，向绩效管理人员进行咨询，从而得到解决的办法；就进展回顾工作而言，主要指的是绩效管理者对绩效计划进展情况进行总结，从而及时发现工作中存在的问题，并给予针对性的解决。
1.3实施绩效考核
绩效考核是整个绩效管理工作的核心内容，也是绩效管理的重点和难点部分，对绩效管理的效果具有直接影响。在实施绩效考核的过程中，需要注重以下两个要素：首先，企业要制定合理的考评制度。绩效考核的主要内容是员工的工作表现，因此考评的标准应该紧密结合实际工作，并且从多样化的角度制定指标，保证考评标准的客观性和公平性，同时对各项标准的制定和应用给予详细的描述。其次，企业要制定合理的计分方法。绩效考核的核心是量化评分，为了保证公正公平，企业应该以合同的形式向员工说明绩效考核的标准和规范，并且对员工的绩效目标、企业的战略目标等内容进行描述[1]。
1.4分析绩效反馈
绩效反馈就是绩效管理开展过程中对各项结果的总结和分析，从而使绩效管理人员能够了解员工绩效考核的真实情况，并且帮助员工及时解决工作中存在的问题，以推动员工个人进步，促进整个企业的发展繁荣。另外，绩效管理人员可以根据绩效反馈的结果，对员工的职位、薪资、福利待遇等方面进行合理的调整，以此激励员工不断提升绩效考核的成绩，从而实现个人绩效计划与企业战略目标。
2 企业实施绩效管理存在的问题
2.1没有制定明确的绩效管理目标
绩效管理目标的制定对绩效管理而言具有重要的指导作用，但是很多企业对此并没有给予充分的重视，导致各项工作缺乏基础保障。绩效管理目标的主要作用是指导绩效管理工作的开展方向，帮助各级部门的工作有正确的开展方向，并且对各项工作的行为进行规范。只有明确的绩效管理目标，才能够使员工心里有一杆清晰的秤，而对企业的工作给予支持和配合。造成管理目标不清晰主要有两方面原因，一是目标的执行过程中存在偏差，缺乏规范有效的监管，因此管理结果与预期目标大相径庭；二是没有积极发挥员工作用，绩效管理人员与各部门员工之间缺乏有效沟通，导致目标的制定和执行不够清晰。
2.2没有设计科学的绩效考核指标
作为绩效管理的核心部分，必须设计科学有效的绩效考核指标，才能充分发挥绩效考核的作用，但是很多企业绩效考核指标的制定都缺乏科学性。具体来看，主要体现在以下几个方面。首先，企业绩效考核指标无法得到有效落实。很多企业虽然能够制定考核指标，但是在具体的考核过程中却没有合理应用，導致考核指标存在形式化现象。其次，企业绩效考核指标缺乏合理设计。不同部门的工作具有不同特点，因此在制定指标时要突出差异性和针对性，但是很多企业的指标设计工作都大而化之、一概而论，导致绩效考核的公平客观性受到制约。
2.3没有合理应用绩效考核的结果
对绩效考核结果的合理应用，能够使绩效管理人员得到及时有效的反馈，从而及时发现管理工作中存在的不足和缺憾，并且针对各部门人员的特点，给予针对性的解决。在现实中，很多企业都缺乏绩效反馈的意识，只将绩效考核的结果用于评判员工的工作表现，并没有发挥绩效考核结果的真正价值。例如企业得到绩效考核结果后，没有综合企业战略目标和个人发展计划，与员工进行及时有效的交流和沟通，拉近上下级之间的关系，使绩效管理工作得到企业上下的认同。另外，绩效管理人员可以根据考核结果，对企业运营情况进行分析，及时发现经营管理中存在的不足，从而进行深刻的反思和总结。
3 企业实施绩效管理的有效路径
3.1切实转变绩效管理的观念
为提升企业绩效管理的工作水平，绩效管理人员必须切实转变观念，将绩效管理工作融入企业经营发展的各个方面，并且鼓励全体工作人员都参与到绩效管理工作中，从而使这项工作的积极性得到充分的发挥。首先，绩效管理人员应该加强对各部门员工之间的沟通交流，缩短上下级之间的距离，使管理者和员工的心理目标能够达成一致，从而推动企业更好更快发展。例如某企业开通电子信箱、微信吐槽墙等功能，鼓励员工将意见和建议通过这些途径进行有效表达，说出内心情感和真实诉求，为绩效管理工作提供帮助。其次，企业应该正确区分绩效管理与绩效评价之间的区别，从而使员工个人的潜力得到激发，使企业获得源源不断的前进动力。第三，企业应该实施全体承担责任制度，在企业领导的带领下，使员工充分感受到主人翁意识，将绩效管理工作当成自己的事情，对各级主管的工作给予相应的配合[2]。
3.2科学设计绩效考核的指标
设计科学的绩效考核指标，不仅能够提高绩效管理的效率，还能够使员工的积极性得到激发。首先，企业在设计绩效考核指标时必须遵循量化原则，保障各项指标都能够进行量化评估，并且能够通过数据分析得到各指标之间的权重。其次，企业在设计绩效考核指标时要遵循现实化原则。指标的内容必须充分结合企业战略目标和未来发展计划，并对企业经营发展的现状进行全面细致的分析，从而使企业的潜力得到激发。例如某企业绩效考核指标的选择着重从激励员工的目的出发，对各项指标的权重进行分析，从而明确主要指标和次要指标，匹配相适应的量化比例，使员工的考核压力得到缓解。另外，该企业针对各部门运营特点，制定针对性的评价标准，从而使部门工作的开展情况得到客观有效的反馈。
3.3构建完善的绩效反馈机制
健全完善的绩效反馈机制，对提高绩效管理质量、推动企业发展进步具有关键作用，因此企业必须对绩效反馈机制的构建给予充分的重视，并且根据反馈内容及时弥补各项工作存在的缺陷和不足。首先，企業要加强与各部门员工之间的沟通和交流，例如某企业转变传统自上而下的任务分配方式，减少员工被控制的感觉，不断拓宽与员工的沟通协调渠道，使员工与管理人员建立相互信赖的关系。在沟通过程中，企业管理人员会针对员工的个人绩效目标给予相应的辅导，从而帮助员工获得长远发展。其次，企业要对员工的职业生涯发展规划进行科学指导。例如某企业会根据员工绩效考核的目标和结果，召开以职业生涯规划为主体的培训会议，与员工进行面对面的交流和沟通，帮助员工理清发展头绪，科学分析绩效计划实施过程中存在的主观问题和客观问题，使员工明确自身的优势和不足。
3.4合理应用绩效考核的结果
绩效考核结果主要包括两个方面，分别是个人绩效和组织绩效。个人绩效与组织绩效之间是相互影响、相互作用的关系，对考核结果的合理运用就是对这两类考核结果的合理运用。以个人绩效为例，由于个人绩效与薪资、福利、职位等挂钩，因此对员工而言意义重大，如果员工的个人绩效长期无法达到主观预期的标准，就会使员工产生懈怠或焦躁心理，从而影响日常工作，为此管理人员应该根据个人绩效的波动情况，制定奖惩机制和激励机制，例如对表现优异和取得进步的员工进行额外奖励，对存在懈怠心理的员工给予警示[3]。
综上所述，探究企业有效实施绩效管理路径是非常必要的。本文主要分析当前企业实施绩效管理过程中存在的问题，然后提出一些合理化的实施建议。研究表明，切实转变绩效管理的观念，科学设计绩效考核的指标，构建完善的绩效反馈机制，合理应用绩效考核的结果，能够有效提升企业管理水平。
参考文献：
[1] 朱鹏.企业绩效管理中存在的问题及对策研究[D].重庆理工大学，2017.
[2] 胡优玄.互联网时代企业绩效管理创新策略研究[J].现代营销（下旬刊），2017（1）：32- 33.
[3] 刘超.财务共享服务模式下企业绩效管理研究[D].天津科技大学，2016.
